Metode Proses Pelatihan Di PT QS

Metode Proses Pelatihan Di PT QS

PENDAHULUAN

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Pengertian Pelatihan dan pengembangan

Menurut para ahli:

Menurut Handoko (2001: 104) Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.

Menurut Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

Menurut Simamora (2001: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.

Menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

Menurut Hasibuan (2000 : 77) “dengan pelatihan dan pengembangan, maka produktivitas karyawan, yakni pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.

Tujuan dari Pengertian dan Pengembangan

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 : 52) antara lain

·         Meningkatkan produktivitas kerja

·         Meningkatkan kualitas kerja

·         Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia

·         Meningkatkan kesehatan dan keselamatan

·         Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

·         Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja  

Menurut Hasibuan (2000 : 70) pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang / jasa yang dihasilkan perusahaan.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia hakikatnya menyangkut hal-hal berikut ::

·         Produktivitas kerja

·         Efisiensi

·         Karir

·         Kepemimpinan

Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Menurut T. Hani Handoko, (2011:110) ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

Metode praktis (on-the-job training).

Teknik-teknik “on the job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). 

Berbagai macam teknik on the job yang biasa digunakan dalam prektek adalah sebagai berikut :

·         Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagianbagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan.

·         Latihan Intruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerja dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

·         Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off-the-job”. Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau ledeng, dulatih dengan program-program magang informal. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang.

·         Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor-mahasiswa.

Metode-metode simulasi (off-the job training).

Dengan pendekatan inikaryawan peserta latihan menerima perstasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut :

·         Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian masalah . Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketentrampilan pengambilan keputusan.

·         Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menaggapi peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hai ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti missal menadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilanketerampilan antara pribadi (interpersonal skill).

·         Program-program Pengembangan Eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

Pengalaman dalam mengikuti Pelatihan dan Pengembangan :

Adapun metode yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu :

·         Latihan Intruksi Pekerjaan

Metode ini diterapkan oleh karyawan baru, dengan tujuan agar karyawan baru dapat mengetahui cara pelaksanaan pekerjaan  yang terdapat di perusahaan tersebut, Seperti contoh di PT QS karyawan baru hanya di berikan instruksi kerja secera langsung dalam pelaksanaan pekerjaannya. 

·         Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang berpengalaman sehingga pekerja mendapatkan pelatihan khusus dibidang kerjanya.

·         Coaching

Metode ini diterapkan oleh atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka, seperti contoh pengalaman saya didivisi  Quality Control dilaboratorium pekerja akan di berikan arahan oleh kepala laboratorium  bagaimana  cara pengerjaan atau pengecekan sampel tersebut.

·         Metode Studi Kasus

Metode ini digunakan saat saya mengikuti Pelatihan ISO 9000 dan ISO17025 , dimana instruktur memberikan sebuah kasus mengenai kualitas mutu suatu product serta  kondisi laboratorium diindustri . Dari kasus tersebut kami diminta untuk mengidentifikasi masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian masalah serta  alternatifenya .

Kesimpulan

Pelatihan dan pengembangan sangat penting didalam suatu perusahaan karena untuk  meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya serta untuk mempersiapkan karyawan baru agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Metode yang digunakan oleh setiap perusahaan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan perusahaan menerapkan jenis metode pelatihan dan pengembangan untuk karyawannya.

Daftar Pustaka

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Refika Aditama.

Hasibuan, Melayu Sp. 2000. Organisasi Dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:

Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif. Yogyakarta:University Press.

Salmah, Nininnon Ayu.2012. Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada  PT Muba Electric Power Sekayu. Dalam ; http://news.palcomtech.com/wp-content/uploads/2013/04/NININ-JE02032012.pdf diakses pada tanggal 30 September pada pukul  09.00 WIB.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Yogyakarta : STIE YKPN.

T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Enam Belas, BPFE, Yogyakarta