Pengaruh Manajemen Karir Terhadap Peningkatan Preatasi Karyawan

Hubungan industrial

Pengaruh Manajemen Karir Terhadap Peningkatan Prestasi Karyawan PT.Depari

PENGARUH MANAJEMEN KARIR TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KARYAWAN  PT.DEPARI

 Abstrak

Penelitian ini untuk mengetahui secara empiris bagaimana pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan (Field Research) yakni penelitian dilakukan dengan melakukan survei langsung ke obyek penelitian. Subjek (sampel) dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Depari Manajemen berjumlah 60 orang (sampel). Metode penarikan sampel secara non probabilitas dengan convenience sampling

 Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem manajemen karir terhadap motivasi berprestasi memiliki nilai signifikan akan tetapi pengaruhnya negatif dikarenakan setiap ada penambahan sistem pengembangan karir menurunkan motivasi berprestasi karyawan sehingga hipotesis tersebut ditolak. Dalam uji koefisien determinasi dimana sistem pengembangan karir hanya menyumbang 11,8% terhadap motivasi berprestasi karyawan  PT.Depari Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: sistem pengembangan karir, motivasi berprestasis

Abstract
This study was to determine empirically how the influence of career development system to achievement motivation of employees PT.Depari Management. This research is a field (Field Research) the research done by conducting surveys directly to the object of research. Subject (sample) in this study were employees of Management PT.Depari of 60 people (sample). Sampling method is non probability convenience sampling

 The results showed that the management system of career to achievement motivation have significant value but a negative effect because every additional career development system to lower achievement motivation of employees so the hypothesis is rejected. In a test of the coefficient of determination in which the career development system accounted for only 11.8% of the achievement motivation of employees PT.Depari Management, while the remaining 88.2% were caused by other factors beyond the career development system that are not investigated in this study.

Keywords: career development, achievement motivation

PENDAHULUAN

Dalam setiap perusahaan selalu ada pengembangan karir yang ditujukan pada karyawan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Dimana peran pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan yaitu untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Perusahaan harus membantu pegawai dalam perencanaan karir sehingga organisasi /perusahaan dan pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka. Seorang pegawai /pekerja yang rencana-rencana karir individualnya tidak dapat diikuti didalam organisasi atau perusahaan, cepat atau lambat pegawai/pekerja tersebut akan meninggalkan perusahaan, sebagai akibat rasa ketidakpuasannya.

Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan.

Kompetisi global yang semakin intensif dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide perubahan, yang mengharuskan lembaga perusahaan mampu bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik.

Kemajuan dan perkembangan dunia menuju persaingan global yang semakin ketat disertai dengan perkembingan teknologi modern, perubahan demografi,fluktuasi ekonomi, perubahan sosial, politik dan kondisi-kondisi dinamis lain menjadikan setiap organisasi mempunyai tanggung jawab untuk dapat bergerak dan bertindak cepat.

Organisasi membutuhkan struktur organisasi yang dapat tumbuh dan berkembang serta beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang dinamis, sehingga organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang. Perubahan struktur organisasi akan membawa dampak perubahan bagi setiap individu dalam organisasi.

Kebutuhan untuk merencanakan karir pegawai timbul, baik dari kekuatan ekonomis maupun dari kekuatan sosial. Pertama, apabila organisasi ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam keadaan perkembangan yang mantap.

Tantangan berat dihadapi oleh pihak manajemen bagaimana pembagian peran dalam organisasi sesuai dan tepat dengan kebutuhan organisasi. Tuntutan penempatan Sumber Daya Manusia yang sudah ada dalam organisasi menjadi bagian  penting, yaitu bagaimana Sumber Daya Manusia diposisikan pada tempat yang tepat (the right man on the right Place).

METODE PENELITIAN

            Dalam penelitian ini digunakan dua variabel penelitian ialah: a) sistem pengembangan karir sebagai variabel independen (X) dan b) motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y). Sistem pengembangan karir terdiri dari enam indikator yakni program penilaian dari diri untuk karyawan, konseling karir individual, penyediaan layanan informasi karir, program-program ketenaga kerjaan awal, program penilain organisasi, program-program pengembangan, yang masing-masingg indikator terdiri dari 2 pernyataan sehingga jumlah keseluruhan item pernyataan untuk variabel sistem pengembangan karir berjumlah 12 pernyataan.

            Sedangkan motivasi berprestasi terdiri dari empat indikator yakni; memiliki tanggung jawab pribadi terhadap kinerja, inovatif, mencaritantangan yang moderat masing-masing terdiri dari empat soal pernyataan dan indikator meminta umpan balik (feed back) kinerja tediri dari enam item pernyata sehingga jumlah keseluruhan variabel motivasi berprestasi terdapat 18 item pernyataan. Pada variabel sistem pengembangan karir dari 12 item pernyataan terdapat satu pernyataan yang tidak valid, dan pada variabel motivasi berprestasi terdapat lima pernyataan yang tidak valid. Kemudian dalam pengujian reliabel untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha keseluruhan variabel dalam penelitian ini diatas 0,6 sehingga dianggap reliabel dapat dilihat pada table

Tabel 1

Uji Reliabilitas

No	Variabel	Alpha Chronbach	Keterangan
1	Sistem Pengembangan Karir	0.764	Reliabel
2	Motivasi Berprestasi	0.786	Reliabel

            Sumber : Analisis Data Primer 2014

Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah Skala Likert dengan menggunakan lima jawaban, yaitu: (SS) sangat setuju dengan skor 5, (S) setuju dengan skor 4, (N) netral dengan skor 3, (TS) tidak setuju dengan skor 2, (STS) sangat tidak setuju dengan skor 1. Subjek penelitian adalah karyawan perusahaan PT.Depari Manajemen dengan populasi sebanyak 400 karyawan dalam pengambilan sampel Menurut Suharsimi Arikunto untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sebagai pertimbangan representatif, maka diambil sampel 13% dari keseluruhan karyawan aktif di PT.Depari Manajemen sehingga yang menjadi responden 60 orang. Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan adalah teknik metode Non-probability Sampling dengan menggunakan teknik Convenience Sampling. Model analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh adalah regresi sederhana dengan program SPSS 17,0 for windows, dan untuk mengetahui hubungan variabel independen terhadap dependen dengan parsial (uji t) dan uji koefisien determinasi.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Analisis yang dilakukan untuk mengolah data ialah pertama, dengan melakukan uji normalitas untuk mengukur kenormalan distribusi data dengan menggunakan one sample kolmogorov- smirnov test untuk melihat distribusi populasi, apakah mengikuti distribusi secara teoritis atau tidak, dengan menggunakan uji normalitas dapat dilihat nilai variabel pengembangan karir mempunyai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) 0,548 > 0,05, maka data variabel berdistribusi normal. Pada variabel motivasi berprestasi signifikansi 0,054. Variabel motivasi berprestasi mempunyai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) 0,054 > 0,05, maka data variabel berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel yakni pengembangan karir dan motivasi berprestasi seluruhnya mempunyai nilai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05, maka semua variabel dinyatakan berdistribusi normal. Menurut Annidjatuz:2015 hasil untuk melihat seberapa pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi atau seberapa sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen. Setelah dilakukan analisis dan perhitungan statistik, R-Square = 0,118 artinya 11,8 % variasi variabel motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen dapat dijelaskan oleh sistem pengembangan karir, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan di PT.Depari Manajemen. Setelah diadakannya observasi lapangan dan penelitian beserta pengujian secara statistik, hasil analisis uji normalitas menyatakan bahwa kedua variabel tersebut mempunyai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05, yang menyatakan bahwa data variabel berdistribusi normal. Dalam hipotesis menyatakan bahwa ada pengaruh yang posititf dan signifikan antara sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen, namun dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan melalui program SPSS menunjukan hasil bahwa sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen ialah signifikan akan tetapi memiliki pengaruh yang negatif sehingga hipotesis tersebut ditolak. Hal tersebut didukung juga oleh hasil dari analisis regresi sederhana yang diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel sistem pengembangan karir -0,419 yang menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai sistem pengembangan karir akan menurunkan motivasi berprestasi karyawan sebesar 41,9%. Hal itu terlihat dalam uji koefisien determinasi dimana sistem pengembangan karir hanya menyumbang 11,8% terhadap motivasi berprestasi karyawan CV.Sidiq Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

            Sistem pengembangan karir dalam PT.Depari manajemen harusnya mampu menarik minat motivasi berprestasi karyawan dikarenakan mereka terbuka akan siapa saja yang hasil kinerjanya bagus maka dapat berkembang karirnya, sistem pengembangan karir di PT.Depari Manajemen menerapkan pengembangan karir berupa kenaikan gaji dan kenaikan pangkat, lalu kenapa sistem pengembangan karir yang ada faktanya malah menurunkan motivasi berprestasi karyawan. Tetapi banyak karyawan memang bersemangat untuk dapat mengembangkan karirnya akan tetapi ketika seorang karyawan mendapatkan peningkatan karir berupa kenaikan jabatan hal tersebut malah menurunkan minat mereka, ada yang diterima namun beberapa hari kemudian mundur dan ada yang tetap ingin pada posisi mereka. Hal ini bisa saja terjadi oleh beberapa faktor seperti berasal dari kepercayaan diri tiap individu, beban kerja yang semakin berat ataupun juga latar belakang pendidikan.

            Dalam hal sistem pengembangan karir, sistem pengembangan karir yang ada di PT.Depari Manajemen telah terkonsep dengan baik menjadi aturan baku yang di tetapkan oleh perusahaan untuk memfasilitasi karyawan yang berprestasi atas kinerja mereka selama ini, sistem pengembangan karir yang ada terdapat dua macam. Pertama, kenaikan jabatan dan yang ke dua, kenaikan gaji yang semuanya dapat dicapai dengan hasil prestasi kerja yang baik. Dalam kenaikan pangkat karyawan dilihat dari kinerja serta kemampuannya di bidang baru yang akan digeluti sesuai dengan penilaian manajer.

            Dari pembahasan diatas setiap karyawan selalu termotivasi untuk dapat berprestasi dalam pekerjaannya akan tetapi faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi tersebut beragam.

KESIMPULAN DAN KONTRIBUSI

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini dengan judul “pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan (studi pada PT.Depari Manajemen)” yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, peneliti menyimpulkan sebagai berikut :

1.      Sistem pengembangan karir yang ada di CV. Sidiq Manajemen telah terkonsep dengan baik menjadi aturan baku yang di tetapkan oleh perusahaan untuk memfasilitasi karyawan yang berprestasi atas kinerja mereka selama ini, sistem pengembangan karir yang ada terdapat dua macam. Pertama, kenaikan jabatan dan yang ke dua, kenaikan gaji yang semuanya dapat dicapai dengan hasil prestasi kerja yang baik.

2.      Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja, karyawan selalu termotivasi untuk dapat berprestasi dalam pekerjaannya akan tetapi faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi tersebut beragam,

Dari kesimpulan yang diperoleh, peneliti mengajukan saran-saran yang dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan karir karyawannya dan untuk dapat meningkatkan motivasi berprestasi dalam diri karyawan CV.Sidiq Manajemen Yogyakarta adapun saran yang dapa kami berikan ialah:

1.      Pengembangan karir pun harus di lakukan juga dengan pengembangan diri karyawan. Agar saat karyawan naik jabatan dalam karirnya ia pun mampu memegang amanat yang diberikan perusahaan untuknya, sehingga tidak ada penolakan saat karyawan yang dianggap mampu untuk menaiki jabatan yang lebih tinggi.

2.      Karyawan harus lebih dimotivasi dalam pengembangan karirnya, karena tidak mungkin seorang bisa betah untuk tetap tinggal dalam posisi pekerjaan yang itu-itu saja selama masa kerjanya. Juga pasti ada karyawan yang lanjut usia yang harus digantikan dengan karyawan yang lebih muda sehingga produktivitas perusahaan terus berjalan.

3.      Selalu adakan pelatihan agar karyawan siap untuk mendapatkan pengembangan karir berupa kenaikan jabatan.

4.      Perlu penelitian lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan CV.Sidiq Manajemen.

Daftar Pustaka

Hidayat A.A. 2105. Manajemen karir.Jakarta.Universitas Mercubuana.

Haryanto,S.A. 2013. Pengaruh Manajemen Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.Vol.Oktober2013:http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=manajemen+karir&button=Search+Document diunduh pada 17 juni 2016

Supatmi,S.2005.Efektivitas Kerja dengan Berbagai Peran Melalui Manajemen karir dan Komunikasi Menuju Profesionalisme Organisasi.Infakom Nomor I/ThI/Maret/05. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=manajemen+karir&button=Search+Document diunduh  pada 17 juni 2016

Zahra.A.2015.  Pengaruh Sistem Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pada Cv. Sidiq Manajemen Yogyakarta. Jurnal MDedisi Januari-juni  2015. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=manajemen+karir&button=Search+Document diunduh  pada 17 juni 2016

Mind Map K3

Kesehatan dan Keselamatan Kerja

KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang ada dalam suatu kegiatan perindustrian. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka akan sulit untuk dapat melaksanakan kegiatan industri dengan baik. Oleh karena itu, keselamatan sumber daya manusia di lingkungan kerja ini amat sangat penting.

Pada zaman yang semakin berkembang ini, setiap perusahaan sudah memahami bahwa keselamatan kerja merupakan suatu hal penting dalam meningkatkan produktivitas pekerjanya. Keselamatan kerja bukan saja merupakan kewajiban dari pihak pekerja saja, tetapi juga dari setiap bagian yang terlibat dalam kegiatan kerja tersebut.

Kecelakaan yang terjadi di lingkungan kerja sering merugikan pihak perusahaan dan pihak tenaga kerja.

Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, perawat, alat kerja dan bahan proses pengolahannya. Landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara melakukan pekerjaan (Suma’mur dalam Wardana, 2012).

Menurut Ramlan Dj (dalam Wardana, 2012), pelaksanaan keselamatan kerja adalah berkaitan dengan upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang disebabkan oleh berbagai faktor bahaya, baik berasal dari penggunaan mesin-mesin produksi maupun lingkungan kerja serta tindakan pekerja sendiri.

Unsur-unsur penunjang keselamatan kerja adalah sebagai berikut:

a.      Adanya unsur-unsur keamanan dan kesehatan kerja yang telah dijelaskan diatas.

b.      Adanya kesadaran dalam menjaga keamanan dan kesehatan kerja.

c.      Teliti dalam bekerja

d.      Melaksanakan Prosedur kerja dengan memperhatikan keamanan dan kesehatan kerja.

TUJUAN DAN SYARAT KESELAMATAN KERJA

Adapun tujuan dari keselamatan kerja adalah:

a.    Melindungi keselamatan pekerja dalam melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produktifitas nasional.

b.    Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada ditempat kerja.

c.    Sumber produksi terpelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.

Tujuan keselamatan kerja adalah sebagai berikut:

a.    Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan kerja baik secara fisik, sosial maupun psikologis.

b.    Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya.

c.    Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d.    Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Menurut Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 Pasal 3 ditetapkan syarat-syarat keselamatan kerja untuk:

a.    Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja.

b.    Mencegah, mengurangi dan memadamkan bahaya kebakaran.

c.    Mencegah dan mengurangi bahaya-bahaya peledakan.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KESELAMATAN KERJA

Faktor-faktor yang mempengaruhi kemanan dan keselamatan klien adalah faktor fisiologis, faktor toleransi terhadap stress dan mekanisme koping, faktor lingkungan, faktor penyakit dan faktor ketidakpengindahan tentang kebutuhan keamanan.

Sistem pada tubuh manusia bekerja secara terkoordinasi dengan baik, apabila salah satu sistem tidak bekerja maka hal tersebut akan mengancam keamanan seseorang. Misalnya orang akan menarik tangannya jika menyentuh sesuatu benda yang terasa panas, dan sebagainya.

TEKNIK DALAM MENCEGAH KECELAKAAN KERJA

Teknik pencegahan kecelakaan akibat kerja antara lain (Suma'mur, 1996):

1.    Peraturan perundang-undangan : Ketentuan yang diwajibkan mengenai kondisi kerja pada umunya, perencanaan konstruksi, perawatan, dan pemeliharaan, pengawasan, pengujian, dan cara kerja peralatan industri, tugas pengusaha dan buruh, latihan, supervisi medis, pppk, dan pemeriksaan kesehatan.

2.    Standarisasi : Penetapan standar-standar resmi, setengah resmi atau tak resmi misalnya, konstruksi yang memenuhi syarat keselamatan jenis peralatan industri tertentu, praktek keselamatan dan hygiene umu, atau peralatan perlindungan diri.

3.    Pengawasan : Pengawasan tentang dipatuhinya ketentuan perundang-undangan yang diwajibkan.

4.    Technical research : Meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang berbahaya, penyelidikan tentang pagar pengaman, oengujian alat perlindungan diri, penelitian tentang pencegahan peledakan gas dan debu, atau penelaahan tentang bahan dan desain paling tepat untuk tambang-tambang pengangakatan dan peralatan pengangkat lainnya.

5.    Riset medis : Meliputi terutama penelitian tentang efek fisilogis dan patologis faktor lingkungan dan teknologis, dan keadaan fisik yang mengakibatkan kecelakaan.

6.    Penelitian psikologis : Penyelidikan tentang pola kejiwaan yang menyebabkan terjadinya kecelakaan.

7.    Statistical research : Menetapkan jenis kecelakaan yang terjadi, banyaknya, mengenai siapa saja, dalam pekerjaan apa, dan apa sebab-sebabnya.

8.    Pendidikan : Yang menyangkut pendidikan keselamatan dalam kurikulum teknik, sekolah perniagaan atau khursus pertukangan.

9.    Training : Latihan praktek bagi tenaga kerja, khusunya tenaga kerja baru dalam keselamatan kerja.

10. Penerangan : Penggunaan cara penyuluhan atau pendekatan lain untuk menimbulkan sikap untuk selamat.

11. Asuransi : Intensif finansial untuk meningkatkan pencegahan kecelakaan, misalnya dalam bentuk pengurangan premi yang dibanyar oleh perusahaan, jika terdapat tindakan keselamatan sangat baik.

12. Usaha keselamatan di tempat kerja : Ukuran utama efektif tidaknya penerapan keselamatan kerja.

Perbuatan yang mengusahakan keselamatan kerja antara lain (Silalahi, 1995):

·         Setiap karyawan bertugas sesuai dengan pedoman dan penuntun yang diberikan.

·         Setiap kecelakaan atau kejadian yang merugikan harus segera dilaporkan kepada atasan.

·         Setiap peraturan dan ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja harus dipatuhi.

·         Semua karyawan harus bersedia saling mengisi atau mengingatkan akan perbuatan yang dapat menimbulkan bahaya.

·         Peralatan dan perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja harus dipakai atau digunakan.

Sumber:

Suardi, R. (2005). Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: Penerbit PPM.

Suma'mur, P.K., (1996). Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: PT Gunung Agung.

Wardana (2012). Pengertian dan Tujuan Keselamatan Kerja. (on-line) cai-sl.blogspot.com/2012/07/pengertian-dan-tujuan-keselamatan-kerja.html (Diakses pada 16 juni 2016).

Slamet, A. (2012). Pengertian Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja. (on-line) agusslamet.staf.narotama.ac.id/2012/02/07/hello-world/ (Diakses pada 16 juni 2016)

HUBUNGAN INDUSTRIAL

 HUBUNGAN INDUSTRIAL

PENDAHULUAN

Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace). Pada Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.”Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.

Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra‐sejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersama‐sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.

TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :

1.      Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan

2.      Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartite

3.      Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita karapkan. Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial tersebut adalah :

1.      Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor

2.      Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan pekerja secara terbuka

3.      Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan pekerja

4.      Saling mengembangkan forum komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.

SARANA‐SARANA DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial, maka perlu adanya peraturan‐peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial. Oleh karena itu setiap peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai‐nilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai‐nilai yang terdapat dalam Hubungan Industrial.

Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilai‐nilaibudaya perusahaan tersebut. Dengan adanya pengaturan mengenai hal‐hal yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan kondusif.

Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut :

1.      Lembaga kerja sama Bipartit

Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha. Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (limapuluh) orang pekerja atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐anggota yang terdiri dari unsure pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.

2.      Lembaga kerja sama Bipartit

Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggota‐anggotanya terdiri dari unsur unsurPemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha.

3.      Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi.

4.      Organisasi Pengusaha

Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial.

5.      Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi‐fungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya mekanisme ini. Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh kesah ini. Penyelesaian dapat dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundangundangan yang berlaku

6.      Peraturan Perusahaan

Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuanketentuan tentang syarat‐syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

7.      Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yangtelah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

RUANG LINGKUP

a.      Ruang Lingkup Cakupan

Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah,

b.      Ruang lingkup Fungsi

Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang‐undang ketenagakerjaan yang berlaku.

Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjagaketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.

Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangankerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.

c.       Ruang Lingkup Masalah

Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung denganhubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah. Didalamnya termasuk :

1)      Syarat‐syarat kerja

2)      Pengupahan

3)      Jam kerja

4)      Jaminan social

5)      Kesehatan dan keselamatan kerja

6)      Organisasi ketenagakerjaan

7)      Iklim kerja

8)      Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.

SUMBER:

http://dmarlianty.blogspot.co.id/2015/06/manajemen-sumber-daya-manusia-hubungan.html (Diakses 17 juni 2016)

https://drive.google.com/file/d/0B3ovCKvP1V8gTEY0aXlGb3BoUk0/view  (Diakses 17 juni 2016)