Friday, December 2, 2016

Motivasi Kerja


Karyawan adalah bagian penting dalam perjalanan usaha kita. Tanpa andil dari karyawan mustahil perjalanan sukses kita bisa berjalan dengan lancar. Mereka membantu kita dalam banyak hal, baik dalam bidang produksi, keuangan hingga marketing. Dalam bahasan kali ini kita tidak hanya menyampaikan mengenai pentingnya karyawan untuk perusahaan yang sedang dijalankan, namun juga akan membahas pentingnya motivasi kerja karyawan.

Motivasi Kerja

Pendahuluan

Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja).

Jenis- jenis dan Prinsip Motivasi

Oleh : Saiful Bahri

Motivasi Kerja 
I. Definisi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

APLIKASI TEORI MOTIVASI KERJA DALAM DUNIA KERJA

Motivasi Kerja
Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti "dorongan atau daya
penggerak‟. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan
yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan
prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,
kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa
tanggung jawab pegawai terhadap tugas.

Luthans (2006:282) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah :
1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya Intrinsik yang
bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
pengakuan orang lain.
2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber
dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor higiene atau pemeliharaan antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja,
kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.

Namawi (2003:5) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan
motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu,
berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan.
Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk
berkembang, senang dan menikmati pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu,
berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya
berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan,
persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.

Aplikasi Teori Motivasi Kerja  dalam Dunia Kerja
Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. Lalu, apakah yang disebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manajer yang dapat mengakibatkan perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.

Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.

Daftar Pustaka
Arsyenda, Yoga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS. Dalam https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://eprints.undip.ac.id/43819/1/08_PRATIWI.pdf&ved=0ahUKEwijzNvg9NbQAhXEvY8KHY0lAXYQFgg0MAI&usg=AFQjCNGVkiKcZ4Rxtk-TlSqA9brTkpks2Q&sig2=YIo1KI_AZ3zzpn_hWrZmHw diakes pada tanggal 01 desember 2016 pukul 14.00.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi
Aksara.  
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: penerbit Andi
Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogjakarta: BPFE
Press.

MOTIVASI KERJA

Pengertian
Malayu S.P. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Tujuan
Tujuan Motivasi Kerja menurut hasibuan (2003), antara lain sebagai berikut :
a.       Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan
b.      Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya meningkatkan kinerjanya
c.       Meningkatkan produktifitas karyawan
d.      Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
e.       Meningkatkan kedisiplinan karyawan
f.       Meningkatkan kehadiran kerja karyawan

Melayu S.P Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa terdapat dua jenis motivasi yang digunakan, antara lain :
1.      Motivasi positif (intensif positif)
Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang akan diberikan kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain.
2.      Motivasi negatif
Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar yang ditentukan. Dengan memotivasi negatif, semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang baik.


Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja 
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara, 2005:100) diantaranya yaitu :

1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi 
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai, akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan oleh pemimpin.




DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Hani, Handoko T. 2003. Manajemen, Cetakan kedelapanbelas. Yogyakarta: BPFE.





MOTIVASI KERJA



I.       PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan.

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI





BAB I
Pendahuluan

1.1  Latar Belakang
Motivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan. Manajemen telah menggunakan banyak metode untuk memperbaiki motivasi. Suatu pendekatan tradisional diterapkan oleh banyak perusahaan,
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan.
Motivasi sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan sktivitasnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya. Hal ini pula yang dibutuhkan seseorang dalam dunia pekerjaan. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri. Maka dari itulah kita perlu mengetahui dan memahami bagaimana cara meningkatkan ataupun memberikan motivasi yang baik.
1.2. Pengertian
      Pengertian motivasi kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai baerikut :
1.      Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan    intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.(2 )
2.      Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.( 3 )
3.      Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.( 1 )
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
1.3. Jenis-jenis Motivasi(8 )
Motivasi digolongkan menjadi dua macam yaitu sebagai berikut :
  a. Motivasi internal
Motivasi internal adalah motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang tanpa dipengaruhi oleh orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
  b. Motivasi eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang dengan harapan dapat mencapai sesuatu tujuan yang dapat menguntungkan dirinya. 

1.4. Faktor Motivasi
Menurut Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut :

a. Faktor pemuas (motivation factor)
Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain seperti :

1. Prestasi yang diraih (achievement)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan 
2. Tanggung jawab (responbility)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas istimewa
3. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan kepuasan (the stady-state theory of job statisfation) mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu stabilitas kepuasan kerja
b. Faktor pemelihara (maintenance factor)
Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Dan juga faktor ini disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik yang meliputi sebagai berikut :

1. Keamanan dan keselamatan kerja
Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja dengan baik
3.   Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan
Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis.

Menurut Chatab (2007 : 116), faktor motivasi terdiri dari seperti berikut :
a. Hasil kerja, keberhasilan atau prestasi
b. Pengakuan atau penghargaan
c. Pekerjaan yang penuh tantangan
d. Tanggung jawab yang lebih besar
e. Kemajuan dan pertumbuhan
1.5. Teori-Teori Motivasi ( 4 )
Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah:
a. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
(2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam  penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
   Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
   Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
   Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

b.  Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1)   sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
(2)   menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3)   menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

c.  Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
1.      E= Existence (kebutuhan akan eksistensi),
2.       R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan
3.      G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
1.       Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
2.      Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
 Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
  Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
 Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang dicapainya.

d. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

e. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
  Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri
   Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
   Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

g.  Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

hTeori Victor H. Vroom (Teori Harapan)      
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

iTeori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
j.  Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
 (e) keinginan;
 (f) kepuasan kerja;
 (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
1.6. Tujuan Motivasi ( 5 )
Tujuan dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2003:146) adalah:
1.  Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.  Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.  Mempertahankan kestabilan karyawan  perusahaan.
4.  Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.  Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.  Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang  baik.
7.  Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan  partisipasi karyawan
8.  Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9.  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

1.7. Teknik motivasi ( 6 )

Tekhnik Memotivasi pedekatan Kerja:
1.   Pendekatan Kerja Tradisional, berangkat dari  “TEORI X” Mc Gregor :
a. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya.
b. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat”
c. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia peroleh.
Teknik Memotivasi “be strong”
•  Pemaksaan
•  Pengawasan secara ketat.
•  Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
•  Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
2. Pendekatan Human Relation,berangkat dari  “TEORI Y” Mc Gregor :
     a. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
     b. Orang itu  jujur dan bertanggung jawab.
     c. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
Teknik memotivasi “be good”
•   Otonomi
•   Tanggungjawab.
•   Keterlibatan
•   Pemberdayaan
•   Kesempatan untuk berkembang
•   Meaningful & Challenging Works
3.  IMPLICIT BARGAINING
•   Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya.
•   Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
•   Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.
4. KOMPETISI
Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar. Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif. Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.
5.  MOTIVASI INTERNAL
•   Self-Motivation, Self-Management
•   Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran).
•   Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan.
•   Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.
Selain itu organisasi agar dapat berjalan baik, maka organisasi itu perlu melakukan teknik-teknik seperti ini :
1. Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap anggota organisasi.
2. Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami, serta menerima baik tujuan tersebut.
3. Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan- kegiatan organisasi
4. Jelaskan kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
5. Usahakan setiap orang mengerti struktur organisasi.
6. Jelaskan peranan apa yang diharapkan pimpinan organisasi untuk dijalankan setiap orang
7. Tekan kan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan.
8.  Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian
9.  Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu bekerja.
10.Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

1.8. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja ( 7 )
Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.    Prinsip Partisipasi
       Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.   Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3.   Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4.   Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5.   Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.







Kesimpulan

Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penggerakan motivating merupakan suatu usaha untuk menggerakan anggota atau kelompok yang berkeinginan dan berusaha mencapai target yang ingin dicapai dan juga memenuhi kebutuhan individunya. Motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya manajemennya, karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun tujuan individu itu sendiri. Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Setiap pimpinan organisasi harus benar-benar mampu dalam menggunakan  teknik motivasi sehingga efisiensi kerja anggota akan maksimal.

Daftar Pustaka
1.   Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
2.   Robbbins  dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat
3.   Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
4.   Dr. T. Hani Handoko, M.B.A., Manajemen edisi 2: Yogyakarta, BPFE 1998, hal. 255-267
5.   Hasibuan, Malayu. 2003.  Manajemen Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
6.   Seno,Bimo.2015.” MAKALAH "MOTIVASI DALAM MANAJEMEN".dalam :
7.   Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.