Perasaan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Pengertian kepuasan kerja

1.       Menurut Malayu SP Hasibuan (2006:41) kepuasan kerja adalah sikap emosial yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

2.       Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

3.       Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Teori-teori kepuasan kerja

1.       Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukir kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi sehingga terdapat disparancy tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2.       Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini mengungkapkan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.

3.       Teori dua faktor (Two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variable yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi surber ketidakpuasan seperti gaji, upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhi faktor ini karyawan tidak akan puas.

4.       Teori Motivator-Hygiene (M-H)

Teori ini dikembangkan oleg Frederick Herzberg. Teori M-H sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjukan hubungan yang posotif antara kepuasan kerja dan turn over SDM serta antara kepuasan kerja dan komitmen SDM. Pada intinya teori M-H justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, karena balas jasa yang tinggi hanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja. Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agar perusahaan melakukan job enrichment yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1.       Faktor yang ada pada diri pegawai

Faktor ini yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2.       Faktor pekerjaan

Faktor ini yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap umu dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Pekerjaan biasanya menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja, dan hidup pada kondisi yang kurang ideal. Oleh karena itu, penilaian seorang karyawan mengenai perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit. Menurut Robbins (1996:179) ada dua pendekatan:

1.       Pendekatan single global rating (angka nilai global tunggal)

Mengukur tingkat kepuasan kerja yang dilakukan terhadap masing-masing aspek atau faktor pekerjaan secara utuh, misalnya kalau kita menilai tingkat kepuasan kerja karyawan dengan melihat faktor atau unsur prestasi, kemajuan, dan pengakuan maka kita akan memiliki tiga nilai (skor) tingkat kepuasan kerja yang masing-masing terpisah. Yaitu dari faktor prestasi, kemajuan dan pengakuan.

2.       Pendekatan summation score (skor penjumlahan)

Mengukur tingkat kepuasan kerja yang dilakukan dengan cara menjumlahkan skor kepuasan atas faktor-faktor pekerjaan sehingga nantinya akan diperoleh nilai kepuasan kerja total seorang pekerja.

Skala pengukuran kepuasan kerja

Ada tiga macam skala yang bisa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu:

1.       Indeks deskripsi jabatan (Job Description Index)

Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan dan jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Skala sikap ini mengukur lima bidang, yaitu mengenai pekerjaan, pengawasan, upah, promosi dan mitra kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban

2.       Minnesota Satisfaction Questionnaire

Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta untuk memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaanya.

3.       “Face” Job-Satisfaction Scale

Skala ini merupakan gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.

Ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (2004) antara lain:

1.       Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

2.       Memperhatikan kualitas kerjanya

3.       Lebih mempunyai komitmen organisasi

4.       Lebih produktif

Bibliografi

• Wahab, Burhanudding Rahmatullah. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Skripsi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.

• Natalina. 2011. Kepuasan Kerja. Universitas Sumatera Utara

• Malayu, S.P. Hasibuan. 2006. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara Jakarta

• Haruman, Tendi dan Paramarta, Vip. 2005. Kepuasan Kerja: Konsep, Teori, Pendekatan, dan Skala Pengukurannya. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Ekonomi, Volume 6 Nomor 3

• Soegandhi, Marchelle Vannecia. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. AGORA Volume 1 Nomor 1