Sunday, November 27, 2016

Pentingnya Kompensasi Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia




I. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah istilah yang menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada: Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunakan dalam menunjukkan situasi di mana piutang diselesaikan dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.
Di bawah ini beberapa pendapat para ahli di antaranya:
a. Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah:  “Segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”
b. Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan.”  
c. Menurut  Wibowo (2007:461) menyatakan bahwa: “kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.”
d. Menurut Andrew di kutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) menyatakan: “Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.“

            Dari sekian pengertian yang di kemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekwensi perusahaan karena telah mempekerjakannya.


Friday, November 25, 2016

MANAJEMEN KOMPENSASI

* PENGERTIAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Handoko (1998) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Malayu S.P. Hasibuan, (2002).


*TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Menurut Notoatmodjo (1998), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1.                  Menghargai prestasi karyawan
2.                  Menjamin keadilan gaji karyawan
3.                  Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4.                  Memperoleh karyawan yang bermutu
5.                  Pengendalian biaya
6.                   Memenuhi peraturan-peraturan.


*KEBIJAKAN-KEBIJAKAN

Handoko (1998) menyatakan bahwa: Kebijaksanaaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor, yaitu :

1. Kesediaan membayar
Kesediaan membayar adalah merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar
Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini tergantung pada performance yang diberikan karyawan. Penurunan performance karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran
Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) dan para pesaing. Sebagai contoh, peraturan pemerintah tentang upah minimum merupakan batas bawah tingkat upah yang akan dibayarkan.


* JENIS-JENIS MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepercayaan mereka. Menurut Dessler (1992), kompensasi pegawai memiliki tiga komponen, yaitu :
  1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.
  2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti : asuransi dan liburan atas dana perusahaan.
  3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi.


DAFTAR PUSTAKA

  • http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/12/pengertian-dan-arti-pentingnya.html (Diakses pada tanggal 24 november 2016)
  • Dessler, Gary. 1992. Manajemen Personalia. diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga. Erlangga. Jakarta.
  • Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen. Yogyakarta. Edisi Kedua. BPFE. Yoyakarta.
  • Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
  • Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

















Manajemen Kinerja

* PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas, serta kemampuan unyuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan nyang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson, and Ivancevich, 1994)

Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

*TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Menurut Noe dkk (1999) ada 3 tujuan manajemen kinerja, diantaranya :
1.      Tujuan Strategik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.
2.      Tujuan administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administrative, seperti penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain
3.      Tujuan pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya.


*PRINSIP-PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA
Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi, antara lain sebagai berikut :
1.      Menghargai kejujuran
2.      Memberikan pelayanan
3.      Tanggung jawab
4.      Dirasakan seperti bermain
5.      Adanya perasaan kasihan
6.      Adanya perumusan tujuan
7.      Terdapat consensus dan kerja sama
8.      Sifatnya berkelanjutan
9.      Terjadi komunikasi dua arah
10.  Mendapat umpan balik.



DAFTAR PUSTAKA

Manajemen Kompensasi








I.                    PENDAHULUAN
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan.

MANAJEMEN KOMPENSASI



      
Salah satu fungsi operasional manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola kompensasi. Sistem kompensasi yang baik akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan, mendapatkan, memeihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Kompensasi mengandung pengertian (Hasibuan:1995) semua pendapatan yang berbentuk uan atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang sering kali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi adalah:
1.       Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
2.       Kompensasi harus dapat mengikat
3.       Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
4.       Kompensasi harus adil
5.       Kompensasi tidak boleh bersifat statis
6.       Komposisi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
1.       Harga/nilai pekerjaan
Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu melakukan analisis jabatan/pekerjaan dan melakukan survey ‘harga’ pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
2.       Sistem kompensasi yang diterapkan
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak/borongan.
3.       Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya seperti faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi

Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji adalah
1.       Insentif
Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.
2.       Kompensasi pelengkap
Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja seperti penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan.
3.       Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.


Daftar pustaka:
1.       Tanjung, Andri. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Indutri Makanan dan Minuman Bandung. Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
2.       Sirait, Justine T. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Grasindo.
3.       Susanto, Ari. 2011. Kompensasi Manajemen Sumber Daya Manusia. http://juniarari.blogspot.co.id/2011/11/kompensasi-manajemen-sumber-daya.html
4.       Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Pegawai. Grasindo.
5.       Noviyanto. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia: Subsistem Kompensasi.