Saturday, January 9, 2016

Pelatihan dan Pengembangan


Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan pada perusahaan penyedia jasa sudah menjadi hal yang semestinya terjadi. Sumber daya manusia menjadi nilai investasi yang cukup tinggi pada perushaan menyedia jasa inspeksi seperti PT Rigspek Perkasa.

Motivasi Kerja


Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja


Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pengertian (Definisi) Sistem Manajemen K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)secara umum merujuk pada 2 (dua) sumber, yaitu Permenaker No 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pada Standar OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety Management Systems.

Friday, January 8, 2016

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Pupuk Kaltim


Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Pupuk Kaltim

Sebagai perusahaan manufaktur berbasis bahan baku kimia, keselamatan menjadi prioritas Pupuk Kaltim. Sebagian besar pekerjaan secara khusus dirancang dan dilengkapi dengan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang dioperasikan mengikuti ketentuan yang ditetapkan.

Manajemen K3


Manajemen K3

Pengertian (Definisi) Sistem Manajemen K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)secara umum merujuk pada 2 (dua) sumber, yaitu Permenaker No 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pada Standar OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety Management Systems.

Thursday, January 7, 2016

Hubungan Industrial



Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):

Manajemen Talenta

Sebuah perusahaan haruslah mengenal manajemen talenta atau yang sering dikenal dengan manajemen SDM.
MANAJEMEN TALENTA adalah cara pengelolaan kemampuan dan bakat karyawan yang berhubungan dengan bidang yang digeluti oleh perusahaan tersebut untuk meraih hasil kerja atau produktifitas yang paling maksimal.

K3


Bahaya Fisik dan Mekanik

Bahaya fisik adalah sumber utama dari kecelakaan di banyak industri. Bahaya tersebut mungkin tidak bisa dihindari dalam banyak industri seperti konstruksi dan pertambangan, namun seiring berjalannya waktu, manusia mengembangkan metode dan prosedur keamanan untuk mengatur risiko tersebut.

Kepuasan Kerja


Kepuasan Kerja



Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)


Wednesday, January 6, 2016

K3 PT. Mulya Adhi Paramita


Kesehatan dan Keselamatan Kerja PT. Mulya Adhi Paramita

K3 atau Kesehatan dan Keselamatan kerja adalah suatu pemikiran upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja dalam hal ini manusia untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Tuesday, January 5, 2016

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)


Hubungan Industrial


Manajemen Talenta

Kepuasan Kerja


Motivasi Kerja


Manajemen Kinerja


Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraanmanusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek.

Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):

Manajemen Talenta

Banyak organisasi memperkenalkan strategi manajemen talenta dengan menempelkannya pada struktur yang sudah ada dalam organisasi.

Kepuasan Kerja

Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang,sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42).

Motivasi Kerja Karyawan

1. Mendapatkan gaji bulanan

Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji bulanan. Tak peduli Anda sebagai pegawai negeri sipil, karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan bulanan adalah satu hal yang Anda cari.

Manajemen Kinerja


Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai menurut fungsi dan tanggung jawabnya. 

manajemen karir

analisis pekerjaan


analisis pekerjaan

desain pekerjaan

desain pekerjaan

rekrutment


Hubungan Industrial Di PT. Mulya Adhi Paramita

Hubungan industrial adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha. Dengan begitu hubungan industrial adalah salah satu dari kunci penting bagi perusahaan, karyawan maupun pemerintah.

Di PT. MAP, hubungan industrial menjadi suatu hal yang dijaga dengan baik demi kelancaran dalam bekerja maupun berusaha. Divisi Human Resources menjadi mediator dalam terjadinya hubungan industrial yang baik. Karena HRD menjadi tempat mengadu karyawan terhadap hak dan kewajiban mereka di perusahaan.

Terdapat 5 (lima) cakupan dalam hubungan industrial yang diperhatikan oleh PT. MAP :

1.       Tempat Kerja atau Praktek Manajemen.
Tempat kerja yang nyaman adalah suatu kebutuhan bagi setiap karyawan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan tenang. Dengan adanya ketenangan dalam bekerja, seorang karyawan dapat mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk mendukung aktifitas usaha dari perusahaan. Disini karyawan mendapatkan penghargaan atas prestasinya dan mendapatkan desain pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan.

2.       Representasi Karyawan.
Terdapat serikat buruh kimia di PT. Mulya Adhi Paramita. Serikat buruh ini berfungsi sebagai perantara antara karyawan dengan perusahaan. Terutama apabila terdapat perselisihan antara karyawan dan perusahaan. Serikat buruh juga berperan dalam memberikan kritik dan saran dalam kebijakan di perusahaan.

3.       Konflik.
Di PT. MAP telah dibuat sebuah prosedur dalam penyelesaian sebuah konflik atau masalah. Baik masalah antar karyawan, karyawan dengan perusahaan, maupun perusahaan dengan pihak eksternal. PT. MAP juga telah membuat tim khusus untuk penyelesaian konflik-konflik yang terjadi.

4.       Kebijakan di tempat kerja.
PT. MAP membuat kebijakan-kebijakan yang mengatur karyawan dan juga perusahaan yang disebut Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Didalam PKB, terdapat kebijakan-kebijakan perusahaan mengenai disiplin, kompensasi, pension dan juga hak & kewajiban karyawan.

5.       Lingkungan Kerja.

Terdapat pasar tenaga kerja baik secara internal di perusahaan maupun eksternal di website lowongan kerja. Perusahaan juga membuat kebijakan sesuai dengan hokum ketenagakerjaan yang berlaku di wilayah usaha.

Daftar Pustaka

Guntur. 2010. Hubungan Industrial. Sumberdaya Manusia – Program Magister Management. STEKPI. Jakarta.

BUIRA. 2015. What is Industrial Relations. British Universities Industrial Relations Assosiation.

Human Resources Department. 2014. Perjanjian Kerja Bersama. Mulya Adhi Paramita. Jakarta.

Monday, January 4, 2016

ANALISIS PEKERJAAN


ANALISIS PEKERJAAN



ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti  yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1.    Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2.    Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3.    Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

REKRUTMEN


REKRUTMEN



REKRUTMEN

Bagi sebuah perusahaan, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Nggak heran jika perusahaan-perusahaan berkualitas menetapkan prosedur rekrutmen yang cukup ketat. Mulai dari mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Proses rekrutmen ini terdiri dari beberapa langkah atau tahapan yang cukup menentukan. Coba simak deh proses rekrutmen yang cukup efektif di bawah ini:
Identifikasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat seorang karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
Menentukan kandidat yang tepat
Alternatif untuk mencari kandidat ada dua yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat dari luar yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti lewat iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang cocok.
Memanggil kandidat
Perusahaan memanggil kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan, mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
Menyaring dan menyeleksi kandidat
Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakeristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
Penawaran kerja
Setelah ditentukan kandidat, selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk mempersiapkan perjanjian kerja, memperkenalkan peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
Memonitor
Saat kandidat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
Dengan melakukan proses rekrutmen yang efektif, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Hal ini berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Nah jika Anda bertindak sebagai petugas rekrutmen, tetapkan proses yang lebih efektif. Langkah di atas bisa dijadikan rujukan.

Saturday, January 2, 2016

KIKEN YOCHI ACTIVITY

PERAN PKB DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

KIKEN YOCHI DALAM PENCEGAHAN KECELAKAAN KERJA

Mathis dan Jackson (2006), mengungkapkan bahwa K3 merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan.

PERAN PKB DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Setiap Perusahaan dan individu karyawan tentunya menghendaki memiliki aktifitas bekerja yang baik, saling menguntungkan, kekeluargaan, sehingga tujuan masing – masing tercapai.