Meminimalkan Kesalahan dalam Proses Perekrutan

Pengertian

Dalam sebuah organisasi Sumberdaya Manusia merupakan elemen penting yang dapat menentukan dan juga menjalankan agar dapat mencapai suatu tujuan organisasi. Karena itulah penting bagi organisasi untuk memilih dan mendapatkan orang yang tepat untuk menjalankan sebuah organisasi tersebut. Maka dari itu diperlukannya recruitment tenaga kerja.

Menurut T. HandokoPenarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam Perencanaan Kepegawaian 

Sumber Rekruitmen

Sumber – sumber rekruitmen dibagi menjadi 2 yaitu 
 Sumber rekruitmen Internal : karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

Kebaikan-kebaikan sumber internal
1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu perekrutan relatif singkat.
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal
1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. 

· Sumber rekruitmen eksternal : karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan relatif lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Kesalahan – kesalahan yang biasanya terjadi dalam proses rekruitmen

Proses penarikkan tenaga kerja pada dasarnya dilaksanakan cukup baik, hanya saja pihak penyelenggara dan perekrut biasanya melakukan kesalahan – kesalahan pada proses rekruitmen. Kesalahan ini yang dapat menyebabkan kegagalan dalam perekrutan dapat menimbulkan kesulitan bagi setiap perusahaan.

Adapun kesalahan-kesalahan yang biasanya dilakukan yaitu:

1. Mengabaikan talent yang sebetulnya sudah ada di perusahaan.
Untuk memperoleh posisi atasan contohnya Supervisor maupun Manager, adakalanya Departemen HRD memutuskan untuk mencari kandidat dari luar, bisa dengan memasang iklan lowongan. Padahal, bisa jadi orang yang sebetulnya mereka cari adalah yang mereka hadapi setiap harinya. Oleh karena itu, mempertimbangkan orang internal untuk menempati posisi baru adalah hal yang baik untuk dilakukan. Selain kita lebih mengenal kandidat tersebut, para karyawan juga merasa lebih dihargai. Mereka akan merasa lebih bersemangat karena ada harapan untuk naik jabatan atau mendapat promosi.

2. Mencari sosok replika.
Mendapatkan kandidat yang tepat bukan berarti harus mencari orang yang memiliki keterampilan di bidang industri sama, di departemen yang sama dan bahkan memiliki jobdecs lama yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Melakukan hal tersebut justru menjauhkan kita pada kandidat yang berpotensi memberikan inovasi baru bagi perusahaan.

3. Tidak menjelaskan proses rekrutmen secara jelas.
Akan lebih baik bagi karyawan untuk menjelaskan mengenai proses seleksi, tahap-tahap apa saja yang harus mereka lalui untuk dapat lolos seleksi. Jika kita membiarkan kandidat tanpa informasi yang jelas mengenai proses seleksi tersebut, perusahaan tentunya akan mendapat reputasi yang buruk.

4. Mempekerjakan keluarga dekat, teman atau referensi tanpa evaluasi Banyak terjadi perekrutan karyawan dilakukan dengan mempekerjakan anggota keluarga dan teman dekat tanpa melakukan evaluasi terlebih dahulu apakah calon karyawan tersebut cocok atau tidak posisi tersebut. Jika orang yang direferensikan memang memiliki kemampuan, bisa bekerja secara tim, dan mempunyai semangat kerja yang tinggi, tentu hal ini tidak akan jadi masalah. Tapi ibarat membeli kucing dalam karung, tentu Anda tidak ingin waktu, biaya, dan tenaga Anda habis hanya untuk seorang karyawan yang ternyata jauh diluar harapan Anda dan perusahaan

5. Tidak ada proses untuk seleksi dan Tidak melakukan proses wawancara yang baik Bagi perusahaan yang membutuhkan calon karyawan dengan cepat, biasanya mereka akan meminta dengan cepat orang yang dibutuhkan tersebut kepada para manager rekrutmen. Anda harus sabar dan tidak boleh mengambil keputusan dengan cepat tanpa memperhitungkan secara matang. Proses seleksi karyawan tetap harus dilakukan agar bisa mendapatkan sesuai dengan kebutuhan dan berkualitas baik.

6. Selalu menggunakan media yang sama dalam beriklan lowongan kerja.
Apa pun media yang digunakan perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja, harusnya kita tidak hanya bergantung pada satu media tersebut. Perlu ada variasi untuk menjaring lebih banyak kandidat dengan kompetensi yang berbeda-beda.

7. Tidak menyediakan job description dengan jelas.
Jika kita tidak menjelaskn ‘jobdesc‘ secara gamblang maka kita telah membuang waktu dengan puluhan atau bahkan ratusan orang yang “hanya coba-coba”. Tulislah ‘jobdesc‘ yang jelas untuk mempersempit jumlah kandidat.
 
8. Mencari kandidat ‘superhero‘.
Saat iklan lowongan kerja, selain jobdesc-nya harus jelas, juga jangan mencantumkan persyaratan yang mungkin hanya seorang ‘superhero‘ yang bisa memenuhi kriteria tersebut. Jadi, praktisi SDM seharusnya bisa lebih bijak membuat bahasa iklan lowongan sehingga bisa menarik kandidat yang kompeten.

Untuk mengurangi kesalahan-kesalahan yang terjadi ketika proses perekrutran yaitu dengan menerapkan prinsip. Adapun prinsip-prinsip rekrutmen yaitu

1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Melalui analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia; melalui peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
3. Meminimalkan biaya yang diperlakukan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum

Dengan mempertimbangkan kebaikan maupun kelemahan dari masing-masing sumber rekruitmen dan menerapkan prinsip-prinsip dari rekruitmen dapat mencapai tujuan dari recruitment yaitu mencari pelamar sebanyak-banyaknya yang sesuai dengan klasifikasi atau spesisikasi yang dibutuhkan oleh organisasi sehingga memungkinkan terjaring calon karyawan yang kompeten, memiliki kuallitas yang tinggi dan gaji yang terbaik.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Dalam https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/ . Diakses tanggal 14 September 2016

Simmamora, Henry. 1997. Jurnal manajemen dan bahan kuliah manajemen. Dalam  http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html. Diakses tanggal 14 September 2016

Haryono, Juli. 2011. Recruitment and Selection. https://juliharyono.wordpress.com/2011/12/22/recruitment-and-selection/. Diakses tanggal 15 September 2016

Rudy. 2012. 10 Kesalahan dalam Rekrutmen. http://portalhr.com/people-management/resourcing/10-kesalahan-dalam-rekrutmen/. Diakses tanggal 14 September 2016

Anonim. 2014. 7 kesalahan dalam merekrut karyawan. http://humancapitaljournal.com/7-kesalahan-dalam-merekrut-karyawan/. Diakses tanggal 14 September 2016

Anonim. 2016. Rekrutmen dan Seleksi. http://rekrutmendanseleksi.blogspot.co.id/2016/04/pengertian-rekrutmen-dan-prinsip.html. Diakses tanggal 14 September 2016