MANAJEMEN PEKERJAAN PT. LSS

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Peranan industri obat tradisional sekarang ini bisa di katakan sebagai industry  yang spektakuler di mana berkembang dengan sangat pesat  terutama di Negara kita yang notabenenya awal mula obat tradisional diturunkan secara turun temurun dari nenek moyang kepada generasi penerusnya dan akhirnya dikembangkan dengan alat – alat modern selain itu keasadaran masyarakat untuk kembali ke alam ( back to nature )sehingga makin banyak persaingan dalam dunia bisnis industry obat tradisional.

Dengan semakin berkembangnya industri obat tradisional sekarang ini maka semakin besar  tingkat persaingan di antara lainnya, hal ini tentunya berdampak pada peningkatan dibidang ketenagakerjaan khususnya peningkatan dan perkembangan sumber daya manusia yang memadai. Sekalipun banyak perusahaan yang telah melalui proses transformasi SDM secara bertahap, masih banyak perusahaan yangmasih mencoba mengidentifikasi di mana sesungguhnya letak permasalahan yang dihadapi, khususnya yang terkait dengan aspek manajemen SDM. Keluhan para jajaran eksekutif yang banyak kita dengar antara lain, bahwa manajemen SDM perusahaan tidak dapat merespon cepat kebutuhan bisnis perusahaan seperti misalnya menurunnya kepuasan pelanggan, pertumbuhan revenue, dan lain-lain.

B.     Definisi

Manajemen karir adalah suatu proses di mana organisasi mencoba menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhaus (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan keterampilan, mengidentifikasi tujuan karir, mengimplementasi strategi karir yang meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan karir yang akan dicapai. Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis (Giyartiningrum,2000).

C.    Program Pengembangan Karir

Pengaruh program pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh program pengembangan karir dan motivasi kerja. Berikut program pengembangan karir antara lain:

1. Inisiatif Organisasional

a. Sistem Job Posting

Job posting adalah proses terorganisasi yang memungkinkan karyawan internal melamar untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi. Mereka dapat merespon pengumuman dan posting untuk posisi yang kosong dan kemudian diseleksi bersama dengan kandidat eksternal.

b. Aktifitas Mentoring

Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para karyawan (junior) kepada jaringan karyawan senior dan berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing mereka dalam pengembangan karir. Sistem mentoring membantu mengklarifikasi ekspektasi yang diharapkan organisasi.

c. Career Resource Centres

Membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program pengembangan karir yang sesuai dengan karirnya.

d. Manajer sebagai konselor karir

Manajer dapat membuat penilaian yang realistis mengenai peluang-peluang karir yang ada dalam perusahaan. Manajer dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja sebelumnya guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses perencanaan karir.

e. Workshop Pengembangan Karir

Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong karyawan dalam mengambil tanggung jawab pengembangan karir mereka. Workshop ini juga merupakan sarana terbaik untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek perencanaan karir.

f. Human Resource Planning and Forecasting

Perencanaan SDM merupakan sebuah proses untuk menganalisis kebutuhan SDM bagi suatu organisasi di tengah dinamika kondisi yang berubah-ubah dan kemudian mengembangkan serangkaian aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

2. Inisiatif Invidual (karyawan)

a. Perencanaan karir.

Merupakan proses perumusan tujuan karir dan sekaligus penyusunan rangkaian aktivitas pengtembangan yang akan membantu pencapaian tujuan karir.

b. Career Awareness.

Pada akhirnya, karyawan sendiri yang memiliki tanggung jawab paling besar dalam merumuskan pengembangan karir bagi dirinya.

c. Pemanfaatan Career Resource Center.

Career Resource Center berfungsi memberikan petunjuk pekerjaan, referensi edukasional, dan panduan perencanaan karir yang membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai, dan kompetensi karir mereka.

d. Minat, Nilai, dan Analisis Kompetensi.

Contoh-contoh instrumen tes yang didesain untuk memberikan informasi yang penting bagi karyawan mengenai minat, nilai, dan kompetensi karir karyawan.

D.    Proses Manajemen Karir

TAHAP 1 : Career Exploration

Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

TAHAP 2 : Development of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian

TAHAP 3 : Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan

E.     Tujuan(4 )

Tujuan atau sasaran karir adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.” Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.

F.     Manfaat Perencanaan Karir( 4 )

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sika demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.
3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi
4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti professional.

G.    Kesimpulan

Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi.

Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir  yaitu program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan atasan dengan bawahannya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi perusahaan, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.

Daftar Pustaka

1.      Greenhaus, J. H. 1987. Career management.Hinsdale, 111.: Dryden Press.

2.      Gutteridge, T.G., 1986. Organizational careerdevelopment systems: the state of the practice. In: Hall,D.T. (Ed.), Career Development in Organizations.Jossey-Bass Pub, San Francisco.

3.      Eko Giyartiningrum, “Manajemen Karir : UpayaMencapai Kesuksesan Karir”, Jurnal Manajemen dan Usahawan, XXIX (07), 2000 : hal. 19 – 25.

4.      Ayu,Irrine.2015. MANAJEMEN KARIR : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Proses, dan Perencanaan Karir. Dalam : https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/manajemen-karir-pengertian-tujuan-manfaat-proses-dan-perencanaan-karir/