Friday, September 30, 2016

Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia



Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju maka perusahaan dituntut untuk lebih dapat meningkatkan produktivitasnya. Produktivitas perusahan didapat dari produktivitas karyawannya, jadi apabila produktivitas perusahaan ingin meningkat maka tingkatkan produktivitas kinerja karyawan. Produktivitas karyawan dapat ditingkatkan salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

Sering kali perusahaan mengabaikan Pelatihan dan Pengembangan mungkin karena perusahaan berpikir dengan merekrut dan menyeleksi karyawan-karyawan yang memiliki kompetensi serta spesifikasi yang dibutuhkan sudah dapat meningkatkan produktivitas perusahaan padahal proses Pelatihan dan Pengembangan merupakan Proses penting yang tidak kalah pentingnya dari recruitment dan seleksi. Karena dengan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang didapat hasil dari recruitmen dan seleksi akan lebih dapat berproduktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan.

Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168) dalam Denny (2009), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan
pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Simamora (2004: 273) dalam Erlin (2013) Pelatihan dan pengembangan adalah dua istilah yang kadang-kadang digunakan secara bersama-sama maupun secara bergantian. Pelatihan (training) mengandung maksud untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan/keterampilan serta merubah sikap/perilaku karyawan ke arah yang produktif. Pengembangan (development) dapat diasosiasikan dengan kebutuhan masa depan karyawan dan organisasi perusahaan. Pelatihan dan pengembangan mempunyai manfaat pada karier jangka panjang karyawan, untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
Rivai (2004: 5) dikutip dari Erlin (2013) menyatakan bahwa, “Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawanuntuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang”.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan –tujuan utama pelatihan dan pengembangan pada intinya dapat dikelompokkan dalam enam bidang utama, yaitu:
a.       Memperbaiki kinerja. Bagi karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketreampilan maka diikutkan pelatihan dapat memungkinkan memperbaiki kinerjanya. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua permasalahan kinerja, tetapi program yang baik seringkali dapat meminimalkan permasalahan tersebut.
b.      Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan tekhnologi. Melalui pelatihan dan pengembangan, pelatih (trainer) memastikan bahwa para karyawan dapat secara efektifmenggunakan teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan menjadi sering berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan pasti haruslah dimutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan kedalam organisasi.
c.       Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaannya. Sering seorang karyawan belum memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competent”, yaitu mampu mencapai tingkat output dan standar kualitas yang diharapkan. Penyebabnya adalah pertama,sistem seleksi karyawan tidaklah sempurna, artinya meskipun hasil-hasil tes, wawancara dan data lainnya mungkin menunjukkan bahwa seorang karyawan mempunyai probabilitas yang tinggi akan kesuksesan pekerjaan, namun terdapat saat-saat tertentu bahwa prediksi tersebut tidaklah valid. Pelatihan seringkali digunakan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan baru yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya. Kedua, manajemen sengaja mengangkat karyawan 28yang membutuhkan pelatihan agar bekerja pada tingkat standar. Kondisi ini dimungkinkan apabila jumlah lowongan melebihi jumlah pelamar. Ketiga, seringkali manajemen mengangkat karyawan yang memiliki bakat untuk mempelajari berbagai pekerjaan rendah atau semi ahli, daripada karyawan ahli dalam satu bidang pekerjaan. Untuk memberikan keahlian khusus tersebut, karyawan yang bersangkutan diikutkan pada program pelatihan yang diselenggarakan perusahaan.
d.      Membantu memecahkan permasalahan operasional. Para manajer harus mencapai tujua-tujuan organisasional yng menantang kendatipun menghadapi berbagai kelangkaan sumber daya dan berbagai hambatan operasional seperti konflik antarpribadi, standar dan kebijakan yang kabur, penundaan jadwal, kekurangan persediaan, tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang tinggi, serta berbagai faktor kendala lainnya. Pelatihan adalah salah satu cara penting yang dapat dilakukan, selain juga dapat dengan memanfaatkan jasa konsultan luar untuk memecahkan permaslahan-permasalahan tersebut. Tujuan spesifik hal menyelesaikan permasalahan operasional antara lain
1)      Untuk meningkatkan kuantitas output
2)      Untuk meningkatkan kualitas output
3)      Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
4)      Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
5)      Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan;
6)      Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja.
e.       Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi. Bagi sebagian besar manajer yang berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan-tantangan baru pada pekerjaannya, maka pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
f.       Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan adalah dengan melalui program pengembangan karir yang sistematik. Pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang organisasi yang lebih tinggi dan memudahkan transisi dari pekerjaan karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatjkan tanggungjawab yang lebih besar. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan karyawan yang ada melaui pelatihan dan pengembangan, manajemen dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan. Karena jika tidak, karyawan yang berorientasi pencapaian (achievement oriented) akan memilih keluar dan mencari perusahaan lain yang memberikan kesempatan promosi bagi kemajuan karir mereka

Komponen yang diperhatikan untuk Pelatihan dan Pengembangan
Dalam Erlin (2013) menurut Mangkunegara (2006 : 51) yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen sebagai berikut :
a.Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
b.Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai.
c.Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
d.Metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta.
e.Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Dalam Manfaat yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) antara lain:
a Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. Kenaikan moral kerja.
Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan mempersiapkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan belajar di luar pekerjaan saat ini dan memiliki focus jangka panjang. 

          Oleh karena itu agar tercapainya tujuan perusahaan maka setiap perusahaan berusaha untuk terus dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Dan untuk meningkatkan produktivitas kerja maka salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan pelatihan dan pengembangan.


Daftar Pustaka
      Kandou, Erlin Emilia. 2013. “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”. Jurnal Acta Diurna. Vol 2, No 3

      Meldona dan Siswanto, 2012. Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif (Malang: UINMaliki Press, 2012), 218-221.

     Bagus, Denny. 2009. Pelatihan Kerja, Definisi, Tujuan, Teknik dan Manfaatnya. Jurnal Manajemen dan Bahan Kuliah Manajemen. https://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html. Diakses tanggal 28 September 2016

     Irrineayu. 2015. Pelatihan dan Pengembangan SDM : Pengertian , Manfaat, Metode. https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-pengertian-manfaat-metode/. Diakses tanggal 28 September 2016

       Effendy, Sofyan. 2012. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. http://google-sofyaneffendi.blogspot.co.id/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html. Diakses tanggal 28 September 2016

1 comment:

  1. @A01-ISLAMIA
    Setelah saya membaca artikel tersebut saya mendapatkan informasi tentang pelatihan dan pengembangan. dari artikel ini saya dapat membedakan antara pelatihan dan pengembangan. Menurut Anda seberapa penting pelatihan dan pengembangan SDM dalam meningkatkan Output perusahaan?
    Saran akan tetapi: ketidakadaannya permasalahan yang ada diperusahaan anda

    ReplyDelete