Friday, April 29, 2016

Mind Map Analisis Pekerjaan


Artikel Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan di PT LAB IND

Oleh: Renward Panyel Siahaan

            Perusahaan akan berkembang apabila didukung dengan pekerja yang memiliki keterampilan dan keahlian yang tepat untuk mengisi pekerjaan tersebut. Pekerja yang tepat dapat diperoleh atau ditempatkan dengan melakukan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
          Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
            Analisis pekerjaan menurut amstrong adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.  Manfaat analisis pekerjaan yaitu dapat menggolongkan pekerjaan untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah atau gaji, menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai. Tujuan analisis pekerjaan adalah Job Description, Job Classification, Job Evaluation, Job Design Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification, Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning dan Legal.
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Design Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.
            Deskripsi pekerjaan merupakan uraian pekerjaan yang menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja dan kegiatan pekerjaan utama. Informasi yang didapat dari deskripsi pekerjaan yaitu identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang pekerjaan, syarat kerja diuraikan dengan jelas, ringkasan pekerjaan atau jabatan, dengan menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya, penjelasan jabatan dibawah dan diatasnya (Gunawan 2014). Deskripsi pekerjaan di PT. Lab IND untuk divisi RSL pada jabatan Engineer laboratorium berdasarkan analisis pekerjaan yaitu melakukan preparasi contoh uji, analisa contoh secara kualitatif dan kuantitatif menggunakan alat instrumen yaitu GC-MS, HPLC-MS, ICP, ICP-OES, XRF, AAS. Kemudian membuat laporan hasil analisa yang akan dikirimkan kepada buyer. Pekerjaan tersebut dilakukan oleh pekerja yang mempunyai latar pendidikan di bidang kimia, dan memiliki keterampilan dalam mengoperasikan alat instrument. Informasi mengenai deskripsi pekerjaan untuk semua jabatan terdapat pada tujuan pekerjaan, wewenang, tugas dan tanggung jawab. Sedangkan informasi mengenai spesifikasi pekerjaan terdapat pada keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang dimiliki dan kemampuan dasar yang harus dimiliki.






Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2004. Human Resource Management. 2003. New Jersey: Pretince Hall Upper Saddle  
                        River.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Gunawan, Iwenas J.L. 2014. Analisa Pekerjan Dan Desain Pekerjaan di PTChandra Elc di                                        SidoarjoJurnal Agora Vol.2 No.1


Thursday, April 21, 2016

Manajemen Karir Kekinian

Abstrak
Ekstensi atau keberlangsungan organisasi di masa depan sangat bergantung pada SDM di dalamnya. SDM pada sebuah organisasi dapat mengalami kemunduran dan akhirnya tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.

Sunday, April 17, 2016

5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja


5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja

Lima area kunci Manajemen Kinerja adalah perencanaan, pemantuan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan karyawan .

Friday, April 15, 2016

Betti Alisjahbana: Succession Planning

Berikut tayangan dari Leadership Series dengan pembicara Betty Alisjahbana (pendiri Quantum Business International) :

Betty Alisjahbana (Tokoh Indonesia)
Betty Alisjahbana (Blogspot)
Betty Alisjahbana (Wikipedia) 



 

Job Analisis


Manajemen Karir

Upaya mencapai kesuksesan karir 

Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya.

Analisa Pekerjaan

Analisa Jabatan (Job Analysis)
Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Mind Maps : Manajemen Karir Kekinian


Mind Maps : Analisis Jabatan Yang Optimal


Analisis Jabatan yang Optimal

Abstrak
Mengutip kata-kata bijak dari Albert Einstein, bahwa “Hidup itu laksana naik sepeda. Untuk mempertahankan keseimbangan, kamu harus tetap bergerak”.

(mindmap) Analisis pekerjaan


Analisis Pekerjaan

A. PENGERTIAN
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Mind Map Analisis Jabatan


Analisa Pekerjaan

Salah satu alasan utama berdirinya suatu organisasi adalah untuk dapat mencapai suatu tujuan. Usaha untukmencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan berbagai macam tugas. Sebagaimana elemen organisasi yg lain,

Pelatihan dan Pengembangan

Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas mulai mendapat sorotan dan perhatian khusus terutama bagi perusahaan yang memiliki kebutuhan mendesak akan sumber daya manusia yang berkualitas.

Analisis Pekerjaan


Pemahaman Tentang Manajemen Karir

PENGERTIAN

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.

ANALISA TERHADAP JABATAN

Analisa Jabatan (Job Analysis)
Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Manajemen Karir




Manajemen karir adalah suatu proses dimana organisasi mencoba menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976).

Analisis Pekerjaan




Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.

Manajemen Karir


Manajemen Karir

“Manajemen Karier”
Setiap individu yang berkembang dan hidup maka akan senantiasa menitih karie dimanapun dia tinggal, dimanapun dia bekerja,dan di lingkungan apapun. Untuk menggapai itu semua setiap individu memerlukan yang dinamakan adalah manajemen karir. Jadi dapat diartikan kita perlu target dan strategi dalam menjalani karir kita.

Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan kemajuan dalam hidupnya termasuk kemajuan yang diinginkan selama kehidupan kerjanya di organisasi atau perusahaan sebagai tahapan perkembangan dan pertumbuhan karir. Bertitik tolak pada pemikiran seperti hal tersebut  maka karyawan yang mengawali karirnya dengan bekerja di organisasi akan memiliki keinginan untuk meniti karir sampai akhirnya memasuki masa tidak produktif atau masa pensiun. Tetapi mobilitas karir setiap individu dalam organisasi adalah unik, dimana satu individu dengan individu yang lain akan memiliki jalur karir,sasaran karir, perencanaan karir dan pengembangan karir yang berbeda. Dimana ada individuyang harus memulai karir dari jenjang pekerjaan terendah untuk sampai pada pencapaian keberhasilan karir, tetapi ada juga individu yang langsung mendapatkan posisi strategis dalam organisasi karena telah mampu memenuhi spesifikasi jabatan di awal karirnya.


Lantas apa yang dimaksudkan dengan manajemen karir?

Pastinya banyak tafsiran maupun definisi yang berbeda setiap individu, namun hal yang pasti karir tidak akan tercapai jika tidak diatur (manajemen) dan dikendalikan strategi yang ditempuh.

A. Karir


Karir merupakan urut-urutan posisi atau jabatan yang diduduki oleh seseorang  selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Manajemen Karir

Adalah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para anggotanya guna tersedianya sumber daya manusia yang memiliki knowledge, Ability, Competency, Skill dan Characters yang berguna untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

B. Perencanaan Karir


Hidup bukan hanya sekedar biji sesawi yang terbang jika tertiup angina melainkan proses merencana untuk selalu berkembang dan bukan sekadar air mengalir. Perencanan karir sangat lah penting bagi setiap individu. Di dalam sebuah perencanaan pasti ada target dan cara untuk mencapai target.  Dalam perjalanan tersebut pasti diperlukan suatu evaluasi untuk mendapatkan hal yang terbaik dan di sini lah fungsi dari perencanaan karir yang dibuat sebagai indikator keberhasilan. Ada dua elemen terpenting dalam perencanaan kari, yaitu :

a. Perencanaan karir organisasi (perusahaan) : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah karir yang lebih menitikberatkan pada jenjang karir.
b. Perencanaan karir individu : terfokus pada hasrat dan keinginan individu.

C. Manfaat Pengembangan Karir


Pengembangan karir sangat diperlukan tidak terjadi stagnan dalam bekerja baik dalam bentuk pelatihan dan pembelajaran. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut


1. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi.

2. Meningkatnya suplay atau output anggota organisasi 
3. Menumbuhkan jiwa loyal tehadap organisasi.

D. Mendesain program pengembangan karier


Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang tepat dan cepat mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:

1. Fase perencanaan
Manajemen merencanakan suatu sistem jenjang karir dai setiap posisi yang dibutuhkan sehingga tidak ada tumpang tindih beban pekerjaan.
2. Fase pengarahan
Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. Sebagai contohnya adalah sebagai berikut :

a. sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.

b. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
c. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan  kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

3. Fase Pengembangan
Fase Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
§  Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),
§  Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),
§  Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
§  Memberi penghargaan kepada pegawai
§  Menghukum pegawai
§  Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
§  Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.


E. Faktor yang Mempengaruhi pengembangan karier
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :
o   Hubungan pegawai dan organisasi
o   Personalitas pegawai
o   Faktor-faktor eksternal
o   Politicking dalam organisasi
o   System penghargaan
o   Jumlah pegawai
o   Ukuran organisasi
o   Kultur organisasi
o   Tipe manajemen
a.       Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.
b.      Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

c.       Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
d.      Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu profesionalitasnya.
e.       Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
f.       Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

g.      Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
h.      Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain.
Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
i.        Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.
Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Rahmawati,annisa.2012.”makalah manajement karir”. http://annisarah28.mhs.narotama.ac.id/2012/05/29/24/

Maghsri, Syaiful.2012.”Pentingnya perencanaan dan penegmbangan karir”. http://www.syaifulmaghsri.com/artikel-bioenergi/pentingnya-perencanaan-dan-pengembangan-karir/
journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/971/880.html

Analisis Pekerjaan

1.    Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.

Pelatihan

Data kena virus, tidak dapat ditampilkan

Abstrak Pelatihan

Training atau pelatihan pengembangan bagi karyawan perusahaan mempunyai banyak manfaat baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Karyawan akan semakin bertambah pengetahuannya, potensinya maupun skillnya, yang akan berimplikasi positif bagi perusahaan. Perusahaan selalu membutuhkan tenaga-tenaga yang berkompeten di bidangnya untuk meningkatkan laju laba perusahaan, sehingga rekruitmen dan pembinaan karyawan yang tepat menjadi hal penting yang harus diperhatikan. Training sebagai salah satu media untuk meningkatkan kemampuan karyawan akan menjadi alat efektif juga untuk meningkatkan laju laba perusahaan.
Banyak sekali manfaat yang dapat dieksplore dari hasil training atau pelatihan pengembangan. Berikut ini adalah ringkasan manfaat training dan pelatihan karyawan secara umum, dari sudut pandang berbagai pihak yang terlibat di dalamnya.
Manfaat training bagi perusahaan :
  1. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
  2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
  3. Meningkatkan produktivitas kerja
  4. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
  5. Meningkatkan mutu hasil kerja
  6. Meningkatkan sales dan profit
Manfaat training bagi karyawan :
  1. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
  2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
  3. Meningkatkan rasa percaya diri
  4. Meningkatkan kepuasan kerja
Sumber : Livi Consultant

Flow Managemen Karir