Friday, October 14, 2016

Analisis Pekerjaan Unit Sales Excecutive di PT. PERTAMINA (PERSERO)




I.                   PENDAHULUAN
Seperti yang pernah dibahas pada BAB sebelumnya, kita ketahui bersama bahwa manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.  Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi SDM kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian SDM.
SDM sebagai asset perusahaan akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya.  Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto The Right Man on the Right Place and the Right Time. Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya.
Untuk bisa menerapkan motto The Right Man on the Right Place at the Right Time  ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur pace (Penempatannya), sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

II.                PERMASALAHAN
PT. PERTAMINA (PERSERO) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Industri Oil & Gas yang didalamnya terdapat 3 subdepartemen. Salah satu dari ketiga subdepartemen tersebut yang menjadi fokus dalam hal ini yakni departemen Pemasaran. Dalam memperluas dan meningkatkan produktifitas perusahaan peran SDM di sub-departemen Pemasaran sangatlah penting, terutama peran dari SDM di fungsi Sales Excecutive yang mempunyai fungsi untuk terus memperluas area pangsa pasar di Indonesia. Sales Excecutive terbagi lagi menjadi 2 divisi yakni divisi Retail dan Industrial & Marine. Kedua divisi tersebut berjalan masing-masing dengan desain pekerjaan yang berbeda. Pada divisi Retail fungsi pemasaran lebih ditekankan kepada pengembangan kegiatan pemasaran dan costummernya pun mudah untuk diarahkan. Sementara divisi Industrial & Marine lebih ditekankan kepada aspek Custommer Focus dengan terus melakukan persuasif terhadap Custommernya, karena custommer cenderung lebih sulit untuk di maintain.
Dengan sistem yang ada saat ini, terjadi beberapa kendala dalam regenerasi kader untuk menjadi Sales Excecutive Manager yang di desain untuk melakukan fungsi managerial sekaligus membuat konsep program kerja dan strategi marketing untuk meningkatkan penjualan di kedua divisi yang dibawahinya. Sementara, pengangkatan dan pemilihan kader Sales Excecutive Manager saat ini merupakan kader terbaik yang berasal dari salah satu divisi saja. Hal tersebut mengakibatkan kader untuk fungsi managerial ini belum berjalan efektif sesuai dengan Job Description, karena kader tersebut akan lebih terfokus secara detail pada divisi yang sebelumnya sudah dikuasai, sedangkan untuk divisi lainnya sudut pandang beliau akan lebih general (kurang tepat sasaran), sehingga banyak peluang yang terbuang.

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI
Sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Handoko (1987:31) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi
kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercemin pada kepupasan individu para pemegang jabatan. Sehingga dari teori tersebut perlu dilakukan analisa terhadap permasalahan dalam makalah kali ini.
Menurut Malayu (2005:28) analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjaan. Selaras dengan  Umar (2005:6) yang  menyatakan bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen. Sementara Gomes (2003:91) mengungkapkan bahwa analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview dalam pekerjaan dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Untuk mencapai tujuan dari Analisa Pekerjaan itu sendiri, maka solusi yang memungkinkan untuk dilakukan yakni melakukan refreshment dan rotasi silang antar divisi pada fungsi Sales Excecutive, dengan meredesain manajemen karir dari setiap divisi dan memperhitungkan persentase beban kerja. Dengan pemberlakukan tersebut diharapkan terjadinya pemerataan keilmuan, pemahaman, dan sudut pandang dari para kader di setiap divisi. Sehingga kader terbaik yang terpilih untuk menempati jabatan Managerial dari fungsi Sales Excecutive akan memiliki wawasan dan pandangan yang lebih seimbang untuk dapat memajukan perusahaan.

IV.             KESIMPULAN DAN SARAN
Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh. Mengenai perancangan, pemahaman, dan persyaratan. Informasi pekerjaan yang diperoleh data analisis pekerjaan memainkan peranan dalam bagian sumber daya manusia, karena mensuplai data minimun untuk pelaksanaan kegiatan sumber daya manusia. Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

o   Job description
o   Job classification
o   Job evaluation
o   Job Desing Instructuring
o   Personal Requirement/Spesifications
o   Performance Appraisal
o   Worker Training
o   Worker Mobility
o   Efficiency
o   Safety
o   Human Resource Planning
o   Legal/quasi legal requirements

Terdapat kendala dalam regenerasi kader untuk menjadi Sales Excecutive Manager yang di desain untuk melakukan fungsi managerial sekaligus membuat konsep program kerja dan strategi marketing untuk meningkatkan penjualan di kedua divisi yang dibawahinya. Sementara, pengangkatan dan pemilihan kader Sales Excecutive Manager saat ini merupakan kader terbaik yang berasal dari salah satu divisi saja. Hal tersebut mengakibatkan kader untuk fungsi managerial ini belum berjalan efektif sesuai dengan Job Description, karena kader tersebut akan lebih terfokus secara detail pada divisi yang sebelumnya sudah dikuasai, sedangkan untuk divisi lainnya sudut pandang beliau akan lebih general (kurang tepat sasaran), sehingga banyak peluang yang terbuang.
Solusi yang memungkinkan untuk dilakukan yakni melakukan refreshment dan rotasi silang antar divisi pada fungsi Sales Excecutive, dengan meredesain manajemen karir dari setiap divisi dan memperhitungkan persentase beban kerja. Dengan pemberlakukan tersebut diharapkan terjadinya pemerataan keilmuan, pemahaman, dan sudut pandang dari para kader di setiap divisi. Sehingga kader terbaik yang terpilih untuk menempati jabatan Managerial dari fungsi Sales Excecutive akan memiliki wawasan dan pandangan yang lebih seimbang untuk dapat mencapai tujuan dari analisa pekerjaan.

V.                REFERENSI
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 1987. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BPFE Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi: PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Husein, Umar. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

1 comment:

  1. @A11-Ari,

    Pada bab dua yaitu mengenai permasalahan yang terjadi antara divisi seharusnya dapat dihindari oleh perusahaan berskala besar seperti pertamina.

    ReplyDelete