Proses Rekrutmen dan Implementasinya di PT. XI

Oleh   : Maulana Saputra

              41616110014

Mind Map Rekrutmen

1.     PENDAHULUAN

Setiap organisasi/perusahaan yang berjalan pasti berupaya untuk tetap menjaga keberlangsungannya agar tetap dapat berkembang dan bersaing dengan organisasi/perusahaan lain. Salah satu cara untuk menjaga keberlangsungan itu dating dari Manajemen Sumber Daya Manusia, yakni melakukan proses rekrutmen tenaga kerja agar siklus pengembangan tenaga kerja dapat berjalan dengan baik. Dengan cara ini diharapkan tenaga kerja yang telah direkrut dapat berkontribusi untuk mengembangkan organisasi/perusahaan.

            1.1  DEFINISI REKRUTMEN

            Ada beberapa pendapat para ahli mengenai definisi atau pengertian dari rekrutmen itu sendiri, seperti dikutip dari Jurnal berjudul “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN TENAGA KERJA PADA HOTEL ANGSOKA SINGARAJA” karya Gusti Ayu Putu Liskayanti, I Ketut Suwarna, dan Kadek Rai Suwena sebagai berikut: [1]

-    Edi Sutrisno (2010: 45) yang menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”.

-    Henry Simamora (2006: 41) menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan”.

-    Serta Hani Handoko (2011: 86) yang menyatakan bahwa “penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.

Dari definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu kegiatan/aktivitas untuk mencari, mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja untuk bisa bergabung dalam pekerjaan dengan memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh organisasi/perusahaan tersebut. Proses rekrutmen ini penting untuk dilakukan bertujuan agar organisasi/perusahaan mendapat tenaga kerja yang memiliki kompetensi yang cukup untuk bekerja dan siap untuk membantu mengembangkan organisasi/perusahaan tersebut. 

           1.2  TUJUAN DILAKSANAKANNYA REKRUTMEN

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: [2]

1)      Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2)      Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3)      Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

           1.3  PENENTUAN DASAR REKRUTMEN

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:41), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tertentu. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. [3]

Tenaga kerja atau pegawai adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat digunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi. Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. [4] 

2.    PEMBAHASAN

            2.1  METODE REKRUTMEN

Dalam melakukan proses rekrutmen, terdapat beberapa cara atau metode agar perusahaan dapat menarik calon tenaga kerja. Metode-metode ini memiliki kriteria yang berbeda-beda dalam mencari calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya, dan juga memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Dari metode tersebut perusahaan dapat memilih sesuai dengan keperluan, keahlian, kepentingan, dan sebagainya. Menurut Schuler & Jackson (2006) yang dikutip dalam Tesis berjudul “PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KEPERAWATAN ….” karya Sesily Chaterine Nainggolan, metode rekrutmen terbagi menjadi dua bagian, antara lain: ^[5]

1)      Metode Internal

Rekrutmen internal merupakan metode pencarian tenaga kerja dimana Sumber Daya Manusianya diambil dari lingkungan internal organisasi/perusahaan tersebut. Metode ini biasanya digunakan saat posisi atau jabatan di perusahaan tersebut sedang/akan kosong dan dibutuhkan SDM yang sudah mengetahui kondisi lingkungan kerja di perusahaan tersebut. Rekrutmen Internal dapat berupa :

      a) Penataran/upgrading

      b) Pemindahan/mutasi

      c) Pengangkatan (promosi)

      d) Penempatan pekerjaan melalui buletin/papan

      e) Inventarisasi keahlian pengumuman

Metode ini umumnya digunakan pada perusahaan yang sudah besar dan maju, dimana dibutuhkan SDM yang sudah mengerti akan kondisi lingkungan kerja dan deskripsi pekerjaan pada posisi/jabatan yang kosong tersebut.

      Keuntungan dari rekrutmen internal,antara lain :

      a) Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal.

  b) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

  c) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinanpeningkatan.

     d) Pengembangan karir jelas.

   e) Kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi telah dipahami dengan baik oleh pekerja.

Dibalik efisiennya metode internal dalam rekrutmen, ternyata terdapat kerugian didalamnya. Kerugian rekrutmen Internal, antara lain :

       a) Tidak selalu memberikan perspektif yang baru.

   b) Kewenangan dan kekuasaan sulit untuk dijalankan oleh karena pekerja yang dipromosikan akrab dan dekat dengan bawahannya.

2)   Metode Eksternal

Berbeda dengan metode internal, metode eksternal merupakan metode penarikan tenaga kerja dimana Sumber Daya Manusianya diperoleh dari lingkungan eksternal perusahaan. Metode ini melakukan beberapa cara agar SDM di eksternal perusahaan dapat mengetahui bahwa perusahaan tersebut sedang mengadakan proses rekrutmen. Rekrutmen Eksternal dapat berupa :

      a) Media ,seperti koran,jurnal perdagangan,radio,tv.

      b) Badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah atau pun swasta.

      c) Lembaga pendidikan, seperti mahasiswa magang, iklan kampus.

      d) Organisasi karyawan.

      e) Organisasi profesi.

      f) Rekomendasi karyawan.

      g) Open house/job fairs

      h) On line

             Berlawanan dengan metode internal, metode eksternal ini mendorong calon tenaga kerja untuk dapat memberikan ide dan gagasan baru kepada perusahaan agar dapat terus berkembang. Diharapkan dengan adanya tenaga kerja baru ini, perusahaan memiliki inovasi baru baik dari segi sistem maupun dari produk yang dijualnya.

      Keuntungan dari rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut:

      a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

    b) Bekerja dimulai dengan lembaran yang baru dan bersih yang kemudian memperhatikan spesifikasi pengalaman.

    c) Dalam perusahaan yang sekarang tidak terdapat tingkat pengetahuan dan keahlian.

                        Kerugian dari rekrutmen ekternal antara lain:

      a) Antara karyawan dengan perusahaan terdapat keterbatasan keteraturan.

      b) Moral dan komitmen karyawan rendah.

      c) Periode penyesuaian yang relatif lama.

           2.2  IMPLEMENTASI REKRUTMEN DI PT. XI

                 PT. XI merupakan salah satu perusahaan besar di Indonesia yang memiliki banyak sekali karyawan didalamnya. Karyawan tersebut menempati posisi/jabatan sesuai dengan kompetensi dan kapasitasnya masing-masing. Dalam proses rekrutmen, PT. XI mengkombinasikan metode internal dan eksternal untuk menarik calon karyawan yang akan menempati posisi yang kosong tergantung dari kebutuhan dan tingkat urgensinya.

            1)    Implementasi Metode Internal

Metode internal sering digunakan jika posisi yang kosong merupakan posisi yang penting dan dibutuhkan SDM yang berpengalaman serta sudah mengerti mengenai kondisi lingkungan kerjanya. Biasanya posisi yang kosong tersebut berada di level manajemen/manajer, dimana posisi tersebut yang bertanggungjawab mengatur dan mengarahkan karyawan di level bawahnya untuk bekerja dan melakukan perbaikan pada elemen perusahaan. Sehingga dibutuhkan karyawan yang notabene sudah bekerja cukup lama di perusahaan ini dan mengerti akan kondisi lingkungan kerjanya. Jika ditempati oleh karyawan baru dari luar perusahaan, dikhawatirkan akan merubah visi/gagasan di posisi tersebut sehingga dapat menghentikan program-program yang telah dijalankan sampai saat posisi tersebut kosong. Namun, tidak menutup kemungkinan jika karyawan dari luar untuk bergabung dalam perusahaan dan menempati posisi tersebut dengan syarat sudah memiliki pengalaman kerja yang tinggi dibidang manajemen dan kompetensi sesuai dengan posisinya.

      Metode internal yang digunakan meliputi:

a)   Promosi Naik Golongan

Salah satu cara rekrutmen internal yang digunakan adalah promosi naik golongan. Pada dasarnya, kenaikan golongan sudah diatur sedemikian rupa melalui kebijakan perusahaan, sehingga karyawan yang hanya bekerja secara rutinpun (nihil pengembangan) dapat naik golongan. Namun waktu kenaikan golongan juga dapat dilihat dari penilaian yang dilakukan selama satu tahun sekali dan kontribusi yang dilakukan karyawan untuk perusahaan sampai saat ini. Semakin bagus penilaiannya dan semakin besar kontribusi yang dilakukan, maka karyawan tersebut dapat naik golongan lebih cepat.

Dengan adanya momen kenaikan golongan ini dapat dimanfaatkan untuk mengisi posisi yang kosong diatas posisi kerja karyawan tersebut sebelumnya. Cara ini cukup efektif karena karyawan tersebut sudah mengerti kondisi lingkungan dan deskripsi pekerjaannya, sehingga hanya diperlukan waktu yang singkat untuk adaptasi di posisi barunya.

b)   Mutasi

Mutasi merupakan perpindahan karyawan dari satu bagian ke bagian yang lain. Biasanya cara ini digunakan jika terdapat bagian tertentu yang membutuhkan karyawan dengan tingkat urgensi yang tinggi. Hal ini bisa disebabkan karena bagian tersebut membutuhkan karyawan yang sudah mengerti kondisi lingkungan kerjanya dan memiliki kompetensi di posisi tersebut dengan waktu yang cepat. Sehingga jika dilakukan rekrutmen karyawan baru dapat memakan waktu yang lama.

c)   Magang karyawan

Merupakan salah satu cara untuk menarik karyawan dari bagian lain untuk menempati posisi yang dibutuhkan, namun bersifat sementara. Cara ini jarang digunakan pada proses rekrutmen PT. XI. Penggunaan cara magang ini hanya dilakukan jika bagian tersebut benar-benar sangat butuh karyawan dan di bagian lain terdapat karyawan yang memiliki kompetensi di posisi yang dibutuhkan tersebut. Jika kebutuhannya sudah terpenuhi, maka karyawan tersebut berhak untuk kembali ke bagiannya semula. Jangka waktu perpindahan bisa dibilang cukup singkat, yakni minimal 3 bulan. Tapi terdapat keuntungan yang didapat oleh karyawan tersebut, yaitu mendapatkan kompetensi yang dihasilkan selama proses magang karyawan di posisi yang dibutuhkan tersebut. 

           2)      Implementasi Metode Eksternal

Dalam melakukan pengisian posisi dibawah level manajer, PT. XI lebih sering menggunakan metode eksternal. Metode eksternal yang digunakan adalah :

a)   Di media online, PT. XI memiliki website sendiri dimana salah satu alamatnya merupakan alamat khusus memberikan infomasi mengenai rekrutmen.

b)   Kerjasama dengan badan penyalur tenaga kerja baik dari pemerintah maupun swasta (yayasan)

c)   Di lembaga pendidikan, PT. XI mengadakan sosialisasi dan rekrutmen di beberapa sekolah dan perguruan tinggi, yang diharapkan dapat menjaring lulusan yang kompeten dan siap untuk berkontribusi mengembangkan perusahaan.

d)  Word of Mouth, PT. XI memberikan informasi program rekrutmen kepada para karyawannya dan selanjutnya akan diteruskan melalui sistem mulut ke mulut ke lingkungan luar perusahaan.

e)   Job Fair, PT. XI turut membuka proses rekrutmen pada acara-acara pencarian kerja.

Metode eksternal diatas digunakan dengan tujuan selain membantu mengurangi pengangguran di luar perusahaan, juga agar karyawan baru ini bisa mengusulkan program dan dapat berkontribusi dalam pengembangan perusahaan. Dengan begini, keberlangsungan perusahaan dapat selalu terjaga dan bisa bertahan melawan gempuran para pesaing.

3        KESIMPULAN

Dari pembahasan-pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan proses rekrutmen, sebuah organisasi atau perusahaan perlu merumuskan terlebih dahulu standar kualifikasi dan deskripsi pekerjaan yang dibutuhkan agar dapat menempati posisi/jabatan yang kosong. Hal ini dilakukan agar para pelamar kerja dapat memutuskan apakah kompetensi dan kepribadiannya sesuai untuk menempati posisi tersebut. Organisasi/perusahaan dapat menggunakan dua metode dalam proses rekrutmen, yakni metode internal dan eksternal. Penggunaan metode rekrutmen disesuaikan dengan kebutuhan dan tingkat urgensi dari posisi yang kosong tersebut. Selain itu, pemilihan metode rekrutmen ini juga akan mempengaruhi tingkat efektif dan efisiensi manajemen dalam melakukan proses rekrutmen.

4        DAFTAR PUSTAKA

^[1] Liskayanti, Gusti Ayu¹.Suwarna, I Ketut².Suwena, Kadek Rai³.2014.ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN TENAGA KERJA PADA HOTEL ANGSOKA SINGARAJA Dalam :

      http://download.portalgaruda.org/article.php?article=138958&val=1355&title=ANALISIS%20FAKTOR-FAKTOR%20YANG%20MEMPENGARUHI%20REKRUTMEN%20TENAGA%20KERJA%20PADA%20HOTEL%20ANGSOKA%20SINGARAJA diakses pada tanggal 13 September 2016 pukul 19:00 WIB.

^[2] Bagus, Denny.2009.Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses, dan Sistem Rekrutmen Dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html 

     diakses pada tanggal 13 September 2016 pukul 20:00 WIB.

      ^[3] Anonim.2012.Bab 2 Dalam :          http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/4112/Bab%202.pdfsequence=4  diakses pada tanggal 13 September 2016 pukul 20:15 WIB.

^[4] Yullyanti, Ellyta.2009.Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Dalam:   http://download.portalgaruda.org/article.phparticle=19140&val=1217&title=Analisis%20Proses%20Rekrutmen%20dan%20Seleksi%20pada%20Kinerja%20Pegawai

      diakses pada tanggal 14 September 2016 pukul 19:00 WIB.

^[5] Nainggolan, Sesily Chaterine.2011.PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KEPERAWATAN DALAM PENINGKATAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH MEDAN. Dalam :

      http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20297186-T30155-Proses%20rekrutmen.pdf 

      diakses pada tanggal 14 September 2016 pukul 20:00 WIB