Análisis Pekerjaan

    

A.    Pendahuluan

Pengembangan organisasi memiliki dampak yang positif terhadap organisasi itu sendiri. Salah satu dampak nyata yang dirasakan adalah meningkatnya kepercayaan dari stakeholder kepada organisasi. Selain dari eksternal organisasi, internal organisasi juga akan merasakan dampak pengembangan organisasi. Bekerja dengan efektif dan efisien, terpenuhinya hak dan kewajiban anggota merupakan hal yang sangat diinginkan oleh anggota organisasi. Sehingga pada dasarnya di era sekarang pengembangan dalam suatu organisasi merupakan sebuah keharusan.

Ditengah semakin majunya teknologi, memberikan pelayanan yang optimal oleh suatu organisasi harus segera diusahakan karena akan berdampak terhadap loyalitas pemakai jasa organisasi tersebut. Sehingga menjaga loyalitas pemakai jasa organisasi dengan terus mengembangkan organisasi menjadi sangat penting untuk dilakukan karena pemakai jasa tersebut akan memberikan dampak yang positif kepada organisasi.

Analisis jabatan dalam manajemen sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat strategis dalam proses pengembangan organisasi. Analisis jabatan akan memberikan gambaran untuk membantu pengambilan keputusan mengenai rekrutmen, seleksi, latihan, promosi, maupun kompensasi. Selain memberikan manfaat kepada organisasi, analisis jabatan juga memberikan manfaat kepada pegawai dalam suatu organisasi, dengan penempatan sesuai dengan kualifikasi, maka pegawai telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya dengan seoptimal mungkin.

Pelaksanaan analisis jabatan dalam organisasi swasta berbeda dengan pelaksanaan pada organisasi pemerintah. Dalam organisasi pemerintah terdapat payung hukum yang mengatur pelaksanaan analisis jabatan yaitu Peraturan Menteri Dalam Negeri No 35 Tahun 2012. Namun dalam organisasi swasta tidak ada paying hukum yang mengaturnya sehingga teknis pelaksanaan analisis jabatan diserahkan kepada manajemen yang membidangi tugas tersebut.

B.    Pembahasan

Mathis dan Jakson (dalam Suprapto, 2011) mengatakan analisis jabatan merupakan cara yang sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaraatkan dalam jabatan dan hubungannya dengan prestasi jabatan. Mathis dan Jakson memisahkan pengertian antara jabatan dengan posisi agar pemaknaan menjadi lebih jelas. Jabatan memiliki pengertian sekelompok tugas, kewajiban, dan tanggung jawab. Sedangkan posisi adalah prestasi jabatan yang dilakukan seseorang.

Tua (2007) mendefinisikan analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan jabatan tersebut. Data yang dikumpulkan dalam analisis jabatan ini, menurut Tua merupakan data yang secara lebih rinci yang meliputi tugas, tanggungjawab, kemampuan kerja, dan standar kerja yang dilaksanakan. Tugas ini mengacu pada aktivitas yang dilaksaknakan dalam suatu jabatan. Tanggung jawab merupakan output dari pekerjaan yang harus diselesaikan dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan yang dibutuhkan mengacu kepada keahlian yang dibutuhkan. Sedangkan standar kerja mengacu pada strandar kerja yang dipakai untuk mengevaluasi kinerja.

Simamora (dalam Rizkia, 2013) menjelaskan manfaat analisis jabatan setidaknya ada sembilan, diantaranya sebaagai berikut: (1) Analisis penyusunan kepegawaian, (2) Desain organisasi, (3) Redesain pekerjaan, (3) Telaah dan perencanaan kinerja, (4) Suksesi manajemen, (5) Pengembangan organisasi, (6) Jalur karir, (7) Kriteria seleksi, (8) Evaluasi pekerjaan. Analisis jabatan merupakan hal yang perlu dilakukan oleh organisasi maupun perusahaan untuk menentukan strategi pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dalam menghadapi dinamisnya suatu organisasi. Berawal dari konsep diatas Suprapto, (2011) dan Tanumiharjo (2013) menurunkan analisis jabatan terdiri dari dua Elemen, pertama Uraian Jabatan (Job Description) dan Persyaratan Jabatan (Job Spesification), lebih lengkapnya akan dijelaskan penulis sebagai berikut:

Uraian Jabatan (Job Desciption)
Mathis, Jackson (dalam Rizkia, 2013) juga menyebutkan bahwa Job Desciption adalah bentuk tertulis dari apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakannya, dan bagaimana cara mengerjakannya. Dari definisi para ahli diatas dapat ditarik benang merah bahwasannya uraian jabatan merupakan bentuk tertulis dari suatu jabatan dan ruang lingkup jabatan tersebut yang didalammnya memuat apa pekerjaan dari jabatan tersebut. Mengapa dikerjakan, kapan dikerjakan, bagaimana dikerjakan.

Persyaratan Jabatan (Job Spesification)
Rizkia (2013) menyebutkan bahwa persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi seseorang untuk menduduki jabatan tertentu. Hal ini diatur sedemikian rupa supaya seseorang yang menduduki jabatan tersebut dapat melaksanakan pekerjaan dalam jabatan tersebut dengan baik. Dessler (dalam Tanumiharjo, 2013) mendefinisikan persyaratan jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi dalam suatu jabatan tertentu, yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan. Persyaratan jabatan berasal dari analisis jabatan dan deskripsi jabatan. Ini adalah kualifikasi pribadi, keterampilan, fisik dan tuntutan mental yang diperlukan untukprestasi kerja yang efektif. Ini menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

a.     Apa ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan jabatan ini?

b.     Apa jenis orang untuk merekrut dan kualifikasi yang dibutuhkan

c.     Kualitas apa yang orang harus dimiliki untuk mengemban jabatan ini?

C.    Kesimpulan

1.     Job Description berpengaruh negatif secara signifikan terhadap Kinerja Output, yang artinya jika uraian pekerjaan yang berisi wewenang, tanggung jawab, kondisi pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja dikurangi maka efektivitas, produktivitas, efisiensi, kepuasan, dan keadilan akan meningkat. Dimungkinkan ada uraian jabatan yang masih tumpang tindih antara jabatan satu dengan yang lain, atau deskripsi pekerjaan atau jabatan yang terpampang dalam kantor membuat karyawan menjadi terbebabi dalam melakukan pekerjaannya sehinga kinerja output tidak masksimal.

2.     Job Description berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Proses, yang artinya jika uraian pekerjaan yang berisi wewenang, tanggung jawab, kondisi pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja ditambah akan menaikkan responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas, keadaptasian. Deskripsi pekerjaan sudah bias mengcover kinerja yang berorientasi pada proses.

D.   Daftar Pustaka

Dessler, Gery. 1997. Manajemen Personalia. PT Gelora Aksara Pratama. Jakarta
Ghozali, Imam, Hengky Latan. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang

Irwanto, Andrianus. 2014. Kinerja Organisasi Pemerintahan Desa Dalam Pembangunan Desa Di Desa Bnuang Ujung Kecamatan Embaloh Hulu Kabupaten Kapuas Hulu. Jurnal Ilmu Manajemen

Rizkia, Milanda W. 2013. Persepsi Karyawan Berdasarkan Biographical Charateristic tentang Penerapan Analisis Jabatan Pada Linggarjati Baru Jember. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Jember

Suprapto, Heru. 2011. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah Di Kutai Kartanegara. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen