REKRUTMEN DI PT QS

REKRUTMEN DI PT QS

BAB I

Definisi Rekrutmen

Rekrutmen dilakukan untuk menambah dan menarik calon karyawan baru ke dalam satuan kerja dengan melalui sistem dan prosedur dari rekrutmen yang ditentukan perusahaan, sehingga karyawan baru tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan jabatan yang telah dianalisis oleh manajemen sumber daya manusia. Pelaksanaan sistem rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan dalam perusahaan.

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai berbagai informasi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan perusahaan atau organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar-pelamar tersebut sebelum diangkat menjadi karyawan.

Adapun beberapa pendapat para ahli mengenai definisi dari rekrutmen :

-  Sastrohadiwiryo (2005 : 139) menyatakan bahwa “Sistem rekrutmen adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan berhasil jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik”.

-  Rivai (2009 : 148) menyatakan bahwa “Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses mendapatkan, menentukan dan menarik pelamar yang berkualitas untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan perusahaan. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena akan terjadi proses memilih terbaik dari yang baik. Sehingga setelah kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan maka perusahaan melakukan rekrutmen dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja yang menjadi standar kualifikasi dalam rekrutmen”.

-  Simamora (2006:170) menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi”.

Tujuan Rekrutmen

Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyakbanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari yang terbaik.

Metode Rekrutmen

Beberapa metode-metode  perekrutan calon karyawan tersebut yaitu dari:

1.                  Metode Internal;

adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Kebaikan-kebaikan sumber internal

a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

d. Waktu perekrutan relatif singkat.

e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

f. Kestabilan karyawan semakin baik.

             Kelemahan-kelemahan sumber internal

             a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

             b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan

2.                  Sumber Eksternal;

adalah perekrutan tenaga kerja di luar perusahaan, yaitu:

a. Kantor penempatan tenaga kerja.

b. Lembaga-lembaga pendidikan.

c. Referensi karyawan atau rekanan.

d. Serikat-serikat buruh.

e. Pencangkokan dari perusahaan lain.

f. Nepotisme dan leasing.

g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

h. Sumber-sumber lainnya

 Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

1. Kewibawaan pejabat relatif baik.

2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

3. Waktu perekrutan relatif lama.

4. Orientasi dan induksi hams dilakukan.

5. Turnover cenderung akan meningkat.

6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

 BAB II 

ISI

2.1 Sejarah Perusahaan

Didirikan tahun 1990, PT. XYZ  adalah distributor Alat Laboratorium terkemuka dan paling berpengalaman di bidangnya. PT QS  adalah distributor resmi dari berbagai merek terbaik dan unggulan dari berbagai negara. PT QS dapat menyediakan secara lengkap semua keperluan untuk Laboratorium.

Dalam proses rekrutmen , PT QS mengkombinasikan metode internal dan eksternal untuk menarik calon karyawan yang menempati posisi yang kosong sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Aplikasi Metode Internal di PT QS

Metode rekrutmen internal, dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasikan tugasnya serta mantan karyawan yang dikaryakan atau dipanggil kembali. Posisi yang kosong tersebut berada di level manajer, dimana posisi tersebut bertanggung jawab untuk mengatur dan mengarahkan karyawan di level bawahnya untuk bekerja secara efektif dan efisen dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Aplikasi Metode Eksternal di PT QS

Metode rekrutmen eksternal, merupakan metode untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Di PT QS menggunakan metode eksternal untuk posisi dibawah level manajer.

Metode Eksternal yang di gunakan :

Lembaga Pendidikan

PT QS memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

Iklan Media Massa

Dalam hal ini PT QS  memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut seperti JobStreet dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang ada di perusahaan PT QS.

Prosedur perekrutan perusahaan dari sistem rekrutmen tersebut adalah  :

 a. Wawancara

adalah wawancara yang diselenggarakan langsung oleh para manajer puncak/ penyelia dengan seorang pelamar untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan potensi pelamar, posisi jabatan, penempatan dan tugas yang akan dilakukan pelamar, karena manajer puncak/ penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar jika diterima bekerja.

b. Tes Potensi Akademik

Tes Potensi Akademik adalah sebuah tes yang bertujuan untuk mengetahui bakat dan kemampuan seseorang di bidang keilmuan atau akademis yang sering dihubungkan dengan kecerdasan seseorang. Karena Tes Potensi Akademik identik dengan tes Graduate Record Examination (GRE) sebagai standar internasional syarat penerimaan mahasiswa perguruan tinggi.

c. Tes Psikogram/ Psikologi

Tes Psikogram/ Psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, potensial, jenis pekerjaan yang cocok serta mengukur prestasi pekerjaan yang diberikan sesuai dengan yang diinginkan penyeleksi.

BAB III

KESIMPULAN

Rekrutmen adalah proses menemukan dan merekrut karyawan dengan kualitas terbaik. Proses Rekrutmen di PT QS ada 2 yaitu Metode Internal dan Metode Eksternal. Penggunaan metode ini disesuaikan dengan kebutuhan posisi di PT QS.

  

Daftar Pustaka

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.

Nurhuda, Erwin.2014.ANALISIS PELAKSANAAN PROGRAM REKRUTMEN SELEKSI PENEMPATAN KERJA DAN PELATIHAN KARYAWAN. Dalam http:///C:/Users/sari/Downloads/404-1669-1-PB%20(1).pdf

diakses pada tanggal 15 September 2016 Pukul 19.00 WIB

Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2005. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional”. Edisi III. Jakarta : Bumi Aksara.

Setiani, Baiq.2013.KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN. Dalam : http:///C:/Users/sari/Downloads/106-318-2-PB%20(1).pdf

diakses pada tanggal 15 September 2016 Pukul 14.30 WIB

Veithzal, Rivai. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Winardi, Dasar-Dasar Ilmu Manajemen, Bandung: Alumni, 1979.