Menu
- Home
- Definisi & Urgensi
- Rekrutmen
- Seleksi
- Pelatihan dan Pengembangan
- Desain Pekerjaan
- Analisis Pekerjaan
- Manajemen Karir
- Manajemen Kinerja
- Manajemen Kompensasi
- Motivasi Kerja
- Kepuasan Kerja
- Manajemen Talenta
- Hubungan Industrial
- K3
- Metode Belajar
- Daftar Peserta
- Tugas Artikel (TA)
- Tugas Mind Map (TM)
- Kuis
Friday, April 29, 2016
Artikel Analisis Pekerjaan
Analisis
Pekerjaan di PT LAB IND
Oleh:
Renward Panyel Siahaan
Perusahaan akan berkembang apabila
didukung dengan pekerja yang memiliki keterampilan dan keahlian yang tepat
untuk mengisi pekerjaan tersebut. Pekerja yang tepat dapat diperoleh atau
ditempatkan dengan melakukan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan (job
analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah
menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan
akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan
pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Analisis pekerjaan menurut amstrong adalah
sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan
menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan
organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
penggajian. Manfaat analisis pekerjaan
yaitu dapat menggolongkan pekerjaan untuk menentukan latihan apa yang diperlukan,
untuk menetapkan upah atau gaji, menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah
dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian
tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan,
penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai. Tujuan
analisis pekerjaan adalah Job
Description, Job Classification, Job Evaluation, Job Design Restructuring,
Personnel Requirement / Sepesification, Performance Appraisal, Worker Training,
Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning dan Legal.
1.
Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,
pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2.
Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan
berdasar rencana sistematika tertentu.
3.
Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan
di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.
Job Design Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5.
Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi
minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan.
6.
Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian
performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui
keputusan-keputusan administrasi.
7.
Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan
keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu
dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
8.
Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas
pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan
pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9.
Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses
kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan
dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu
memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan
juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada
aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10.
Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian,
mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi
lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11.
Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan
agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk
mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
12.
Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan
berbagai ketentuan organisasional.
Deskripsi pekerjaan merupakan uraian
pekerjaan yang menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja
dan kegiatan pekerjaan utama. Informasi yang didapat dari deskripsi pekerjaan
yaitu identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan tugas dan tanggung jawab,
standar wewenang pekerjaan, syarat kerja diuraikan dengan jelas, ringkasan
pekerjaan atau jabatan, dengan menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya
mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya, penjelasan jabatan dibawah
dan diatasnya (Gunawan 2014). Deskripsi pekerjaan di PT. Lab IND untuk divisi
RSL pada jabatan Engineer laboratorium berdasarkan analisis pekerjaan yaitu
melakukan preparasi contoh uji, analisa contoh secara kualitatif dan
kuantitatif menggunakan alat instrumen yaitu GC-MS, HPLC-MS, ICP, ICP-OES, XRF,
AAS. Kemudian membuat laporan hasil analisa yang akan dikirimkan kepada buyer. Pekerjaan
tersebut dilakukan oleh pekerja yang mempunyai latar pendidikan di bidang
kimia, dan memiliki keterampilan dalam mengoperasikan alat instrument. Informasi
mengenai deskripsi pekerjaan untuk semua jabatan terdapat pada tujuan
pekerjaan, wewenang, tugas dan tanggung jawab. Sedangkan informasi mengenai
spesifikasi pekerjaan terdapat pada keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang
dimiliki dan kemampuan dasar yang harus dimiliki.
Daftar
Pustaka
Dessler, Gary. 2004. Human Resource Management. 2003. New
Jersey: Pretince Hall
Upper Saddle
River.
Fathoni, Abdurrahmat.
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Gunawan, Iwenas J.L.
2014. Analisa Pekerjan Dan Desain Pekerjaan di PTChandra Elc di Sidoarjo. Jurnal Agora Vol.2 No.1
Thursday, April 21, 2016
Manajemen Karir Kekinian
Abstrak
Ekstensi
atau keberlangsungan organisasi di masa depan sangat bergantung pada SDM di
dalamnya. SDM pada sebuah organisasi dapat mengalami kemunduran dan akhirnya
tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.
Sunday, April 17, 2016
5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja
Lima area kunci Manajemen
Kinerja adalah perencanaan, pemantuan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan
karyawan .
Saturday, April 16, 2016
Friday, April 15, 2016
Betti Alisjahbana: Succession Planning
Berikut tayangan dari Leadership Series dengan pembicara Betty Alisjahbana (pendiri Quantum Business International) :
Betty Alisjahbana (Tokoh Indonesia)
Betty Alisjahbana (Blogspot)
Betty Alisjahbana (Wikipedia)
Betty Alisjahbana (Tokoh Indonesia)
Betty Alisjahbana (Blogspot)
Betty Alisjahbana (Wikipedia)
Manajemen Karir
Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya.
Analisa Pekerjaan
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.
Analisis Jabatan yang Optimal
Abstrak
Mengutip
kata-kata bijak dari Albert Einstein, bahwa “Hidup itu laksana naik sepeda. Untuk mempertahankan keseimbangan, kamu
harus tetap bergerak”.
Analisis Pekerjaan
A. PENGERTIAN
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Analisa Pekerjaan
Salah
satu alasan utama berdirinya suatu organisasi adalah untuk dapat mencapai suatu
tujuan. Usaha untukmencapai tujuan
tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan berbagai macam tugas. Sebagaimana elemen
organisasi yg lain,
Pelatihan dan Pengembangan
Pengelolaan
sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas mulai mendapat sorotan dan perhatian
khusus terutama bagi perusahaan yang memiliki kebutuhan mendesak akan sumber
daya manusia yang berkualitas.
Pemahaman Tentang Manajemen Karir
PENGERTIAN
Manajemen Karir adalah proses untuk
membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik
keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat
ini dengan cara yang paling efektif.
ANALISA TERHADAP JABATAN
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.
Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.
Manajemen Karir
Manajemen karir adalah suatu proses
dimana organisasi mencoba menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan
organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976).
Analisis Pekerjaan
Analisis
jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Manajemen Karir
“Manajemen
Karier”
Setiap
individu yang berkembang dan hidup maka akan senantiasa menitih karie dimanapun
dia tinggal, dimanapun dia bekerja,dan di lingkungan apapun. Untuk menggapai
itu semua setiap individu memerlukan yang dinamakan adalah manajemen karir. Jadi dapat
diartikan kita perlu target dan strategi dalam menjalani karir kita.
Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan kemajuan dalam hidupnya termasuk kemajuan yang diinginkan selama kehidupan kerjanya di organisasi atau perusahaan sebagai tahapan perkembangan dan pertumbuhan karir. Bertitik tolak pada pemikiran seperti hal tersebut maka karyawan yang mengawali karirnya dengan bekerja di organisasi akan memiliki keinginan untuk meniti karir sampai akhirnya memasuki masa tidak produktif atau masa pensiun. Tetapi mobilitas karir setiap individu dalam organisasi adalah unik, dimana satu individu dengan individu yang lain akan memiliki jalur karir,sasaran karir, perencanaan karir dan pengembangan karir yang berbeda. Dimana ada individuyang harus memulai karir dari jenjang pekerjaan terendah untuk sampai pada pencapaian keberhasilan karir, tetapi ada juga individu yang langsung mendapatkan posisi strategis dalam organisasi karena telah mampu memenuhi spesifikasi jabatan di awal karirnya.
Lantas apa yang dimaksudkan dengan manajemen karir?
Pastinya banyak tafsiran maupun definisi yang berbeda setiap individu, namun hal yang pasti karir tidak akan tercapai jika tidak diatur (manajemen) dan dikendalikan strategi yang ditempuh.
A. Karir
Karir merupakan urut-urutan posisi atau jabatan yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para anggotanya guna tersedianya sumber daya manusia yang memiliki knowledge, Ability, Competency, Skill dan Characters yang berguna untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
B. Perencanaan Karir
Hidup bukan hanya sekedar biji sesawi yang terbang jika tertiup angina melainkan proses merencana untuk selalu berkembang dan bukan sekadar air mengalir. Perencanan karir sangat lah penting bagi setiap individu. Di dalam sebuah perencanaan pasti ada target dan cara untuk mencapai target. Dalam perjalanan tersebut pasti diperlukan suatu evaluasi untuk mendapatkan hal yang terbaik dan di sini lah fungsi dari perencanaan karir yang dibuat sebagai indikator keberhasilan. Ada dua elemen terpenting dalam perencanaan kari, yaitu :
a. Perencanaan karir organisasi (perusahaan) : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah karir yang lebih menitikberatkan pada jenjang karir.
b. Perencanaan karir individu : terfokus pada hasrat dan keinginan individu.
C. Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat diperlukan tidak terjadi stagnan dalam bekerja baik dalam bentuk pelatihan dan pembelajaran. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut
1. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi.
2. Meningkatnya suplay atau output anggota organisasi
3. Menumbuhkan jiwa loyal tehadap organisasi.
D. Mendesain program pengembangan karier
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang tepat dan cepat mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
Manajemen merencanakan suatu sistem jenjang karir dai setiap posisi yang dibutuhkan sehingga tidak ada tumpang tindih beban pekerjaan.
Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan kemajuan dalam hidupnya termasuk kemajuan yang diinginkan selama kehidupan kerjanya di organisasi atau perusahaan sebagai tahapan perkembangan dan pertumbuhan karir. Bertitik tolak pada pemikiran seperti hal tersebut maka karyawan yang mengawali karirnya dengan bekerja di organisasi akan memiliki keinginan untuk meniti karir sampai akhirnya memasuki masa tidak produktif atau masa pensiun. Tetapi mobilitas karir setiap individu dalam organisasi adalah unik, dimana satu individu dengan individu yang lain akan memiliki jalur karir,sasaran karir, perencanaan karir dan pengembangan karir yang berbeda. Dimana ada individuyang harus memulai karir dari jenjang pekerjaan terendah untuk sampai pada pencapaian keberhasilan karir, tetapi ada juga individu yang langsung mendapatkan posisi strategis dalam organisasi karena telah mampu memenuhi spesifikasi jabatan di awal karirnya.
Lantas apa yang dimaksudkan dengan manajemen karir?
Pastinya banyak tafsiran maupun definisi yang berbeda setiap individu, namun hal yang pasti karir tidak akan tercapai jika tidak diatur (manajemen) dan dikendalikan strategi yang ditempuh.
A. Karir
Karir merupakan urut-urutan posisi atau jabatan yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para anggotanya guna tersedianya sumber daya manusia yang memiliki knowledge, Ability, Competency, Skill dan Characters yang berguna untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
B. Perencanaan Karir
Hidup bukan hanya sekedar biji sesawi yang terbang jika tertiup angina melainkan proses merencana untuk selalu berkembang dan bukan sekadar air mengalir. Perencanan karir sangat lah penting bagi setiap individu. Di dalam sebuah perencanaan pasti ada target dan cara untuk mencapai target. Dalam perjalanan tersebut pasti diperlukan suatu evaluasi untuk mendapatkan hal yang terbaik dan di sini lah fungsi dari perencanaan karir yang dibuat sebagai indikator keberhasilan. Ada dua elemen terpenting dalam perencanaan kari, yaitu :
a. Perencanaan karir organisasi (perusahaan) : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah karir yang lebih menitikberatkan pada jenjang karir.
b. Perencanaan karir individu : terfokus pada hasrat dan keinginan individu.
C. Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat diperlukan tidak terjadi stagnan dalam bekerja baik dalam bentuk pelatihan dan pembelajaran. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut
1. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi.
2. Meningkatnya suplay atau output anggota organisasi
3. Menumbuhkan jiwa loyal tehadap organisasi.
D. Mendesain program pengembangan karier
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang tepat dan cepat mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
Manajemen merencanakan suatu sistem jenjang karir dai setiap posisi yang dibutuhkan sehingga tidak ada tumpang tindih beban pekerjaan.
2. Fase pengarahan
Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. Sebagai contohnya adalah sebagai berikut :
a. sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
b. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
c. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
3. Fase Pengembangan
Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. Sebagai contohnya adalah sebagai berikut :
a. sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
b. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
c. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
3. Fase Pengembangan
Fase Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara
diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini
sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian
ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui
dua cara ini. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
§ Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),
§ Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),
§ Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job
training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
§ Memberi penghargaan kepada pegawai
§ Menghukum pegawai
§ Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
§ Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
E. Faktor yang Mempengaruhi pengembangan karier
Kesuksesan proses
pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.
Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :
o
Hubungan pegawai dan organisasi
o
Personalitas pegawai
o
Faktor-faktor eksternal
o Politicking dalam
organisasi
o
System penghargaan
o
Jumlah pegawai
o
Ukuran organisasi
o
Kultur organisasi
o
Tipe manajemen
a.
Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal,
pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam
keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas
kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala
keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi
organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan
sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini
cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya
saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin
tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses
pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli
dengan karir pegawai.
b.
Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu
ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya,
akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan
karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius
dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai
tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih
runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena
alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari
orang-orang tertentu, dan sebagainya).
c.
Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi
menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang
mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa
dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari
luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau
tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen
karir yang telah dirancang oleh organisasi.
d. Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain
seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme,
feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari
pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam
organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan
mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan
organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi
rendah mutu profesionalitasnya.
e.
Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system)
sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi
yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak
organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
f.
Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman
dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan
untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi
seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang
dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika
jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola.
Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah
dikelola.
g.
Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi
dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi
tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya,
semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai.
Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
h.
Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional,
obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai
senioritas dari pada hal-hal lain.
Karena itu, meskipun
organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara
tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi
yang ada.
i.
Tipe Manajemen
Secara
teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter,
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung
fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika manajemen
cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan
karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam
pembinaan karir mereka juga cenderung besar.
Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada
faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras
dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor
eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras,
cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena
pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Rahmawati,annisa.2012.”makalah manajement
karir”. http://annisarah28.mhs.narotama.ac.id/2012/05/29/24/
Maghsri, Syaiful.2012.”Pentingnya perencanaan
dan penegmbangan karir”. http://www.syaifulmaghsri.com/artikel-bioenergi/pentingnya-perencanaan-dan-pengembangan-karir/
journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/971/880.html
journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/971/880.html
Analisis Pekerjaan
1. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Abstrak Pelatihan
Training atau pelatihan pengembangan bagi karyawan
perusahaan mempunyai banyak manfaat baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi
perusahaan. Karyawan akan semakin bertambah pengetahuannya, potensinya maupun
skillnya, yang akan berimplikasi positif bagi perusahaan. Perusahaan selalu
membutuhkan tenaga-tenaga yang berkompeten di bidangnya untuk meningkatkan laju
laba perusahaan, sehingga rekruitmen dan pembinaan karyawan yang tepat menjadi
hal penting yang harus diperhatikan. Training sebagai salah satu media untuk
meningkatkan kemampuan karyawan akan menjadi alat efektif juga untuk
meningkatkan laju laba perusahaan.
Banyak sekali manfaat yang dapat dieksplore dari
hasil training atau pelatihan pengembangan. Berikut ini adalah ringkasan
manfaat training dan pelatihan karyawan secara umum, dari sudut pandang
berbagai pihak yang terlibat di dalamnya.
Manfaat training bagi perusahaan :
- Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
- Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
- Meningkatkan produktivitas kerja
- Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
- Meningkatkan mutu hasil kerja
- Meningkatkan sales dan profit
Manfaat training bagi karyawan :
- Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
- Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
- Meningkatkan rasa percaya diri
- Meningkatkan kepuasan kerja
Sumber : Livi Consultant
Subscribe to:
Posts (Atom)