hubungan industrial

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan      ( stake holders) atau pihak yang saling terkait atas proses produksi dan pelayanan jasa pada suatu perusahaan. Hubungan industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja.

Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, seperti  konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan. Di tingkat perusahaan, pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan hubungan industrial yang mempunyai hak yang sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masing-masin. Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup pekerja dan kemajuan perusahan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga mempunyai potensi konflik.

PENDEKATAN STUDI HUBUNGAN INDUSTRIAL

Deery et al. (1998)  membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan industrial, yaitu unitary, pluralist, dan radical.

1.      Pendekatan Keseragaman atau Kesatuan (Unitary Approach)

Pendekatan keseragaman mengasumsikan bahwa setiap organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada kerjasama (mutual co-operation) dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan karyawan. Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada konflik mendasar antara pemilik modal dan pemasok tenaga kerja. Konflik industrial yang terjadi bersifat temporer biasanya disebabkan oleh masalah komunikasi dan manajemen yang buruk atau adanya perilaku menyimpang. Serikat pekerja dianggap sebagai pihak pengacau yang mempunyai struktur seragam dan kerjasama dalam organisasi yang dipertimbangkan sebagai pesaing oleh manajemen dalam mengelola karyawan.

Pandangan keseragaman ini berorientasi pada manajerial dengan adanya kewenangan tunggal dan berfokus pada loyalitas. Dalam strategi manajerial pandangan keseragaman menekankan pada keinginannya membangun komitmen, memperbaiki komunikasi, dan dalam beberapa kasus menggunakan gaya kepemimpinan demokratik dan sistem partisipasi karyawan di tempat kerja.

Hal ini mendorong timbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu manajemen ilmiah (scientific management), hubungan antar karyawan (human relations) dan pandangan baru dalam hubungan antar karyawan (neo-human relations).

a.      Manajemen Ilmiah (Scientific Management)

Frederick W. Taylor adalah tokoh dalam manajemen ilmiah yang merumuskan teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya adalah menciptakan iklim industrial melalui hubungan kemitraan (partnership) antara modal dan karyawan sehingga tercapai peningkatan efisiensi organisasi. Taylor menyatakan bahwa manajemen harus mempelajari pekerjaan yang harus dilakukan agar didapatkan satu cara terbaik dalam mengerjakan tugas. Taylor juga menyatakan bahwa dengan mengoptimalkan efisiensi produk setiap karyawan, penghasilan maksimum karyawan dan pengusaha akan tercapai. Menurut Taylor, dengan desain pekerjaan dan kompensasi yang tepat, dapat mengurangi sumber konflik.

b.      Hubungan Antarkaryawan (Human Relations)

Aliran ini merupakan isu awal dalam psikologi industri yang berfokus pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik dengan struktur insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan kepuasan dalam hubungan sosial dalam kelompok kerja. Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang tinggi dan mau bekerjasama. Karyawan memang harus diperlakukan sebagai manusia, sedangkan manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk dipahami perasaan dan emosinya dan berusaha menciptakan rasa memiliki dan identifikasi personal dalam organisasi.

Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja (anti union) dengan menggunakan berbagai teknik, yaitu

1.      Studi waktu dan gerak (time and motion study)

2.      Peralatan dan prosedur standar

3.      Modifikasi perilaku organisasional

4.      Pemberian bonus berupa uang

5.      Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena social loafing (yaitu fenomena penurunan produktivitas bila anggota kelompok ditambah)

6.      Tanggungjawab manajemen untuk mengadakan pelatihan

7.      Penggunaan jam kerja yang lebih pendek 

c.       Pandangan Baru dalam Hubungan Antarkaryawan (Neo-human relations)

Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan Herzberg yang memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja adalah menemukan kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan kebutuhan sosial.

Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan karyawan. Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan kesempatan memiliki tanggungjawab dan arahan diri (self-direction) merupakan motivator yang sesungguhnya. Program seperti perluasan pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan telah menggantikan kebutuhan sosial.

McGregor menyatakan bahwa bila organisasi akan meningkatkan kebutuhan karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan keputusan organisasional, maka langkah yang tepat untuk dilakukan adalah mencapai kesamaan sasaran individu dengan sasaran organisasi. Frederich Herzberg berpendapat bahwa karyawan dapat dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor ekstrinsik atau faktor yang tidak memuaskan (hygiene factors) dan faktor intrinsik atau faktor yang dapat memuaskan (motivator factors).

Pemberian upah, kondisi kerja yang menyenangkan, peraturan perusahaan antara lain merupakan faktor ekstrinsik yang apabila tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Sedangkan penghargaan, prestasi, tanggung jawab, pengembangan merupakan faktor intrinsik yang apabila terpenuhi dapat memuaskan karyawan.

Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal terpenting dalam analisis keperilakuan ini adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang dapat menghindari ketidakpuasan. Sementara itu, pengayaan pekerjaan (job enrichment), pembesaran pekerjaan (job enlargement), dan rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan metode yang penting dalam mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi.

2.      Pendekatan Keragaman (Pluralist Approach)

Berbeda dengan pendekatan keseragaman yang memiliki satu sumber kekuasaan yang memiliki legitimasi, pendekatan keragaman memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok peminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja keragaman menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki minat yang sama. Dengan menciptakan hubungan horizontal dengan kelompok di luar organisasi dapat mengembangkan loyalitas dan komitmen terhadap pemimpin daripada pengelolaan organisasinya.

Pendekatan keragaman memusatkan perhatian pada peraturan, regulasi, dan proses yang dapat memberikan kontribusi pada kepentingan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan kepentingan secara efektif akan mempertahankan keseimbangan sistem. Pendekatan ini menekankan pada stabilitas sosial, sehingga hubungan industrial dipandang sebagai satu set aturan yang menekankan pada aspek hubungan antara pengusaha dengan karyawan dan hubungan antara manajemen dan serikat pekerja, sehingga konflik dalam mengendalikan pasar tenaga kerja dan proses yang terjadi merupakan manifestasi kepentingan sang bersifat terus-menerus.

3.      Pandangan Radikal (Radical Approach)

Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik kepentingan yang radikal yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan radikal memandang hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi. Pendekatan radikal memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan di tempat kerja sebagai inti hubungan industrial.

Dari pengertian di atas, berikut ini adalah beberapa bentuk perselisihan di dalam hubungan industrial.

a.      Perselisihan Hak.

            Perselisihan yang timbul akibat tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan Perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang melandasi hak yang disengketakan.

b.      Perselisihan Kepentingan atau belangen geschi

Perselisihan yang terjadi karena ketidaksesuaian paham/pendapat dalam perubahan syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja.

c.       Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja.

Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004). Perselisihan mengenai PHK selama ini paling banyak terjadi karena tindakan PHK yang dilakukan oleh satu pihak dan pihak lain tidak dapat menerimanya.

d.      Perselisihan Antarserikat Pekerja/Serikat Buruh dalam Satu Perusahaan.

            Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan. Perselisihan tersebut terjadi karena tidak adanya kesepahaman mengenai keanggotaan pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja (Pasal 1 angka 5 UU Nomor 2 Tahun 2004).

            Hubungan Industrial selalu bersifat kolektif dan meliputi kepentingan luas. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuannya sarana Hubungan Industrial juga bersifat kolektif. Sarana utama hubungan industrial dapat dibedakan menjadi dua kelompok. Pertama, pada tingkat perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh, Kesepakatan Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan industrial. Kedua, sarana yang bersifat makro, yaitu serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perundang-undangan, penyelesaian perselisihan industrial, dan pengenalan Hubungan Industrial bagi masyarakat luas.

            Ada 9 (sembilan) permasalahan yang sering timbul dan memicu konflik didalam perusahaan antara pekerja dan pengusaha, kesembilan itu adalah :

1.      Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan;

2.      Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah;

3.      Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur.

4.      Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja;

5.      Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan);

6.      Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan;

7.      Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek;

8.      Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau

9.      Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.

Selain itu ada norma-norma dalam Hubungan Industrial, yaitu :

1.      Makro minimal, adalah ketentuan normatif yang mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha, makro minimal ini adalah undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah dan turunannya.

2.      Makro kondisional, adalah perjanjian/peraturan antara organisasi dan karyawan yang mengatur hubungan kerja.

            Dengan kedua jenis makro diatas, jelaslah bahwa norma ini diberlakukan dalam kaitan Hubungan Industrial dengan melihat tempat dan waktu serta mekanisme atau sistem yang ada dan terjadinya proses dalam menyelesaikan perselisihan yang terjadi didalam perusahaan.

2011. Blogger: Hubungan Industrial http://epsmanajemensdm.blogspot.co.id/2011/07/hubungan-industrial-industrial-relation.html di akses pada tanggal 14 Juni 2016

Hari. 2013. Blogspot: Hubungan Industrial http://raidenmas.blogspot.co.id/2013/05/hubungan-industrial.html di akses pada tanggal 14 Juni 2016