Friday, December 30, 2016

Manajemen Talenta

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang terpenting bagi perusahaan . SDM yang handal dan berkualitas berguna untuk dapat meningkatkan kemajuan dan pembangunan suatu perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang handal dan berkualitas diperlukan manajemen SDM yang terbaik guna meningkatkan serta mengembangkan kemampuan dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Manajemen SDM dapat dilakukan sejak awal perekrutan perusahaan melalui bagian departemen SDM biasanya melakukan seleksi dan penjaringan yang lebih bercermin pada latar belakang pendidikan serta pengalaman dari para pelamar.
Ketika para karyawan baru tersebut sudah diterima dan mendapatkan jabatan dan tugas seringkali mereka mengalami beberapa kesulitan dan kemampuan yang kurang terhadap tugas yang diemban. Padahal kemajuan dan pembangunan perusahaan tentu sangat dipengaruhi oleh kualitas dari SDM yang dalam hal ini adalah karyawannya. Untuk itu department SDM berperan aktif untuk melakukan manajemen talenta pada SDM yang dimiliki perusahan tersebut. Adapun manajemen talenta yakni serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktif, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuannya strategis dan operasional dan tujuan. Tanggung jawab pertama manajemen talenta adalah untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat. Tanpa fungsi utama ini, perusahaan tidak dapat mencapai potensi penuh.
Manajemen talenta dalam konteks ini tidak mengacu pada pengelolaan entertainer. Perusahaan terlibat dalam strategi manajemen talenta mengalihkan tanggung jawab karyawan dari departemen sumber daya manusia untuk semua manajer di seluruh organisasi
Manajemen Talenta meliputi:
  • Talent Acquisition – Sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang kita harus investasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru kita rekrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.
  • Talent On-Boarding/Activation – Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan-kegiatan orientasi/induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan Integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang mendukung produktivitas.
  • Talent Development – seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal sebenarnya jauh lebih rendah risiko-nya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen terhadap talenta internal dapat jauh lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon karyawan. Namun sering kali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan sering kali pengembangan talenta internal dilupakan.
  • Talent Retention – talenta yang baik adalah sebuah asset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal buat organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang terbaik. Perlu dingat juga, semakin baik talenta yang kita miliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin merebutnya.
Dari ke-empat proses tersebut, biasanya implementasi manajemen talenta berfokus pada implementasu perencanaan karir, perencanaan suksesi dan pemetaan talenta yang sebenarnya hanya mewakili satu proses dari empat proses yang ada. Padahal integrasi dari ke-empat proses ini merupakan kunci dari implementasi manajemen talenta yang baik. Tanpa ada keterkaitan dan kesinambungan proses dan kebijakan, impllentasi manajemen talenta pasti tidak akan terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent acquisition dan activation yang baik, maka komitmen waktu dan usaha untuk talent development menjadi jauh lebih besar dan membutuhkan investasi yang juga semakin mahal. Lebh parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik, talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi dengan cepat keluar dari organisasi dan pindah ke competitor, sehingga semakin sia-sia usaha yang kita lakukan untuk mengembangkan mereka.
Sehingga dapat disimpulkan manajemen talenta sangat berguna baik dari perusahaan maupun karyawan. Adapun manfaat manajemen talenta sebagai berikut :
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :
·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan  kapitalisasi pasar
·         Meningkatkan kepuasan pelanggan
·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)
·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi 
·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:
·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.
·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.
Manfaat ini dapat dirasakan apabila perusahaan dapat mengimplementasikan manajemen talenta yang berkomitmen tinggi dan dapat merubah mindset dalam mengelola SDM didalam perusahaan. Sehingga kelak nantinya perusahaan memiliki SDM yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi yang lebih baik.

Daftar Pustaka :
Anonim. Manajemen Talenta. Dalam : http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/ yang diakses tanggal : 30 Desember 2016
Anonim. Strategi Paling Tepat Untuk Mengembangkan Manajemen Talenta. Dalam :  http://dvdpelatihansdm.com/strategi-paling-tepat-untuk-mengembangkan-manajemen-talenta-atau-talent-management-system/ yang diakses tanggal : 30 Desember 2016
Anonim. Mengimplementasi Manajemen Talenta Dengan Baik Dalam: http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasi-manajemen-talenta-dengan-baik yang diakses tanggal : 30 Desember 2016
Anonim. 2015. Manajemen Talenta. Dalam: http://allboutmystudy.blogspot.co.id/2015/06/manajemen-talenta.html yang diakses tanggal : 30 Desember 2016
Yahya, Hyacintha Susanti. 2009. Tinjauan Pustaka Manajemen Talenta. Dalam: http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/130458-T%2027207-Tinjauan%20terhadap-Tinjauan%20literatur.pdf yang diakses tanggal : 30 Desember 2016


Wednesday, December 28, 2016

Peranan Manajemen Talenta Dalam Perusahaan


Oleh
Melinda Cahya
41616110013 
I.            Pendahuluan
Setiap perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam sebuah perusahaan. Dimana perusahaan harus selalu mampu mempertahankan SDM terbaik dan berbakat yang mereka miliki, yang dapat berkerja keras, yang mampu mengembangkan keahliannya, dan mampu bersaing dalam kemajuan teknologi yang semakin pesat.

Tuesday, December 27, 2016

Manajemen Talenta



Manajemen talenta sekarang merupakan praktek manajemen yang penting, apa yang pernah hanya melekat pada perekrutan sekarang mencakup banyak wilayah. Anda akan menemukan di sini informasi tentang manajemen karir dan pengembangan, perencanaan karir, perencanaan sumber daya manusia, promosi dan penugasan, perencanaan suksesi, audit bakat, bakat untuk keunggulan kompetitif, kolam bakat dan perang untuk bakat.

Sunday, December 25, 2016

Kepuasan Kerja


Sylvana Herviani
416161110012
Pengertian Kepuasan Kerja - Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar. Kepuasan kerjamenurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Friday, December 23, 2016

KEPUASAN KERJA

 I.         PENDAHULUAN
Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan factor - faktor produksi
yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal, dan manusia.Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

 II.      PEMBAHASAN
Menurut  Wexley  &  Yukl  (dalam  As’ad,  2002)  yang  disebut  kepuasan  kerja  ialah  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaanya.  Menurut  Hoppeck  (dalam Anoraga,  2001)  kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dari  karyawan  mengenai  seberapa   jauh   pekerjaannya   secara  keseluruhan   memuaskan   kebutuhannya.   Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan  kerja  sebagai  suatu  hal  yang  berhubungan  dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri.
Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda, 2004).Blum (As’a d, 1998) menya ta ka n bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi,kesta bila  pekerjaan, ketentraman kerja ,kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Mathis dan Jackson (2001),mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles

Menurut Robbins (2006:231) mengemukakan pandapatnya tentang factor – factor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1.      Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Mengenai betapa baik mereka bekerja, karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
2.      Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagia adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3.      Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik
sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
4.      Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang/prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kbanyakan karyawan kerja yang mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.


Hasibuan (206:134) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi factor - faktor sebagai berikut: a) Balas jasa yang adil dan layak, b) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, c) Berat ringannya pekerjaan, d) Suasana dan lingkungan pekerjaan, e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, f) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, g) Sifat pekerjaan monoton/tidak (1).

Teori-teori kepuasan kerja. menurut Wexley & Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yaitu :
1.         Discrepancy theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
2.         Equity theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi. Ada tiga elemen dari teori
a)            Equity yaitu : Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.
b)            Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari Pekerjaannya.
c)            Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-out comesyang dimiliknya.
3.         Two factor theory
Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator.
Selanjutnya Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :
a. Tantangan kerja
b. Sistem gaji yang adil
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan kerja yang mendukung (2)

        (Handoko, 2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaan. Morse (Panggabean, 2004), menyebutkan bahwa pada
dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya
dan apa yang diperoleh. Salah satu variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi karyawan yang ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan (Sulistiyani dan Rosidah,2003). Motivasi dari dalam diri pegawai dapat berasal dari kebutuhan akan uang, penghargaan, kekuasaan, dan pengakuan. Motivasi dari luar dapat berasal dari keluarga, teman kerja maupun atasan. Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua (Heidjr achman dan Husnan, 2002), yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses mempengaruhi orang dengan memberikan kemungkinan mendapatkan hadiah sementara motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang melalui kekuatan ketakutan seperti kehilangan pengakuan, uang atau jabatan. Menurut Nawawi (2000), ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja berupa kesadaran tentang makna pekerjaan yang dilaksanakan. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi yang mengha ruskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal (3).

 III.            KESIMPULAN
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor : kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan (Robbins, 2006). Menurut Luthan (2006) beberpa faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja diantaranya pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, kondisi kerja yang kesemuanya itu ada di dalam pemberian motivasi.Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Bodur (2002). Matthews (2006), Borzaga (2006) bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pihak manajemen diharapkan perlu menyakinkan karyawan bahwa prosedur pendistribusian penghargaan yang diterima telah sesuai dengan kesulitan pekerjaan mereka dan seluruh keputusan dilakukan dengan konsisten kepada seluruh karyawan dan diharapkan memperhatikan setiap jenis pekerjaan yang dikerjakan para karyawan tersebut demi kemajuan perusahaan dan menjaga tingkat kepuasan kerja para karyawannya yang nantinya dapat meminimalisir keinginan keluar karyawan.


IV.               DAFTAR PUSTAKA
1.         Dian Mardiono, Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN, https://ejournal.stiesia.ac.id/jirm/article/viewFile/471/448 diakses tgl 08 Nov’ 2016
2.         MOCHAMMAD SALANI, 2006,  KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. DYSTAR COLOURS INDONESIA, http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/2006/Artikel_10501191.pdf diakses tgl 08 Nov’ 2016
3.         Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012, PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI,DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJAPEGAWAI DI LINGKUNGAN KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI BALI, http://download.portalgaruda.org/article.php?article=14240&val=954&title=PENGARUH%20MOTIVASI,%20LINGKUNGAN%20KERJA,%20KOMPETENSI,%20DAN%20KOMPENSASI%20TERHADAP%20KEPUASAN%20KERJA%20DAN%20KINERJA%20PEGAWAI%20DI%20LINGKUNGAN%20KANTOR%20DINAS%20PEKERJAAN%20UMUM%20PROVINSI%20BALI diakses tgl 08 Nov’ 2016





Thursday, December 22, 2016

Saturday, December 17, 2016

Mencapai Kepuasan Kerja

Pengertian

Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Friday, December 16, 2016

Perasaan Kepuasan Kerja





Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja.