KOMPENSASI SALAH SATU FAKTOR MOTIVASI KARYAWAN

MANAJEMEN KOMPENSASI

KOMPENSASI SALAH SATU FAKTOR MOTIVASI KARYAWAN

              I PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:

1. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?

2. Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?

1.3 Tujuan

Sedangkan tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah yang ada ialah untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang bersangkutan dengan kompensasi.

II PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Kompensasi

        Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/ perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya  kompensasi dibayar dengan barang.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:

1.      Kompensasi langsung (direct compencation), yang berupa:

a.    Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodek kepada karyawan tetap serta mempunyai   jaminan yang pasti.

b.      Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilakn dan sesuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.

2.       Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

2.2 Fungsi dan Tujuan Manajemen Kompensasi

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah:

a.    Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

b.   Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

            Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

a.    Ikatan Kerja Sama

Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b.   Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.

c.    Pengadaan efektif

Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.   Motivasi

Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.

e.    Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif  kecil.

f.    Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik.

g.   Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h.   Pengaruh pemerintahan

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah  untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

2.3  Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompensasi

a.    Faktor Intern Organisasi

-    Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada   dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/ perusahaan.

-   Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

b.   Faktor Pribadi Karyawan

-   Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama  mendapatkan   kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud  untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

-   Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

-   Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah  tingkat pendidikannya.

Pertimbangan faktor ini merupakan wujud   penghargaan    organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

-   Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.

c.    Faktor Ekstern

-   Penawaran dan Permintaan kerja

Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

-   Biaya hidup Besarnya

Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

-   Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

-   Kondisi Perekonomian

Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau Negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

III PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Kompensasi/ upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

1. Penggunaan SDM secara efisien.

2. Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

DAFTAR PUSTAKA

Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta: 2006

Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi Aksara, Jakarta:2000 (edisi revisi cetakan pertama)

notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.

Pentingnya Kompensasi Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia

I. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah istilah yang menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada: Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunakan dalam menunjukkan situasi di mana piutang diselesaikan dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.

Di bawah ini beberapa pendapat para ahli di antaranya:

a. Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah:  “Segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”

b. Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan.”  

c. Menurut  Wibowo (2007:461) menyatakan bahwa: “kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.”

d. Menurut Andrew di kutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) menyatakan: “Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.“

            Dari sekian pengertian yang di kemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekwensi perusahaan karena telah mempekerjakannya.

MANAJEMEN KOMPENSASI

* PENGERTIAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Handoko (1998) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Malayu S.P. Hasibuan, (2002).

*TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Menurut Notoatmodjo (1998), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1.                  Menghargai prestasi karyawan

2.                  Menjamin keadilan gaji karyawan

3.                  Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

4.                  Memperoleh karyawan yang bermutu

5.                  Pengendalian biaya

6.                   Memenuhi peraturan-peraturan.

*KEBIJAKAN-KEBIJAKAN

Handoko (1998) menyatakan bahwa: Kebijaksanaaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor, yaitu :

1. Kesediaan membayar

Kesediaan membayar adalah merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar

Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini tergantung pada performance yang diberikan karyawan. Penurunan performance karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran

Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) dan para pesaing. Sebagai contoh, peraturan pemerintah tentang upah minimum merupakan batas bawah tingkat upah yang akan dibayarkan.

* JENIS-JENIS MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepercayaan mereka. Menurut Dessler (1992), kompensasi pegawai memiliki tiga komponen, yaitu :

1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti : asuransi dan liburan atas dana perusahaan.
3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi.

DAFTAR PUSTAKA

• http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/12/pengertian-dan-arti-pentingnya.html (Diakses pada tanggal 24 november 2016)
• Dessler, Gary. 1992. Manajemen Personalia. diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga. Erlangga. Jakarta.

• Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen. Yogyakarta. Edisi Kedua. BPFE. Yoyakarta.
• Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
• Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Manajemen Kompensasi

I.                    PENDAHULUAN

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan.

MANAJEMEN KOMPENSASI

      

Salah satu fungsi operasional manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola kompensasi. Sistem kompensasi yang baik akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan, mendapatkan, memeihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Kompensasi mengandung pengertian (Hasibuan:1995) semua pendapatan yang berbentuk uan atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang sering kali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi adalah:

1.       Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

2.       Kompensasi harus dapat mengikat

3.       Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja

4.       Kompensasi harus adil

5.       Kompensasi tidak boleh bersifat statis

6.       Komposisi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:

1.       Harga/nilai pekerjaan

Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu melakukan analisis jabatan/pekerjaan dan melakukan survey ‘harga’ pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

2.       Sistem kompensasi yang diterapkan

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak/borongan.

3.       Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya seperti faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi

Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji adalah

1.       Insentif

Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.

2.       Kompensasi pelengkap

Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja seperti penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan.

3.       Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Daftar pustaka:

1.       Tanjung, Andri. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Indutri Makanan dan Minuman Bandung. Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

2.       Sirait, Justine T. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Grasindo.

3.       Susanto, Ari. 2011. Kompensasi Manajemen Sumber Daya Manusia. http://juniarari.blogspot.co.id/2011/11/kompensasi-manajemen-sumber-daya.html

4.       Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Pegawai. Grasindo.

5.       Noviyanto. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia: Subsistem Kompensasi.