Oleh : Mohammad Simar Kurniawan
Abstrak
Manajemen sumber
daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek kunci dalam pengelolaan suatu
organisasi. Perubahan mendasar dalam manajemen SDM dapat memberikan kontribusi
strategis yang signifikan terhadap kesuksesan lingkungan usaha. Artikel ini
membahas tentang analisis perubahan mendasar atas manajemen SDM sebagai
kontributor strategis dan lingkungan usaha. Penelitian ini
menggunakan metode deskriptif analitis dengan mengumpulkan data dari berbagai
sumber. Perubahan mendasar dalam manajemen SDM juga memiliki kontribusi
strategis terhadap lingkungan usaha. Kontribusi tersebut meliputi peningkatan
produktivitas, inovasi, dan kualitas produk dan layanan. Selain itu, perubahan
mendasar dalam manajemen SDM dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan
mengurangi turnover karyawan, sehingga meningkatkan efisiensi organisasi. Kesimpulannya,
analisis perubahan mendasar atas manajemen sumber daya manusia sebagai
kontributor strategis dan lingkungan usaha sangat penting dalam dunia bisnis
saat ini. Organisasi perlu beradaptasi dengan cepat untuk tetap relevan dan efektif,
dan manajemen SDM harus memainkan peran yang signifikan dalam proses tersebut.
Dalam konteks ini, perubahan mendasar dalam manajemen SDM dapat membantu
organisasi mencapai tujuan bisnisnya dan bersaing di pasar yang semakin
kompleks dan cepat berubah.
Kata kunci : Manajemen, sumber daya manusia, kontribusi strategis, perubahan mendasar
Abstract
Human resource management is one of the key
aspects of managing an organization. Fundamental changes in HR management can
make a significant strategic contribution to the success of the business
environment. This article discusses the analysis of fundamental changes in HR
management as strategic contributors and the business environment. This
research uses a descriptive analytical method by collecting data from various
sources. Fundamental changes in HR management also have a strategic
contribution to the business environment. These contributions include increased
productivity, innovation, and quality of products and services. In addition,
fundamental changes in HR management can increase employee satisfaction and
reduce employee turnover, thereby increasing organizational efficiency. In
conclusion, the analysis of fundamental changes in human resource management as
a strategic contributor and the business environment is very important in
today's business world. Organizations need to adapt rapidly to remain relevant
and effective, and HR management must play a significant role in that process.
In this context, fundamental changes in HR management can help organizations
achieve their business objectives and compete in increasingly complex and
rapidly changing markets.
Keywords: Management, human resources, strategic contribution, fundamental change
I. Pendahuluan
Menurut Mustofa (2021), Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting untuk
dimiliki, selain itu sumber daya manusia juga diartikan sebagai seseorang yang mampu andil dalam mencapai
tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam
melaksanakan tugasnya, manajemen sumber daya manusia akan menempatkan tenaga
kerja pada bidang-bidang yang dibutuhkan oleh organisasi. Hal ini menunjukkan
bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki keterkaitan dengan manajemen
bidang lain di dalam organisasi, dengan tujuan mencapai hasil kerja yang
efektif. Jelaslah bahwa bidang-bidang lain di dalam organisasi membutuhkan
tenaga kerja berkualitas untuk mempertahankan atau meningkatkan kualitas
layanannya kepada masyarakat.
Dalam era globalisasi ini, tingkat persaingan produksi dan penjualan semakin tinggi yang berarti semakin tingginya tuntutan untuk menurunkan biaya dan meningkatkan produktivitas. Para manajer organisasi meyakini bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang efektif adalah kunci untuk mencapai tujuan strategis perusahaan dan memenangkan persaingan di pasar. Oleh karena itu, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting bagi setiap karyawan dalam membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Dengan kata lain, daya saing perusahaan ditentukan oleh pengelolaan sumber daya manusianya. Seiring dengan
perubahan lingkungan bisnis, manajemen SDM juga mengalami perubahan mendasar
dalam hal pendekatan, praktik, dan strategi yang diterapkan. Hal ini terjadi
karena perubahan pola kerja, perkembangan teknologi, dan perubahan nilai-nilai
sosial yang berdampak pada cara organisasi merekrut, mengembangkan, memotivasi,
dan mempertahankan karyawan.
Menurut Sari (2021), Proses perencanaan sumber daya manusia daam suatu organisasi merupakan proses memilih atau
menentukan kebutuhan karyawan dari segi kualitas dan kuantitas untuk ditempatkan sesuai dengan posisi
yang dibutuhkan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Dalam melakukan pekerjaan, diperlukan pengawasan sebagai salah satu bentuk manajemen sumber daya manusia untuk memastikan apakah kegiatan yang dilakukan oleh karyawan telah sesuai dengan tujuan perusahaan atau belum.
Menurut Budiman (2014), Manajemen sumber
daya manusia harus diperhatikan, karena
setiap manusia memiliki kreativitas, rasa dan
inisiatif untuk membangun sikap, maka sikap
inilah yang mendasari perilaku manusia dan
tindakan manusia sehari-hari. Analisis
perubahan mendasar atas manajemen SDM sebagai kontributor strategis dan
lingkungan usaha menjadi semakin penting dalam memahami tren dan tantangan yang
dihadapi organisasi dalam mengelola sumber daya manusia. Analisis ini akan
membahas tentang berbagai perubahan mendasar yang terjadi dalam manajemen SDM,
termasuk pendekatan baru dalam merekrut dan memotivasi karyawan, penggunaan
teknologi yang semakin canggih dalam manajemen SDM, serta tantangan dan peluang
yang dihadapi organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis yang
cepat dan kompleks.
Oleh karena itu, artikel ini bertujuan untuk menganalisis perubahan mendasar dalam manajemen SDM sebagai kontributor strategis dan lingkungan bisnis yang semakin kompleks. Artikel ini juga mengeksplorasi implikasi dari perubahan ini bagi perusahaan dan karyawan serta memberikan beberapa rekomendasi praktis untuk mengelola manajemen SDM di era baru ini. Dengan melakukan analisis perubahan mendasar atas manajemen SDM, perusahaan dan organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan. Ini akan membantu perusahaan dan organisasi untuk tetap bersaing dan berkembang di lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan menuntut. dengan demikian, penting bagi perusahaan dan organisasi untuk memperhatikan perubahan mendasar dalam manajemen SDM dan mengambil tindakan yang tepat untuk menghadapinya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan Uraian Pendahuluan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia terhadap suksesnya suatu organisasi ?
2. Bagaimana transisi manajemen sumber daya manusia sebagai kontributor strategis lingkungan usaha ?
3. Apa saja tantangan-tantangan atas perubahan mendasar manajemen sumber daya manusia ?
4. Apa saja metode-metode untuk meramalkan kebutuhan manajemen sumber daya manusia ?
5. Apa saja Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perubahan manajemen sumber daya manusia secara global ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini ialah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia terhadap suksesnya suatu organisasi
2. Untuk mengetahui transisi manajemen sumber daya manusia sebagai kontributor strategis lingkungan usaha
3. Untuk mengetahui tantangan-tantangan atas perubahan mendasar manajemen sumber daya manusia
4. Untuk Mengetahui metode-metode untuk meramalkan kebutuhan manajemen sumber daya manusia
5. Untuk mengetahui Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perubahan manajemen sumber daya manusia secara global
II. Tinjauan Pustaka
Menurut Handoko
(2014), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan[1]tujuan individu
maupun organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan
sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau
aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya manusia,
perlu pemahaman pada dua fungsi, antara lain, fungsi-fungsi manajerial
(managerial functions) dan operasional (operational functions). Perlu diingat
kembali, dalam buku manajemen sudah dijelaskan bahwa fungsi-fungsi manajemen
adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan staf
(staffing), penggerakan (actuating), dan pengawasan (controlling).
Fungsi-fungsi Peng manajemen tersebut merupakan tugas bagi setiap manajer pada
berbagai bidang dan tingkatan dalam organisasi.
Menurut Bangun
(2012), Berdasarkan sumber daya-sumber daya yang ada pada organisasi, maka
manajemen dapat dibagi ke dalam manajemen sumber daya manusia, keuangan,
operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan
berkaitan dengan setiap bidang manajemen . Manajemen sumber daya manusia
melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian. penyusunan personalia,
penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi- fungsi operasionalnya, untuk
mencapai tujuan organisasi Demikian pula, manajemen pada bidang-bidang lainnya
melakukan hal yang sama pada arah yang berbeda, tetapi memiliki keterkaitan
antara satu dengan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Tentunya, fungsi operasional B pada setiap bidang manajemen tersebut berbeda.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan
manusia dalam organisasi, seperti pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja.
Demikian pula dengan manajemen keuangan, produksi/operasi, dan pemasaran, yaitu
melaksanakan kegiatan- kegiatan manajemen terhadap fungsi-fungsi operasionalnya
masing-masing pema untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan
perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu
bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu
khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat
memberikan kepuasan bagi semua pihak (Ardana, 2012). Manajemen SDM bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kontribusi individu-individu yang bekerja di dalam perusahaan dengan cara-cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini mendorong kajian dan praktik dalam bidang manajemen personalia, yang fokusnya pada upaya-upaya terkait SDM yang dilakukan oleh manajer operasional dan bagaimana profesional personalia dapat berkontribusi dalam upaya tersebut.
SDM memengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM misalnya: modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi keduanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi- strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
III. Pembahasan
A. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Suksesnya Suatu Organisasi
Menurut Abdullah (2017), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Pada umumnya, tugas-tugas khusus sumber daya manusia menjadi tanggung jawab manajer sumber daya manusia, meskipun beberapa di antaranya mungkin diambil alih oleh pihak lain. Manajer sumber daya manusia adalah individu yang benindak sebagai pelaksana tugas-tugas sumber daya manusia dan bekerja sama dengan para manajer lain dalam menangani masalah-masalah sumber daya manusia. Pada kebanyakan perusahaan-perusahaan besar, pengelolaan sumber daya manusia ditangani oleh seorang manajer atau eksekutif sumber daya manusia. Secara khusus, manajer sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasi pengelolaan sumber daya manusia dan bekerja sama dengan manajer lain untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam perusahaan besar ada keterkaitan tanggung jawab antara manajer lini dengan profesional sumber daya manusia. Para manajer lini meminta bantuan kepada unit sumber daya manusia dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut Mathis & Jackson (2001), Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia mencakup perekrutan, kompensasi, pelatihan, dan pengembangan. Sumber daya manusia harus di definisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi organisasi untuk kepentingan para anggota organisasi dan masyarakat lainnya Untuk melihat aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam organisasi dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 2.1 Posisi Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Aktivitas manajemen sumber daya manusia mencakup suatu strategi yang ditetapkan dan dijalankan oleh pengambil keputusan untuk dapat memberikan hasil kerja yang efektif. Pada tingkat strategic, pengelola sumber daya manusia harus dapat merancang kegiatan-kegiatan sumber daya manusia untuk kepentingan keberlanjutan kegiatan organisasi di masa yang akan datang Para ahli manajemen sumber daya manusia akan menyusun pedoman dan sistem yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Ketentuan dan persyaratan pekerjaan merupakan pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan. Pekerja yang memenuhi persyaratan akan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan pemberi kerja (Bangun, 2012).
B. Transisi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Kontributor Strategis Lingkungan Usaha
Menurut Tampubolon (2016), Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan spesialis staf yang bertanggung jawab untuk tujuan personel organisasi.
Kepala departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membangun dan menerapkan strategi demi peningkatan kualitas
sumber daya manusia dalam organisasi yang mereka pimpin. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan spesialis staf yang bertanggung jawab untuk tujuan personel organisasi.
Kepala departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membangun dan menerapkan strategi demi peningkatan kualitas
sumber daya manusia dalam organisasi yang mereka pimpin.
Menurut Mathis & Jackson (2001), Transisi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi bebrapa bagian yakni :
1. Sumber Daya Manusia Sebagai Penasihat Tenaga Kerja
Secara tradisional Sumber Daya Manusia dipandang sebagai "penasihat tenaga kerja dalam organisasi Seiring menyuarakan kekhawatiran tenaga kerja, praktisi Sumber Daya Manusia dilihat sebagai pejabat moral perusahaan yang tidak mengerti realitas bisnis perusahaan dan tidak memberikan kontribuu kepada suksesnya perusahaan. Ada orang malah menyarankan untuk menghapuskan saja bagian Sumber Daya Manusia karena kecilnya kontribusi yang diberikan kepada produktivitas dan pertumbuhan perusahaan. Sisi lain dari pemberian nasihat adalah meyakinkan bahwa semua tenaga kerja diberikan perlakuan yang sama yang tidak tergantung dari latar belakang atana suatu keadaan. Harus ada bagian di dalam perusahaan untuk memantau situasi tenaga kerja dan menanggapi komplain tenaga kerja mengenai perlakuan yang tidak adil. Jika tidak, perusahaan akan menghadapi banyak tuntutan hukum.
2. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas utama administrasi Sumber Daya Manusia adalah memproses dan menyimpan catatan, termasuk menyimpan arsip tenaga kerja dan database terkait, memproses klaim manfaat, memberikan jawaban terkait pembayaran uang sekolah, kebijakan cuti perusahaan, serta mengumpulkan dan menyerahkan dokumen yang dibutuhkan oleh pemerintah setempat. Semua aktivitas ini harus dilakukan dengan efisien dan tepat waktu. Akan tetapi, semua aktivitas ini pada beberapa organisasi telah memberi "cap" bahwa Sumber Daya Manusia hanyalah mengumpulkan kertas dan memberi tahu manajer dan tenaga kerja lainnya apa yang tidak boleh dilakukan. Jika hanya peran administrasi seperti ini, maka staf Sumber Daya Manusia hanya dilihat sebagai kerikal dan kontributos administrasi tingkat rendah pada perusahaan.
3. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas operasional Sumber Daya Manusia bersifat taktis dan meliputi ketaatan terhadap Kesetaraan Kesempatan Bekerja dan hukum lainnya, pengolahan lamaran kerja, pengisian posisi yang kosong melalui proses wawancara, pelatihan supervisor, penyelesaian masalah keselamatan, serta menyusun gaji dan upah. Kegiatan-kegiatan ini harus dilakukan oleh Sumber Daya Manusia dengan berkoordinasi dengan para manajer dan supervisor di seluruh bagian perusahaan. Beberapa organisasi masih menekankan pada tugas operasional, mungkin karena keterbatasan kemampuan staf Sumber Daya Manusia atau karena penolakan dari manajemen puncak terhadap peran Sumber Daya Manusia yang lebih besar. Secara umum, peran operasional mengharuskan praktisi Sumber Daya Manusia untuk mengidentifikasi dan melaksanakan program dan kebijakan operasional di dalam organisasi. Mereka adalah orang yang mengimplementasikan kebijakan Sumber Daya Manusia yang merupakan bagian dan rencana strategis perusahaan yang dibuat oleh manajemen puncak, daripada ikut terlibat secara aktif membangun rencana strategis tersebut.
4. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran organisasi Sumber Daya Manusia telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan penggunaan orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif, baik domestik maupun internasional Peran strategis Sumber Daya Manusia menekankan bahwa orang-orang di organisasi alalah sumber daya yang penting dan juga investasi perusahaan yang besar. Supaya Sumber Daya Manusia dapat memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi Sumber Daya Manusia jangka panjang "Bagaimana perubahan kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan mempengaruhi perusahaan dan cara apa yang akan digunakan untuk mensasati masalah kekurangan ini, adalah sebuah ilustrasi peran strategis Sumber Daya Manusia. Pentingnya peran ini telah menjadi bahan diskusi yang hangat, dan diskusi itu menitikberatkan pada manajemen Sumber Daya Manusia untuk lebih memberikan kontribusi yang besar pada perusahaan.
C. Tantangan-tantangan Atas Perubahan Mendasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kristiyanti (2012), Masalah yang dihadapi MSDM saat
ini adalah cepatnya perubahan yang terjadi
pada lingkungan bisnis yang berdampak
pula pada perencanaan SDM yang dimiliki. Ada banyak tantangan yang muncul dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) karena SDM merupakan aset paling berharga bagi organisasi. Alasannya karena Perubahan lingkungan bisnis seperti perkembangan teknologi, kebijakan pemerintah, dan perubahan perilaku konsumen dapat mempengaruhi tuntutan terhadap SDM organisasi. Organisasi perlu mengelola SDM dengan cepat dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang berubah-ubah. Selain itu juga terdapat Persaingan yang ketat, karena perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan SDM terbaik bisa menjadi tantangan. Organisasi harus menawarkan imbalan dan tunjangan yang kompetitif serta lingkungan kerja yang menarik untuk memenangkan persaingan.
Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya Manusia sangatlah menantang perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah yang sangat laas. Penelitian oleh Hudson Institute dalam bukanya Workforce 2020, telah menitikberatkan masalah-masalah penting menyangkut tenaga kerja. Dari penelitian itu dan sumber-sumber lain, dapat disimpulkan bahwa tantangan-tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Perekonomian dan Perkembangan Teknologi
2. Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja
3. Kependudukan dan Masalah-masalahnya
4. Restrukrisasi Organisasi
D. Metode-metode Untuk Meramalkan Kebutuhan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bangun (2016), Beberapa metode dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan sumber daya manusia oleh para ahli di bidang itu. Metode-metode tersebut ada yang bersifat kuantitatif dan kualitatif yang memiliki kegunaan yang sama sesuat dengan kepentinganya. Berbagai metode yang biasa digunakan antara lain analisis perkembangan (trend analysis), peramalan berbasis nol (zero-base forecasting), pendekatan dari bawah ke atas (bottom-up approach), analisis ratio (ratio analysis), analisis korelasi (correlation analysis), dan metode simulasi (simulation method).
1. Trend Analysis
Metode ini merupakan peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia yang dilakukan secara logis dengan melakukan pengkajian berdasarkan kejadian-kejadian pada masa lampau. Sebagai contoh, berdasarkan data yang dicatat oleh bagian sumber daya manusia pada lima tahun terakhir terdapat rata-rata pertambahan jumlah tenaga kerja sebanyak sepuluh orang per tahun, dapat diramalkan pertambahan jumlah kebutuhan sumber daya manusia lima tahum berikutnya sebanyak lima puluh orang. Peramalan sumber daya man dengan menggunakan metode trend analysis dapat juga dilakukan untuk y pekerjaan kelompok baik untuk pekerjaan pada bagian produksi maupas administrasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk dapat mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang dengan cara mengidentifikasinya.
2. Zero-base Forecasting
Metode ini memanfaatkan jumlah karyawan yang ada saat ini sebagai acuan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. Kebutuhan tersebut kemudian dapat dipenuhi sesuai dengan kebutuhan yang ada. Untuk mengisi posisi yang kosong, diperlukan analisis yang teliti untuk menentukan apakah posisi tersebut layak untuk diisi atau tidak. Apabila suatu pekerjaan tertentu mengalami kekosongan akibat ditinggalkan pekerjanya tidak mempersoalkan karena pensiun, dipecat atau mengundurkan diri, kekosongan itu tidak diisi secara langsung.
3. Bottom-up Approach
Pendekatan ini berdasarkan pada keyakinan bahwa manajer di setiap bagian perusahaan mampu memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia mereka. Begitu juga dengan bagian lain dari organisasi, dari tingkat terendah hingga tertinggi, mereka dapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia sehingga jumlah total dapat dihitung. Proses ini melibatkan interaksi yang lebih banyak karena ada diskusi dan negosiasi dalam memperkirakan kebutuhan di setiap tingkatan, mulai dari tingkat rendah hingga puncak perusahaan. Pendekatan ini membawa dampak positif pada hubungan yang lebih erat dan koordinasi yang lebih baik dalam aktivitas perencanaan sumber daya manusia.
4. Ratio Analysis
Pendekatan ini menentukan perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan. Contohnya, Jika sepuluh pekerja dapat menyelesaikan lima puluh pekerjaan dalam satu minggu, maka bila perusahaan memiliki pesanan lima ratus pekerjaan yang harus diselesaikan dalam satu minggu, perusahaan memerlukan sepuluh tenaga kerja. Seorang tenaga penjual mampu menghasilkan pendapatan sebesar 50 juta rupiah per bulan, sehingga dibutuhkan sepuluh tenaga kerja untuk menghasilkan 500 juta rupiah. Jika perusahaan berencana untuk menjual produk senilai 700 juta rupiah pada bulan berikutnya, maka akan dibutuhkan sebanyak 14 tenaga penjual.
5. Correlation Analysis
Analisis korelasi merupakan suatu metode analisis statistik yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel, misalnya antara volume penjualan dengan jumlah kebutuhan karyawan. Analisis korelasi lebih akurat dalam memproyeksikan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan dibandingkan dengan analisis perkembangan dan analisis rasio.
6. Simulation Method
Metode simulasi merupakan metode yang dilakukan melalui eksperimen tentang situasi nyata yang digunakan secara matematis.Metode simulasi adalah suatu teknik yang melakukan percobaan terhadap situasi nyata dan digunakan secara matematis. Teknik ini dipakai untuk menggambarkan keadaan secara realistis dengan menggunakan logika matematis untuk memproyeksikan kejadian di masa depan. Menggunakan metode ini akan dapat membantu manajer dalam membuat keputusan tentang jumlah kebutuhan di masa akan datang Melalui pertanyaan apa-jika (what- if question) sebagai dasar bagi para manajer dalam membuat keputusan menentukan jumlah sumber daya manusia di masa akan datang.
E. Faktor-faktor Yang Dapat Mempengaruhi Perubahan Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Global
Gambar 2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia Global
Menurut Werdiningsih (2021), Dalam manajemen sumber daya manusia, ada serangkaian langkah yang harus
dilakukan. Khususnya dari perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, penempatan, penilaian
penampilan dan kinerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi keselamatan kerja, pengembangan karir. Mengatur dan mengurus sumber daya manusia dengan kebudayaan, perekonomian dan sister hukum yang berbeda memberikan beberapa tantangan. Bagaimanapun juga, apabila dilakukan dengan baik, Sumber Daya Manusia dapat menghasilkan keuntungan. Studi yang dilakukan selama tujuh tahun di Inggris terhadap 100 perusahaan asing memperlihatkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, sebagaimana faktor-faktor lainnya, berpengaruh lebih banyak terhadap tingkat keuntungan dan produktivitas dibandingkan faktor teknologi atau penelitian dan pengembangan. Berikut . faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perubahan MSDM secara global :
1.Faktor Hukum dan Politik
Jenis dan kestabilan sistem politik berbeda-beda di setiap negara. Perusahaan-perusahaan Amerika Serikat dan banyak perusahaan dari negara maju Eropa telah terbiasa dengan sistem politik yang stabil. Meskipun pemimpin politik seperti Presiden, Perdana Menteri, Gubernur, Senator, dan perwakilan rakyat dapat berganti, sistem hukum yang konsisten telah terbentuk dan perusahaan-perusahaan global dapat mengandalkan sistem ini.
Namun, di beberapa negara, sistem politik dan hukum sedang mengalami kerusuhan. Beberapa pemerintahan seringkali digulingkan oleh militer, sedangkan yang lain diperintah oleh diktator yang memaksa perusahaan-perusahaan asing untuk membeli barang dan jasa dari perusahaan lokal yang dikontrol oleh pemimpin atau keluarganya. Di bagian dunia lain, sistem dengan satu partai yang berkuasa telah menyebabkan korupsi, sedangkan di tempat lain, banyak partai politik yang berkuasa mengakibatkan seringnya pergantian pemerintahan. Selain itu, sistem hukum yang berbeda-beda secara alamiah dan kestabilannya serta campur tangan politik juga dapat mempengaruhi kontrak bisnis. Regulasi Sumber Daya Manusia juga berbeda-beda antara satu negara dan negara lain dalam hal sifat dan rincian aturannya. Di beberapa negara di Eropa Barat, undang-undang tentang serikat pekerja dan ketenagakerjaan mengakibatkan sulitnya mengurangi jumlah pekerja karena tingkat pesangon yang tinggi, seperti yang akan dijelaskan lebih lanjut dalam perspektif Sumber Daya Manusia selanjutnya. Kesetaraan kesempatan kerja juga berbeda-beda di berbagai tingkatan.
2. Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi memiliki pengaruh terhadap tiga faktor lainnya. Beberapa negara masih menganut sistem ekonomi yang merupakan modifikasi dari paham komunis, yang telah terbukti gagal. Sebagai contoh, di China, pemerintah masih menggunakan paham komunis secara resmi dalam menjalankan sistem ekonomi, tetapi saat ini sedang mencoba untuk beralih ke sistem ekonomi yang campuran. Untuk mengurangi jumlah perusahaan milik negara yang dipenuhi oleh tenaga kerja, pemerintah menggunakan pengangguran dan pemutusan hubungan kerja. Banyak negara berkembang membuka diri terhadap investasi asing untuk menciptakan lapangan kerja bagi warganya. Perusahaan-perusahaan global seringkali mendapatkan tenaga kerja yang lebih murah di negara-negara berkembang daripada di Eropa Barat, Jepang, dan Amerika Serikat. Namun, apakah sebuah perusahaan global benar-benar dapat menguntungkan di negara-negara berkembang juga bergantung pada fluktuasi nilai tukar dan pembatasan transfer dana hasil pendapatan ke negara asal.
Di banyak negara maju, khususnya di Eropa, tingkat pengangguran meningkat, tetapi pembatasan pekerjaan dan tingkat upah cukup tinggi. Oleh karena itu, banyak perusahaan dari Eropa yang memindahkan pekerjaan mereka ke negara-negara dengan tingkat upah yang lebih rendah, seperti yang dilakukan oleh Mercedes-Benz di Alabama. Selain itu, tingkat pajak pendapatan perorangan dan perusahaan cukup tinggi di banyak negara maju. Semua faktor ini perlu dinilai dalam proses pengambilan keputusan untuk memulai atau menjalankan bisnis di negara asing.
3. Faktor Budaya
Kebudayaan memegang peran penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia internasional. Selain budaya perusahaan yang telah dibahas, budaya nasional juga perlu diperhatikan. Kultur dapat dianggap sebagai kekuatan sosial yang memengaruhi nilai, keyakinan, dan tindakan dari kelompok masyarakat tertentu.
IV. Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan materi di atas dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam kontribusi strategis dan lingkungan usaha. Sebagai kontributor strategis, Manajemen sumber daya manusia dapat membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjangnya dengan memastikan bahwa sumber daya manusia diorganisasi dan dikelola dengan baik. Ini mencakup memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang berkualitas tinggi, memfasilitasi pengembangan karyawan dan manajemen talenta, dan memastikan bahwa strategi manajemen sumber day manusia diintegrasikan ke dalam strategi bisnis keseluruhan. Dalam lingkungan usaha yang sangat dinamis dan kompetitif, manajemen sumber daya manusia harus beradaptasi dengan cepat dan mengambil tindakan yang strategis untuk memastikan organisasi tetap berdaya saing. Hal ini dapat dicapai melalui pengelolaan karyawan yang efektif, seperti pelatihan dan pengembangan, pengakuan atas prestasi, serta manajemen kinerja yang tepat. Secara keseluruhan, perubahan mendasar dalam manajemen sumber daya manusia telah meningkatkan kontribusinya sebagai kontributor strategis dan lingkungan bisnis yang berharga, yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjangnya dengan efektif dan bertanggung jawab.
Daftar Pustaka
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Dalam Link :
Budiman. 2014. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Tim Pengelolah Kegiatan Program
Nasional Pemberdayaan Masyarakat Mandiri Pedesaan (Tpk Pnpm-Mp)
Pnpm-Mp di Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara. Jurnal
Manajemen, Vol. 01, No. 02. ISSN 2339-1510.
Dalam Link :
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit Erlangga.
Handoko, T.Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke 21. Yogyakarta: BPFE
Dalam Link :
Husaini, Abdullah. 2017. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Takengon : Universitas Jabal Ghafur.
Dalam Link :
Kritiyanti, Mariana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi
Menghadapi Persaingan Global. Semarang : Univeristas AKI
Dalam Link :
Mustopa, R., Ahsaina, N. A., & Rais, Y. (2021). Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Sosial Teknologi, 1(3), 166–174.
Dalam Link :
Mathis & Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Sari, W. A., Wulan, H. S., & Seputra, A. (2021). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Sistem Work
From Home Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt. Bernofarm Semarang. Journal of
Management, 7(1).
Dalam Link :
Tampubolon, S. M. 2016. Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Perannya Dalam Pengembangan Keunggulan Bersaing. Jakarta : Penerbit erlangga
Dalam Link :
Werdiningsih, Wilis. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kompetensi Guru Melaksanakan Pembelajaran Daring. Southeast Asian Journal of Islamic Education Management 2 (1):113-24.
Dalam Link :
