Motivasi Kerja dan Hubungan dengan Penghargaan Intrinsik

Motivasi Kerja dan Hubungan dengan Penghargaan Intrinsik

A.    Pengertian

Motivasi kerja menurut Marihot (2005) adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah pegawai yang memiliki motivasi lemah atau menurun akan berdampak pula pada kinerja mereka sehingga akan berakibat pada titik maksimalnya mereka dalan menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.  

Menurut (Burhanudin, 2012) karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusianya. Perusahaan harus menjadikan karyawan sebagai aset bukan hanya sebagai alat produksi. Oleh karena itu faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya kebutuhan dan keinginan orang tersebut.

B.     Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja

Menurut Nursalam (2008), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:

Ø  Prinsip partisipatif

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

Ø  Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

Ø  Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

Ø  Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

Ø  Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

C.     Teori Harapan Vroom (Motivasi Kerja)

Menurut Robbins (1998), teori harapan Vroom berargumen bahwa kekuatan dari suatu

kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan

dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti suatu keluaran tertentu dan

pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori Harapan Vroom

memfokuskan pada 3 hubungan, yaitu :

Ø  Hubungan upaya – kinerja (pengharapan). Probabilita yang dipersepsikan oleh individu

yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

Ø  Hubungan kinerja – ganjaran (instrumentalitas). Derajat sejauh mana individu meyakini

bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

Ø  Hubungan ganjaran – tujuan pribadi (valensi). Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran

organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi

daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut.

D.    Faktor Motivasi Kerja

Ø  Faktor internal, adalah faktor dari dalam diri pekerja itu sendiri. Motivasi kerja terjadi karena semangat dan niat kerja yang ikhlas.

Ø  Faktor eksternal, faktor diluar pekerja. Suasana lingkungan kerja yang menyenangkan, Seorang manager bertanggung jawab menciptakan dan mengelola suasana kerja yang menyenangkan. Termasuk diantaranya adalah mengatur sistem kerja dan menciptakan motivasi kerja karyawan.

E.     Penghargaan Intrinsik dalam Organisasi

Organisasi menggunakan berbagai penghargaan (reward) untuk menarik dan mempertahankan orang–orang dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan pribadi mereka dan tujuan organisasi. Salah satu penghargaan yang digunakan dalam organisasi adalah penghargaan intrinsic (intrinsic reward). Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson, Ivancevich & Donnely (1991) penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) meliputi penyelesaian tugas (task completion), pencapaian prestasi (achievement), otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal growth).

F.      Hubungan Penghargaan Instrinsik Terhadap Motivasi Kerja

Perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi, tetapi perusahaan juga membutuhkan kesempatan yang baik dan motivasi tinggi dari karyawannya agar kinerja perusahaan tercapai dengan baik. Walaupun perusahaan memiliki karyawan yang pandai, tetapi kalau karyawan tersebut tidak memiliki motivasi yang tinggi maka pada saat karyawan tersebut menghadapi masalah maka karyawan tersebut tidak mengeluarkan semua kemampuannya untuk mengatasi masalah tersebut, sehingga kinerja perusahaan menjadi terganggu (Gibson, Ivancevich & Donnely, 1991).

Hubungan antara penghargaan dan kepuasan tidak dipahami dengan sempurna karena sifatnya juga tidak statis. Hubungan tersebut berubah karena orang dan lingkungannya berubah. Ada beberapa hal penting yang dapat di gunakan sebagai pertimbangan untuk mendistribusikan penghargaan menurut equity theory, J. Stacy Adams (1965).

1.      Penghargaan tersebut harus cukup memuaskan kebutuhan dasar manusia. Peraturan pemerintah, perjanjian kerja, dan kejujuran manajerial telah menyediakan penghargaan minimum dalam hampir semua lingkungan kerja.

2.      Individu cenderung membandingkan penghargaan yang mereka peroleh dengan penghargaan yang diperoleh orang lain. Jika dianggap tidak adil, maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Setiap penghargaan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil, diorientasikan secara individual.

                                                                                    

G.    Kesimpulan

Motivasi kerja sangat diperlukan oleh karyawan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Motivasi tersebut dapat berasal dari internal karyawan maupun dari perusahaan.

H.    Daftar Pustaka

Marman, Marman; Betanursanti, Ida. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Mitsuba Indonesia Pipe Parts Di Bekasi Jawa Barat. Spektrum Industri Vol 11, No 1.

Marihot , 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Glamedia Widiasarana, Jakarta .

Maria, Evi. 2010. Hubungan Penghargaan Intrinsik Terhadap Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 17, No 1.

Mamik, Mamik. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi Vol 20, No 1.

http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html. Diakses tanggal 02 Desember 2016 Pukul 20.00 WIB.

http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html. Diakses tanggal 02 Desember 2016 Pukul 20.10 WIB