Definisi dan Urgensi

MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain Unsur utama MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

B. Tujuan Manajemen sumber daya manusia

Tujuan Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

Ada 4 tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab  secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

C. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model- model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek Finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

D. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi.

1. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi di mana pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan itu.

2. Rekrutmen (pengadaan) Pegawai
Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

3. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi.

4.  Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job”.

5.  Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.

6.  Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.

7. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat, sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.

8. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.

9. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.

10.  Perundingan Kepegawaian
Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.

11. Riset Pegawai
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM .

12. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).

E. Fungsi manajemen SDM

Fungsi manajemen SDM hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :

1. Fungsi Manajerial:

Ø  Perencanaan (planning)

Ø  Pengorganisasian (organizing)

Ø  Pengarahan (directing)

Ø  Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional:

Ø  Pengadaan tenaga kerja (SDM)

Ø  Pengembangan

Ø  Kompensasi

Ø  Pengintegrasian

Ø  Pemeliharaan

Ø  Pemutusan hubungan kerja

Referensi:

(https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia)

(http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html)

(https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-guru/kompetensi-pedagodis/konsep-tujuan-pendekatan-dan-fungsi-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia/)

(http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html)

(https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-guru/kompetensi-pedagodis/konsep-tujuan-pendekatan-dan-fungsi-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia/)

(http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html)