Friday, June 24, 2016

HUBUNGAN INDUSTRIAL


Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).

Pada Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.”


Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.

Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.

Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra‐sejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersama‐sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.



II.RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

A.    Ruang Lingkup Cakupan

Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.













B.     Ruang lingkup Fungsi

Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang‐undang ketenagakerjaan yang berlaku.

Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.

Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.



C.     Ruang Lingkup Masalah

Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah.

Didalamnya termasuk :

a.     Syarat‐syarat kerja

b.     Pengupahan

c.      Jam kerja

d.     Jaminan sosial

e.     Kesehatan dan keselamatan kerja

f.       Organisasi ketenagakerjaan

g.     Iklim kerja

h.     Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.

i.       Cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.



D.    Ruang Lingkup Peraturan/Per Undang‐undangan Ketenagakerjaan

a.     Hukum Materiil

1.     Undang‐undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003

2.     Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku

3.     Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.




b.     Hukum Formal

1.     Undang‐undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

2.     Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006



III.TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan.

Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :

a.     Hak dan kewajiban terjamindan dilaksanakan

b.     Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit

c.      Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.



Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita karapkan.

Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial tersebut adalah :

1.     Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor

2.     Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan pekerja secara terbuka

3.     Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan pekerja

4.     Saling mengembangkan forum komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.



IV.SARANA‐SARANA DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial, maka perlu adanya peraturan‐peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial. Oleh karena itu setiap peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai‐nilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai‐nilai yang terdapat dalam Hubungan Industrial.

Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilai‐nilai budaya perusahaan tersebut.





Dengan adanya pengaturan mengenai hal‐hal yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan kondusif. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut :

A.     Lembaga kerja sama Bipartit

B.     Lembaga kerja sama Tri[artit

C.     Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

D.    Organisasi Pengusaha

E.     Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial

F.      Peraturan Perusahaan

G.    Perjanjian Kerja Bersama



A. LEMBAGA KERJASAMA (LKS) BIPARTIT

Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha.

Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (limapuluh) orang pekerja atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.

LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja. Para manager perusahaan diharapkan ikut mendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit, khususnya dalam hal mengatasi masalah bersama, misalnya penyelesaian perselisihan industrial.



LKS Bipartit bertujuan :

1.     Terwujudnya ketenangan kerja, disiplin dan ketenangan usaha,

2.     Peningkatan kesejahteraan Pekerja dan perkembangan serta kelangsungan hidup perusahaan.

3.     Mengembangkan motivasi dan partisipasi pekerja sebagai pengusaha di perusahaan.











Kriteria LKS Bipartit :

1.     Pengurus terdiri dari minimal 6 anggota yang ditunjuk (3 wakil pengusaha, 3 wakil pekerja).

2.     Proses penunjukkan anggota dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.

3.     Kepengurusan bersifat kolektif dan kekeluargaan.

4.     Struktur kepengurusan (Ketua, Wakil Ketua, Sekertaris, merangkap anggota dari 2 anggota)

5.     Masa kerja kepengurusan 2 tahun dan dapat ditunjuk kembali.

6.     Azasnya adalah kekeluargaan dan gotong royong dan musyawarah untuk mufakat.



Dalam hal konsultasi dengan pekerja, yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut :

a.     Jika Perusahaan sudah memiliki Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit, konsultasi dapat dilakukan dengan lembaga tersebut, begitu pula jika ada Serikat Pekerja, maka konsultasi dapat dilakukan dengan Serikat Pekerja yang telah disahkan.

b.     Jika Lembaga Kerjasa Sama Bipartit dan Serikat Pekerja tidak ada, maka konsultasi dapat dilakukan dengan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut.



Perundingan Bipartit :

Perundingan antara pengusaha dengan pekerja untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Pengurus Bipartit menetapkan jadual acara dan waktu untuk rapat perundingan.

Penyelesaian Melalui Bipartit :

1.     Perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat;

2.     Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan;

3.     Dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak, sifatnya mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak;

4.     Wajib didaftarkan oleh para pihak kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian bersama;

5.     Diberikan Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian bersama;

6.     Salah satu pihak atau pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan negeri di wilayah Perjanjian Bersamadidaftarkan.





7.     Permohonan eksekusi dapat dilakukan melalui PHI di Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon untuk diteruskan ke PHI di Pengadilan Negeri yang berkompeten melakukan eksekusi;

8.     Perundingan dianggap gagal apabila salah satu pihak menolak perundingan atau tidak tercapai kesepakatan;

9.     Salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.



Risalah Perundingan Bipartit :

1.     Nama lengkap dan alamat para pihak.

2.     Tanggal dn tempat perundingan

3.     Pokok masalah atau alasan perselisihan

4.     Pendapat para pihak.

5.     Kesimpulan atas hasil perundingan.

6.     Tanggal serta tanda tangan para pihak yangmelakukan perundingan.



Tugas Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan :

1.     Meneliti perselisihan hubungan industrial, bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit.

2.     Mengembalikan berkas perselisihan paling lambat dalam waktu 7 hari kerja apabila tidak dilengkapi bukti upaya penyelesaian perundingan bipartit.

3.     Wajib menawarkan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase.

4.     Dalam waktu 7 hari para pihak tidak menetapkan pilihan konsiliasi atau arbitrase, melipmpahkan penyelesaiannya kepada mediator.



B.     LEMBAGA KERJA SAMA TRIPARTIT

Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggota‐anggotanya terdiri dari unsur‐ unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalah‐masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor‐ faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐hal yang akan datang.






Dasar Hukum lembaga kerja sama Bipartit dan Tripartit adalah :

1.     UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.     Kepmenaker No. Kep.255/Men/2003 tentang Lembaga Kerjasama Bipartit

3.     Kepmenaker No. Kep.355/Men/X/2009 tentang Lembaga Kerjasama Tripartit



C.     ORGANISASI PEKERJA

Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.

Dasar Hukum Pendirian Serikat Pekerja/Serikat Buruh diatur dalam:

1.     UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

2.     UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI

3.     Kepmenaker No. 16 Tahun 2001 tentang Tatacara Pencatatan SerikatPekerja/Buruh

4.     Kepmenaker No. 187 Tahun 2004 tentang Iuran anggota Serikat Pekerja/Buruh

Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi Anggota Serikat Pekerja. Serikat Pekerjapada perusahaan berciri‐ciri sebagai berikut :

1.     Dibentuk dari dan oleh pekerja secara demokrasi melalui musyawarah para pekerja di perusahaan.

2.     Bersifat mandiri, demokrasi, bebas dan bertanggung jawab.

3.     Dibentuk berdasarkan SEKTOR usaha/lapangan kerja.

Pengusaha dilarang menghalangi pekerja untuk membentuk Serikat Pekerja dan menjadi pengurus Serikat Pekerja dan pekerja yang menduduki jabatan tertentu dan/atau fungsi tugasnya dapat menimbulkan pertentangan antara pengusaha dan pekerja tidak dapat menjadi pengurus Serikat Pekerja

Serikat Pekerja yang telah terdaftar secara hukum pada Departemen Tenaga Kerja memiliki duahal :

1.     Berhak melakukan perundingan dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

2.     Berhak sebagai pihak dalam Penyelesaian Perselisihan Industrial.








D.    ORGANIASI PENGUSAHA

Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu Terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah Meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan, Merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan Melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO Perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN).

Bentuk pelayanan APINDO adalah sebagai berikut :

1.Pembelaan

a. Bantuan hukum baik bersifat konsultatif, pendampingan, legal opinion maupun legal action di tingkat perusahaan dalam proses :

  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

  Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

  Perlindungan Lingkungan (Environmental).

b.  Pendampingan dalam penyusunan, pembuatan dan perpanjangan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

c. Perundingan Pengusaha dengan Wakil Pekerja/Buruh maupun dengan Pemerintah.

2. Perlindungan

a. Apindo pro‐aktif dan turut serta dalam pembahasan pembuatan kebijakan dan peraturan ketenagakerjaan di tingkat daerah maupun nasional.

b. Sosialisasi peraturan‐peraturan ketenagakerjaan tingkat nasional, propinsi dan kabupaten

c. Pro‐aktif dalam pembahasan penetapan upah minimum propinsi dan kabupaten

d.  Ikut serta mendorong penciptaan iklim hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan bagi dunia usaha melalui forum LKS Bipartit maupun LKSTripartit

3. Pemberdayaan

a. Penyediaan informasi ketenagakerjaan yang selalu terbarukan dan relevan

b. Pelatihan/seminar masalah ketenagakerjaan di dalam dan di luar negeri

c.   Konsultasi ketenagakerjaan mulai dari rekruitmen, tata laksana sampai pasca kerja, termasuk keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan perlindungan Lingkungan.





Landasan hukum APINDO adalah sebagai berikut :

a.     KADIN (Kamar Dagang Indonesia) menyerahkan sepenuhnya urusan ketenagakerjaan kepada APINDO, karena hubungan industrial adalah salah satu dimensi manajemen usaha

b.     Berdasarkan Kesepakatan kedua belah pihak yang diperkuat oleh SK Menakertranskop No. 2224/MEN/1975 Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional terdiri dari :

1.      Unsur Pemerintah diwakili Depnakertranskop

2.      Unsur Pengusaha diwakili APINDO

3.      Unsur Buruh diwakili FBSI

c.      Pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan Hubungan Indutrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN Indonesia No. 037/SKEP/DP/VII/2002 tanggal 31 Juli 2002

d.     Pembaruan pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan Hubungan Industrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN Indonesia No. 019/SKEP/DP/III/2004 tanggal 5 Maret 2004



Dengan kata lain, dalam rangka hubungan industrial, organisasi ketenagakerjaan mempunyai peran penting sebagai pelaku, baik langsung maupun tidak langsung dan pemberi warna pada falsafah serta proses Hubungan Industrial itu sendiri. Pengusaha dan Pemerintah dalam kehidupan ketenagakerjaan sehari‐hari, kehadiran serikat pekerja dan organisasi pengusaha sangatlah diperlukan.

Berdasarkan ciri‐ciri umum organisasi ketenagakerjaan yang sesuai dengan tuntutan Hubungan Indiustrial Pancasila (HIP), maka ciri khusus yang diharapkan baik dari organisasi pekerja, pengusaha maupun profesi adalah :

1.     Organisasi didirikan untuk meningkatkan partisipasi dan tanggung jawab anggota dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.

2.     Organisasi didirikan untuk meningkatkan efektifitas komunikasi antara para pelaku proses produksi barang dan jasa.

3.     Organisasi didirikan untuk lebih menyerasikan penghayatan hak dan kewajiban masing‐ masing anggotanya dan mengefektifkan pengalaman secara selaras, serasi dan seimbang.

4.     Organisasi didirikan untuk bersama‐sama mengisi dan mengembangkan isi syarat‐syarat kerja dan meningkatkan praktek‐praktek Hubungan Industrial.

5.     Organisasi didirikan untuk lebih mengefektifkan pendidikan dibidang ketenagakerjaan.








Lembaga/Badan lain sebagai penunjangHubungan Industrial :

Untuk lebih menunjang dan mendukung hal tersebut diatas masih perlu dibentuk badan‐ badang lain yang berorientasi pada kebersamaan, keselarasan, dan keseimbangan. Bentuk badan tersebut anggotaannya juga semua pekerja perusahaan tersebut. Badan itu antara lain Koperasi, Persatuan Olah Raga dan Seni, Persatuan Rekreasi dsb.



E. LEMBAGAPENYELESAIAN KELUH KESAHDAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dalam perjalanan Hubungan Industrial untuk mencapai suatu masyarakat industri yang diharapkan, benturan‐benturan antara para pelaku yang timbul sebagai akibat belum serasinya pemakaian ukuran dan kacamata untuk menilai permasalahan bersama kadang‐kadang tidak dapat dihindari.

Keluh kesah bisa juga terjadi akibat berbagai pertanyaan yang timbul baik dari pekerja ataupun dari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dapat juga karena berbagai tuntutan dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.

Dengan demikian untuk menghindari benturan‐benturan tersebut perlu dikembangkan suatu mekanisme penyelesaian keluh kesah sehingga benih‐benih perselisihan tingkat pertama seharusnya diselesaikan diantara pelaku itu sendiri.

Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi‐fungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya mekanisme ini.

Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh kesah ini. Penyelesaian dapat dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundang‐ undangan yang berlaku.



1. PENYELESAIAN KELUH KESAH

A.     Penyelesaian keluh kesah yang timbul di perusahaan didasarkan pada prinsip musyawarah untuk mufakat secara kekeluargaan antara pekerja dengan atasannya tanpa campur tangan pihak lain.

B.     Apabila seorang pekerja mempunyai keluh kesah tentang segala sesuatu mengenai hubungan kerja, pertama‐tama pekerja tersebut menyampaikan keluh kesahnya pada atasannya langsung untuk dimintakan penyelesaian.

C.     Apabila atasan langsung yang bersangkutan tidak menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesaiannya, pekerja mengajukan masalahnya kepada atasan yang lebih tinggi.





D.    Apabila atasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesainnya maka pekerja dapat minta bantuan pengurus serikat pekerja untuk mewakili atau mendampingi pekerja untuk penyelesainnya lebih lanjut.



2. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Perselisihan Hubungan Industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.

Perselisihan Hubungan Industrial timbul karena :

A.     Tidak dilaksanakannya hak pekerja

B.     Kesadaran pekerja akan perbaikan kesejahteraan

C.     Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan pengusaha Penyelesaian Hubungan Industrial dapat dilakukan sebagai berikut :

A.     Penyelesaian diluar Pengadilan Hubungan Industrial

         Bipartit (wajib Pasal 4 ayat (2) UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

         Mediasi, Konsiliasi, Arbiter (wajib Pasal 83, UU No.2 Tahun 2004)

B.     Pengadilan Hubungan Industrial

‐  Hukum Acara Perdata Pasal 57, UU No. 2 tahun 2004



F.PERATURAN PERUSAHAAN

Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuan‐ ketentuan tentang syarat‐syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

1.     KetentuanKhusus

Beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan dalam pembuatan Peraturan Perusahaan adalah :

1.     Wajib dibuat oleh pengusaha yang mempekerjakan 25 orang karyawan atau lebih.

2.     Dalam pembuatannya pengusaha mengadakan konsultasi lebih dahulu dengan pekerja/pegawai Depnaker setempat.








3.     Perusahaan yang telah mempunyai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak dapat menggantikannya dengan Peraturan Perusahaan.

4.     Peraturan Perusahaan sebelum diterapkan (berlaku) setelah mendapat pengesahan/kesaksian dari Departemen Tenaga Kerja cq. Dirjen Binawas untuk Peraturan Perusahaan yang berlaku di seluruh wilayah RI, dan Kadinas/Kasudinas Tenaga Kerja setempat untuk yang berlaku di wilayah tersebut. Tujuh hari setelah pengesahan Peraturan Perusahaan harus di sosialisasikan kepada seluruh karyawan.

5.     Peraturan Perusahaan berlaku paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang kembali.

Masing‐masing Peratutan Perusahaan secara periodik perlu diadakan perubahan dengan memperhatikan situasi dan kondisi yang ada. Setiap perubahan ini sebelum dilaksanakan harus mendapat pengesahan/kesaksian dari Depnaker/Disnaker atau pejabat yang ditunjuk.



2.     Dasar Hukum

Dasar Hukum pembuatan Peraturan Perusahaan ini adalah :

1.     Undang‐undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 115

2.     Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang Tatacara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB.

Pada umumnya penyusunan Peraturan Perusahaan sudah merupakan suatu hal yang standar, dimana beberapa ketentuan yang ada dalam perundang‐undangan ketenagakerjaan dimasukkan kedalam Peraturan Perusahaan, baru kemudian ditambahkan dengan hal‐hal umum dan spesifik yang diperlukan perusahaan tersebut.



3.     Kerangka Peraturan Perusahaan

Sistimatika atau kerangka yang ideal Peraturan Perusahaan dapat dirumuskan sebagai berikut:

1.     Kata Pengantar

2.     Daftar Isi

3.     Mukadimah

4.     Umum

5.     Aturan Perusahaan (Bab II)

6.     Jam Kerja, Peraturan Kerda dan Disiplin Kerja (Bab III)

7.     Pembebasan kewajiban dari bekerja (Bab IV)






8.     Penggajian (Bab V)

9.     Perjalanan Dinas (Bab VI)

10. Jaminan Kesehatan 9bab VII)

11. Pengembangan dan Pelatihan (Bab VIII)

12. Penghargaan (Bab IX)

13. Kegiatan/aktivitas (Bab X)

14. Penyelesaian Keluh Kesah (Bab XI)

15. Penutup (XII)



4.     KetentuanUmum

Hal‐hal umum yang perlu diperhatikan :

1.     Bila masa berlaku Peraturan Perusahaan belum berakhir kemudian terbentuk Serikat Pekerja, dan Serikan Pekerja meminta diadakan perundingan untuk pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maka perusahaan wajib melayani kehendak Serikat Pekerja untuk merundingkan pembuartan Perjanjian Kerja Bersama.

2.     Bilamana Serikat Pekerja 3 bulan sebelum Peraturan Perusahaan berakhir tidak mengajukan secara tertulis untuk perundingan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama, maka perusahaan wajib mengajukan Peraturan Perusahaan yang lama/yang tidak diperbaharui untuk disyahkan atau diperpanjang.

3.     Ketentuan yang ada dalam Peraturan Perusahaan tetap berlaku sampai dengan ditandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan atau sampai dengan disyahkan permohonan diperpanjang Peraturan Perusahaan.

4.     Pelanggaran‐pelanggaran yang dilakukan terhadap Peraturan Perusahaan ini, sanksi yang diberikan berupa administratif, bukan pidana























G.PERJANJIAN KERJABERSAMA (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.



1.     Dasar Hukum

Dasar Hukum pembuatan PKB ini didasarkan kepada :

1.     Undang‐Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 115 yang mengatur tentang pembuatan dan pendaftaran Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

2.     Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang tatacara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB).



2.     KetentuanKhusus

Ketentuan khusus dalam penyusunan PKB beberapa ketentuan harus diperhatikan :

1.     Dirundingkan oleh pengusaha dan Serikat Pekerja yang telah terdaftar.

2.     Didukung oleh SEBAGIAN BESAR pekerja di perusahaan tersebut.

3.     Masa berlaku 2 tahun dan dapat diperpanjang.

4.     Setiap perpanjangan PKB harus disetujuai secara TERTULIS oleh pengusaha dan Serikat Pekerja serta diajukan 90 hari sebelum masa PKB berakhir.

5.     Dibuat dengn Surat Resmi sekurang‐kurangnya rangkap 3 (satu bundel diserahkan ke Depnaker untuk didaftarkan).

6.     PKB yang telah disepakati dibubuhi tanggan dan ditandatangani oleh pengurus yang oleh anggota dasar diperbolehkan, jika diwakilkan harus ada surat kuasa,

7.     Ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan perundang‐undangan yang berlaku.



3.     KetentuanUmum

1.     PKB sekurang‐kurangnya memuat : a. Hak dan kewajiban pengusaha.






b.     Hak dan kewajiban Serikat Pekerja

c.      Tata tertib perusahaan

d.     Jangka waktu berlakunya PKB

e.     Tanggal mulai berlakunya PKB.

f.       Tanda tangan para pihak yang membuat



2.     Dalam hal perubahan PKB perlu diperhatikan sebagai berikut :

a.     Keinginan untuk melakukan perubahan tersebut oleh para pihak harus diajukan secara tertulis.

b.     Perubahan PKB harus dilakukan berdasarkan Perjanjian Bersama secara tertulis antara pengusaha dan pekerja.

c.      Perubahan PKB yang diperjanjikan kedua belah pihak merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB yang sedang berlaku.



3.     Para Pihak yang terikat dengan PKB

Para pihak yang terikat dengan PKB adalah pihak‐pihak yang membuatnya yaitu Serikat Pekerja/pekerja dan Pengusaha.



4. Tahap Pembuatan PKB

Dalam pembuatan PKB dibagi beberapa tahap yaitu :

1.     Serikat Pekerja/Buruh dan Pengusaha menunjuk team perunding pembuat PKB secara resmi dengan surat kuasa yang ditandatangani pimpinan masing‐masing.

2.     Permusyawaratan PKB dalam perundingan Bipartit harus selesai dalam waktu 30 hari.

3.     Apabila dalam waktu 30 hari perundingan Bipartit belumselesai, maka salah satu atau kedua belah pihak wajib melaporkan secara tertulis ke Departemen Tenaga Kerja setempat untuk diperantarai.

4.     Apabila dalam waktu 30 hari pegawai perantara tidak dapat menyelesaikan pembuatan PKB, maka pegawai perantara melaporkan secara tertulis ke Menteri Tenaga Kerja.

5.     Menteri Tenaga Kerja menetapkan langkah‐langkah penyelesaian pembuatan PKB, dengan memperhatikan hasil musyawarah tingkat Bipartit dan perantara paling lama 30 hari.





6.     Tempat perundingan pembuatan PKBdilaksanakandi kantor pengusaha/Serikat Pekerja atau ditempat lain yang telah disepakati tingkat Bipartit.

7.     Biaya permusyawaratan PKB ditanggung pengusaha kecuali jika Serikat Pekerja telah dianggap mampu maka ditanggung bersama.



H.PERJANJIAN KERJA KHUSUS (PKK)

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain atau majikan, selama waktu tertentu sesuai perjanjian.

Dasar Hukumnya adalah :

1.     Undang‐undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 59 tentang PKWT

2.     Kepmenaker No. Kep. 100/Men/VI/2004 tentang ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

PKK dirumuskan sebagai berikut :

1.     Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

2.      Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) Hal tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut :


1.     Perjanjian Kerja Waktu Tertentu(PKWT)

PKWT adalah Perjanjian Kerja antara pekerja dengan pengusaha, untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu dan atau pekerjaan tertentu.

Ketentuan Umum PKWT :

1.     Dibuat secara tertulisdengan menggunakan Bahasa Indonesia

2.     Didalamnya tidak boleh mempersyaratkan adanya masa percobaan, bila dicantumkan masa percobaan, maka masa percobaan tersebut batal demi hukum

3.     Dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis, atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu..

4.     Nilai isi PKWT tidak boleh lebih rendah dari syarat‐syarat kerja yang dimuat dalam Peraturan Perusahaan yang bersangkutan, jika lebih rendah yang berlaku adalah apa yang termuat dalam Peraturan Perusahaan.

5.     Dibuat rangkap 3 (pengusaha, pekerja, pemerintah/Depnaker) dan seluruh biaya yang timbul karena pembuatan ini menjadi tanggung jawab pengusaha.


   
Ketentuan Khusus PKWT :

1.     Dibuat atas kemauan bebas kedua belah pihak.

2.     Para pihak mampu dan cakap menurut Hukum untuk melakukan perikatan.

3.     Adanya pekerjaan tertentu.

4.     Yang disepakati tidak dilarang oleh undang‐undang atau tidak bertentangan dengan ketertiban umum dan kesusilaan.

PKWT yang tidak memenuhi item 1,2, ketentuan khusus diatas dapat dibatalkan, sedangkan yang bertentangan dengan 3 dan 4 adalah batal demi hukum.

Adapun yang dimaksud dengan pekerjaan tertentu sebagaimana tersebut diatas adalah :

1.     Yang sekali selesai/sementara sifatnya.

2.     Yang penyelesaian pekerjaannya diperkirakan tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun

3.     Yang bersifat musiman/berulang kembali.

4.     Yang bukan merupakan kegiatan bersifat tetap dan tidak terputus‐putus.

5.     Yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru, atau tambahan yang masih dalam percobaan/penjajagan.

Dalam pembuatan PKWT, konsepnya terlebih dahulu harus diajukan ke kantor Depnaker setempat untuk disetujui. Dalam PKWT tersebut harus memuat :

1.     Nama dan alamat pengusaha/perusahaan.

2.     Nama, alamat, umur dan jenis kelamin pekerja.

3.     Jabatan/jenis macam pekerjaan.

4.     Besarnya upah dan cara pembayarannya.

5.     Syarat‐syarat kerja yang memuat hak dan keajiban pengusaha dan pekerja.

6.     Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.

7.     Tempat atau lokasi kerja.

8.     Tempat, tanggal perjanjian kerja dibuat, tanggal mulai berlakunya dan berakhir serta ditandatangani oleh kedua belahpihak.

9.     Hal‐hal yang dapat mengakhiri PKWT sebelum masa berlakunya habis.










Jangka waktu PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang 1 kali dengan ketentuan jumlah seluruh tidak boleh lebih dari 3 tahun. Perubahan PKWT hanya dapat dilakukan 30 hari setelah berakhirnya PKWT yang lama. Sedangkan PKWT yang ingin di perpanjang tanpa mengalami perubahan dapat dilakukan selambat‐lambatnya 7 hari sebelum Perjanjian Kerja berakhir. Perubahan dan perpanjangan ini berlakunya tidak boleh melebihi masa maksimum berlangsung hubungan kerja PKWT.



PKWT berakhir disebabkan oleh :

1.     Berakhirnya waktu perjanjian kerja.

2.     Berakhir dengan selesainya pekerjaan yang diperjanjikan.

3.     Berakhir karena pekerja meninggal dunia.

PKWT tidak berakhir jika pengusaha meninggal dunia, ahli waris atau pengurus perusahaan yang lain dapat melanjutkannya, kecuali dalam PKWT diperjanjikan lain. Para pihak yang mengakhiri perjanjian secara sepihak tanpa alasan yang dapat dipertanggungkan secara hukum diwajibkan membayar ganti rugi sebesar sisa upah masa berlakunya PKWT.



2.     Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu(PKWTT)

Pada prinsipnya secara umum sama dengan PKWT. Dalam PKWTT, Perjanjian Kerja dapat berlangsung selamanya sampai dengan pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak ada lagi, atau pekerjanya pensiun. Begitu pula dengan ketentuan‐ketentuan lainnya hampir sama. Para Pihak bebas mengakhiri perjanjian, namum bila yang mengakhiri pengusaha tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan secara hukum, maka pengusaha wajib membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak jasa dan penggantian hak, sebagaimana diatur Undang‐undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.

























DAFTAR PUSTAKA



1.     Arthur Young,1991, Pedoman Kerja Manajer, Jakarta, PPM.

2.     Astra Human Resources Management, 2001, Jakarta, PT Astra International, Tbk.

3.     Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, 1995, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

4.     Farid Mu’azd, 2006, Pengadilan Hubungan Industrial, Jakarta, Ind‐Hill‐Co.

5.     Herb Cohen, Negosiasi, 1986, Jakarta, Pantja Simpati.

6.     Jimmy Joses Sembiring, Smart HRD, 2010, Jakarta, Visimedia.

7.     Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2001, Manajemen SDM, Jakarta, Salemba Empat.

8.     Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1987, Yogyakarta, BPFE.

9.     Sutarto Wijono, Psikologi Industri & Organisasi, 2010, Jakarata, Kencana Prenada Media Group.

10. Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia, 1995, Jakarta, Bina Sumber Daya Manusia.
















No comments:

Post a Comment