KUIS 10 : Kepemimpinan yang Efektif dalam Organisasi

 

ABSTRAK

Artikel ini membahas peran penting kepemimpinan dalam konteks organisasi dan dampaknya terhadap keberhasilan dan pertumbuhan organisasi. Kepemimpinan yang efektif memiliki kemampuan untuk mengilhami, memotivasi, dan mengarahkan anggota tim menuju pencapaian tujuan bersama. Kami menyoroti pentingnya kualitas kepemimpinan seperti komunikasi yang efektif, pengambilan keputusan yang bijaksana, dan kemampuan untuk membangun hubungan yang kuat dengan anggota tim.Selain itu, pemimpin harus mampu memotivasi anggota organisasi untuk bekerja keras dan mencapai tujuan bersama serta mengembangkan potensi anggota organisasi agar mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Artikel ini mengilustrasikan bahwa kepemimpinan yang efektif sangat penting dalam manajemen organisasi industri untuk mencapai tujuan bersama dan keberhasilan jangka panjang.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Pengambilan Keputusan, Budaya Organisasi

ABSTRACT

This article examines the important role of leadership in an organizational context and its impact on organizational success and growth. Effective leadership has the ability to inspire, motivate and direct team members towards common goals. We understand the importance of leadership qualities such as effective communication, wise decision-making, and the ability to build strong relationships with team members. In addition, leaders must be able to motivate organizational members to work hard and achieve common goals and develop the potential of organizational members so that they have skills needed to achieve organizational goals. This article illustrates that effective leadership is essential in the management of industrial organizations to achieve common goals and long-term success.

Keywords: Leadership, Decision Making, Organizational Culture

Manajemen Sumber Daya Manusia

 

ABSTRAK

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. MSDM yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, kualitas dan efisiensi kinerja organisasi secara keseluruhan. Dalam artikel ini, dibahas tentang strategi MSDM yang efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pengukuran kinerja MSDM yang efektif untuk memastikan keberhasilan strategi MSDM tersebut. Artikel ini juga membahas tentang sistem pengukuran kinerja MSDM yang dapat digunakan untuk memantau dan mengevaluasi kinerja MSDM secara teratur.

Kata Kunci: Manajemen sumber daya manusia, kinerja organisasi, strategi MSDM, pengukuran kinerja MSDM.

 

ABSTRCT

Human resource management (HRM) plays a crucial role in enhancing organizational performance. Effective HRM can improve overall productivity, quality, and efficiency of the organization's performance. This article discusses effective HRM strategies to enhance organizational performance and effective HRM performance measurement to ensure the success of the HRM strategies. The article also discusses the HRM performance measurement system that can be used to monitor and evaluate HRM performance regularly.

Keywords: Human resource management, organizational performance, HRM strategies, HRM performance measurement.

 

PENDAHULUAN

Peningkatan kinerja organisasi menjadi tujuan utama dari sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dapat meningkatkan daya saing, produktivitas, dan profitabilitas perusahaan. Namun, kinerja organisasi tidak akan bisa mencapai target yang diharapkan tanpa adanya peran yang signifikan dari manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM memiliki peran penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang efektif, meningkatkan motivasi karyawan, dan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia. MSDM yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, kualitas dan efisiensi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Dalam era persaingan global saat ini, kebutuhan akan MSDM yang efektif semakin meningkat. Perusahaan harus mampu mengembangkan strategi MSDM yang efektif untuk memaksimalkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam hal ini, pengukuran kinerja MSDM menjadi hal yang sangat penting untuk mengevaluasi keberhasilan program MSDM dan membuat perbaikan yang diperlukan.

Dalam artikel ini, akan dibahas tentang strategi MSDM yang efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pengukuran kinerja MSDM yang efektif untuk memastikan keberhasilan strategi MSDM tersebut. Artikel ini juga akan membahas tentang sistem pengukuran kinerja MSDM yang dapat digunakan untuk memantau dan mengevaluasi kinerja MSDM secara teratur.

 

RUMUSAN MASALAH

1.      Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?

2.      Apa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?

3.      Apa saja strategi dan praktik yang efektif dalam memaksimalkan potensi sumber daya manusia dan memperkuat daya saing organisasi?

4.      Bagaimana pengukuran kinerja untuk membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja perusahaan/organisasi?

 

PEMBAHASAN

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan kata kerja to manage, diartikan secara umum sebagai mengurusi. Selanjutnya definisi manajemen berkembang lebih lengkap. Lauren A. Aply dalam (Sulistyorini, 2009) yang dikutip Tanthowi menerjemahkan manajemen sebagai “The art of getting done though people” atau seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Selain manajemen dipandang sebagai ilmu dan seni, manajemen juga dapat dikatakan sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai prestasi manajer yang diikat dengan kode etik dan dituntut untuk bekerja secara profesional.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia dalam (Almasri, 2016) seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu sebagai berikut:   

2.1 Fungsi Manajerial

-       Perencanaan (Planning)

-       Pengorganisasian (Organizing)

-       Pengarahan (Directing)

-       Pengendalian (Controlling)

2.2 Fungsi Operasional

-       Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

-       Pengembangan (development)

-       Kompensasi (compensation)

-       Pengintegrasian (integration)

-       Pemeliharaan (maintenance)

-       Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Semua fungsi dalam manajemen tersebut akan dilaksanakan tergantung dengan kebutuhan, apakah akan dilakukan secara sederhana atau dengan tingkat kesulitan yang tinggi, dan dapat menggunakan hanya beberapa fungsi saja.

3. Strategi Untuk Memaksimalkan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan sikapnya. Berbagai strategi yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi dalam usaha pengembangan untuk memaksimalkan sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut:

Pelatihan/Pendidikan 

Manajemen yang efektif melihat latihan atau pendidikan sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia. Dengan latihan atau pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan mengubah sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. 

Rotasi Jabatan 

Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. Selain agar karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas, juga agar ia memperoleh pengetahuan yang lebih luas mengenai berbagai jabatan.  

Delegasi 

Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat merealisir itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu. Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan mendelegasi sebahagian tugas dan wewenangnya kepada bawahannya  

Promosi  

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Salah satu sasaran tindakan promosi ialah untuk mengembangkan pegawai, sebab pegawai yang cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangkan dengan menugaskan ia untuk menerima tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya.     

Pemindahan 

Efektivitas dan tujuan organisasi akan meningkat bila pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai yang bersangkutan.  

Konseling 

Dalam setiap organisasi, karyawan dapat dibagi atas dua macam, yaitu penasehat dan yang menesehati. Umumnya para manajer termasuk kepada kelompok penasehat, yakni penasehat bawahan-bawahannya khusus yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin terampilnya para karyawan yang bersangkutan.  

Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia 

Dalam penugasan seorang karyawan menjadi anggota sesuatu panitia, maka dia dapat mengembangkan dirinya dalam hal menghargai orang lain, cara rapat, cara mengambil keputusan dalam rapat, bekerja ama dengan orang lain, dan menambah pengetahuan dalam berbagai seginya. 

Konferensi  

Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan banyak memberi pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang serta dapat menambah keterampilan. 

Kompensasi/Tunjangan  

Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.  

Pemberhentian Karyawan (Perampingan dan Outsourcing)  

Baik karyawan maupun perusahaan dapat memutuskan untuk menghentikan hubungan kerja. 

KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang efektif memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. Strategi MSDM yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, kualitas, dan efisiensi kinerja organisasi secara keseluruhan. Pengukuran kinerja MSDM yang efektif juga sangat penting untuk memastikan keberhasilan strategi MSDM tersebut. Oleh karena itu, sistem pengukuran kinerja MSDM yang tepat harus digunakan untuk memantau dan mengevaluasi kinerja MSDM secara teratur. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dengan lebih efisien dan efektif.

 

DAFTAR PUSTAKA

Almasri, M. N. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Imlementasi Dalam Pendidikan Islam. Kutubkhanah, 19(2), 133-151.

Hernawan, A., Mahmud, A., & Agustina, L. (2014). Pengaruh Total Quality Management (Tqm), Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial. Accounting Analysis Journal, 3(1).

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman dan Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.

Simbolon, F. (2015). Perbandingan sistem pengukuran kinerja perusahaan. Binus Business Review, 6(1), 91-100.

Sulistyorini. 2009. Manajemen Pendidikan Islam.Yogyakarta: Penerbit Teras. 

 

Manejemen Kinerja

 

Abstrak

Apa itu manajemen kinerja (performance management)? Agar dapat memahami istilah ini, kita harus mengetahui pengertian dari setiap katanya, yaitu “manajemen” dan “kinerja”. Secara sederhana, pengertian manajemen adalah suatu proses pengelolaan atau mengelola sesuatu. Sedangkan kinerja adalah prestasi atau hasil kerja berdasarkan kuantitas atau kualitas yang dicapai.

Kata Kunci : Manejemen Kinerja, Tujuan Manajemen Kinerja

Pengertian  Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah sekumpulan cara yang digunakan oleh para manajer untuk menjamin bahwa aktivitas dan hasil kerja pegawai sesuai dengan tujuan perusahaan/organisasi.

 

Tujuan Sistem Manajemen Kinerja

Tujuan Strategik, yaitu harus menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan perusahaan/organisasi

Tujuan Administratif, yaitu menggunakan informasi manajemen kinerja dalam banyak keputusan administrasi

Mengembangkan karyawan yang berkinerja efektif

 

Empat Kegiatan Utama Dalam Manajemen Kinerja

Tujuan Strategik

Pengolahan Kinerja

Penilaian Kinerja

Penghargaan Kinerja

Untuk itu akan dibahas mengenai salah satu kegiatan utama yang dilakukan dalam manajemen kinerja, yaitu penilaian kinerja.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengkomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja sangat penting karena dapat memberikan informasi untuk keputusan terhadap promosi dan gaji, memberikan peluang kepada karyawan, dan dapat digunakan untuk menilai prestasi kinerja karyawan.

 

Kriteria dalam Menilai Kinerja Karyawan

Terdapat 3 (tiga) kriteria yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan yaitu:

Hasil Kerja Individu

Perilaku

Traits

 

Penilaian Kerja yang Dilakukan Oleh Siapapun

Supervisor menilai bawahan

Karyawan menilai atasan

Karyawan menilai karyawan lain

Karyawan menilai diri sendiri

Selain penilaian kinerja, terdapat evaluasi kinerja yang harus diperhatikan dalam manajemen kinerja, karena manajemen dan evaluasi kinerja biasanya menentukan kepentingan relatif dari semua pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi.

Evaluasi Kerja

Evaluasi kerja merupakan metode untuk menentukan secara sistematis kepentingan relatif dari sejumlah pekerjaan yang berbeda. Suatu evaluasi kinerja terhadap sekelompok SDM dalam organisasi tentu harus memiliki mekanisme terencana dengan apa yang disebut manajemen kinerja.

 

Ruang Lingkup dalam Evaluasi Kinerja

Dalam evaluasi kinerja terdapat ruang lingkup yaitu performance management yang akan dijelaskan sebagai berikut:

Evaluating Performance, yaitu evaluasi yang dilakukan secara formal ataupun informal.

Coaching for Commitmen, yaitu pembinaan yang dilakukan meningkatkan komitmen dari setiap SDM terhadap visi dan misi perusahaan/organisasi.

Setting Performance Goals, yaitu melakukan pengaturan pencapaian tujuan kinerja

Motivating and Recognizing, yaitu memotivasi dan mengenali setiap pekerjaan

Delegating Responsibilities, yaitu mendelegasikan tanggung jawab

Planning Carrer Development, yaitu merencanakan pengembangan SDM dalam perusahaan/organisasi

 

Indikator Kerja

Indikator kinerja merupakan uraian ringkas yang menggambarkan tentanf suatu kinerja yang akan diatur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya. Adapun kriteria dalam indikator kinerja adalah sebagai berikut:

Langsung, yaitu suatu indikator kinerja harus mengukur setepat mungkin hasilyang ingin diukur

Objektif, yaitu sebuah indikator yang objektif tidak memiliki keraguan terhadap apa yang sedang diukur

Memadai, yaitu suatu indikator kinerja dan indikator lain harus secara memadai mrngukur hasil

Kuantitatif, yaitu berupa angka langka. Misalnya presentase nilai dolar

Dipisahkan, yaitu memisahkan antara gender, usia, lokasi atau domensi lainnya

Praktis, yaitu data yang dapat diperoleh dengan cara yang tepat dan biaya yang layak

Terpercaya, yaitu data dengan mutu yang dapat diandalkan

 

Sistem Evaluasi Kinerja

Sistem evaluasi kinerja pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan performa terbaik dari setiap pegawai. Adapun beberapa indikator penilaian yang dilihat dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Efektifitas, yaitu sejauh mana tujuan sudah sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan

Tanggung Jawab, yaitu sebagai akibat dari wewenang yang diterima

Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

Inisiatif, yaitu daya pikir yang kreatif dalam bentuk ide untuk mengembangkan perusahaan

 

DAFTAR PUSTAKA

Hidayat, Atep Afia dan Nur Qalby Nabila H. 2022. Manajemen Kinerja, Untuk Unjuk Kerja Pegawai Dan Performa Perusahaan Yang Lebih Baik. Jakarta : Kang Atep Afia Channel Youtube. Dalam https://youtu.be/M0XbK3CXoKM (Diakses pada 7 Mei 2023).

Hidayat, Atep Afia dan Zhasfa Zakirah Y. 2022. Penilaian Kinerja, Keputusan Penggajian, Promosi Dan Pengembangan Karir Karyawan. Jakarta : Kang Atep Afia Channel Youtube. Dalam https://youtu.be/he3_zsi3WlY  (diakses pada 7 Mei 2023).

 

PENGARUH KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

 PENGARUH KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

disusun oleh : Rizik Ibnu Thoriq (@AA08-rizik)

Abstrak

Dalam segala hal yang kita lakukan, komunikasi adalah yang terpenting. Komunikasi adalah alat yang digunakan manusia untuk melakukan interaksi sosial, baik individu dengan individu, individu dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok. Komunikasi adalah keterampilan yang paling penting dalam hidup kita. Kita menghabiskan sebagian besar waktu kita untuk berkomunikasi. Itu sama dengan bernafas. Kami mengalami komunikasi sebagai sesuatu yang terjadi secara otomatis, sehingga kami tidak memiliki kesadaran untuk melakukannya secara efektif. Jika Anda melihat organisasi sebagai struktur, maka komunikasi adalah substansi nyata yang mengalir ke atas, ke bawah, dan ke samping.

 Kata kunci: komunikasi, organisasi dan interaksi sosial.

 

Abstract

In everything we do, communication is paramount. Communication is a tool used by humans to carry out social interactions, both individuals with individuals, individuals with groups, or groups with groups. Communication is the most important skill in our life. We spend most of our time communicating. It's the same as breathing. We experience communication as something that happens automatically, so we don't have the awareness to do it effectively. If you look at the organization as a structure, then communication is the tangible substance that flows up, down, and sideways.

Keywords: communication, organization and social interaction.

PENDAHULUAN

Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah yang diambil dari uraian pendahuluan di atas, antara lain:

1. Apa pengertian dari komunikasi organisasi menurut pendapat ahli dan secara umum?

2. Apa saja bentuk komunikasi organisasi?

3. Bagaimana cara meningkatkan komunikasi dalam organisasi?

 

Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan pada penulisan ini, antara lain:

1. Untuk mengetahui definisi dari komunikasi organisasi.

2. Untuk mengetahui komunikasi organisasi.

3. Untuk mengetahui bagaimana cara meningkatkan komunikasi dalam organisasi

 

PEMBAHASAN

1. Pengertian Komunikasi Organisasi

Menurut para ahli bahwa komunikasi atau dalam bahasa Inggris communication bersumber dari kata communis yang berarti sama. Maksudnya sama di sini adalah sama makna. Percakapan orang dapat dikatakan komunikatif apabila kedua-duanya selain mengerti bahasa yang digunakan juga mengerti makna dari bahan yang dibicarakan.Komunikasi berasal dari kata “communicare” yang berarti berpartisipasi atau memberitahukan dan “communis” yang berarti milik bersama. Komunikasi mengandung beberapa pengertian, yaitu : (1) Pertukaran pikiran atau keterangan dalam rangka menciptakan rasa saling mengerti serta saling percaya demi terwujudnya hubungan yang baik antara seseorang dengan orang lainnya; (2) Pertukaran fakta, gagasan, opini, atau emosi antar dua orang atau lebih, dan (3) suatu hubungan yang dilakukan melalui surat, kata-kata, symbol atau pesan yang bertujuan agar tiap manusia yang terlibat dalam proses dapat saling tukar menukar arti dan pengertian terhadap sesuatu (Liliweri: 2004).

Komunikasi didefinisikan oleh Ruber (1988) sebagai suatu proses di mana manusia sebagai individu dalam hubungannya, dalam kelompok organisasi dan dalam masyarakat yang menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengoordinasi lingkungannya dan orang lain. Informasi yang dimaksud adalah kumpulan data, pesan, susunan isyarat dalam cara tertentu dan memiliki arti berguna bagi sistem tertentu baik bersifat fakta, fiksi, humor, bujukan, dan lain sebagainya. Sementara itu Seiler (1988) menjelaskan secara universal mengenai komunikasi sebagai proses di mana simbol verbal, non-verbal dikirimkan, diterima, dan diberi arti.

(Robbins: 2002) menegaskan bahwa komunikasi juga harus dapat dipahami, oleh karenanya komunikasi harus menyertakan keduanya, yaitu penyampaian dan pemahaman arti. Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam kehidupan organisasi, baik ditinjau dari segi proses administrasi dan manajemen maupun keterlibatan semua pihak di dalam suatu organisasi (Siagian: 2003).

 

2. Bentuk dari Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi dapat mengambil berbagai bentuk yang digunakan untuk berbagi informasi, memfasilitasi kolaborasi, dan membangun hubungan antara individu-individu di dalam organisasi. Berikut adalah beberapa bentuk umum dari komunikasi organisasi:

1) Komunikasi Verbal: Komunikasi verbal melibatkan penggunaan kata-kata dan bahasa lisan untuk menyampaikan informasi. Ini dapat terjadi dalam pertemuan tim, presentasi, diskusi, atau pembicaraan tatap muka antara individu.

2) Komunikasi Tertulis: Komunikasi tertulis melibatkan penggunaan kata-kata tertulis, seperti email, memo, laporan, surat, atau dokumen resmi. Bentuk komunikasi ini memberikan catatan tertulis yang dapat diacu kembali dan disebarkan kepada individu atau kelompok yang relevan.

3) Komunikasi Nonverbal: Komunikasi nonverbal melibatkan penggunaan bahasa tubuh, ekspresi wajah, gerakan, atau isyarat untuk menyampaikan pesan tanpa menggunakan kata-kata. Ini termasuk kontak mata, postur tubuh, senyuman, atau penggunaan simbol atau ikonik dalam presentasi visual.

4) Komunikasi Formal: Komunikasi formal terjadi melalui saluran resmi dalam struktur organisasi. Ini mencakup komunikasi dari atasan ke bawahan, seperti petunjuk kerja, kebijakan perusahaan, atau laporan kinerja. Komunikasi formal juga meliputi komunikasi horizontal antara departemen atau unit organisasi yang berbeda.

5) Komunikasi Informal: Komunikasi informal terjadi secara tidak resmi di luar saluran resmi dalam organisasi. Ini meliputi percakapan sehari-hari, obrolan di ruang istirahat, atau percakapan antara rekan kerja. Komunikasi informal dapat berperan penting dalam membangun hubungan dan memfasilitasi kolaborasi di antara individu.

6) Komunikasi Vertikal: Komunikasi vertikal terjadi antara level yang berbeda dalam struktur organisasi. Ini mencakup komunikasi dari atas ke bawah (misalnya, atasan ke bawahan) dan dari bawah ke atas (misalnya, bawahan ke atasan) untuk menyampaikan informasi, petunjuk, umpan balik, atau laporan.

7) Komunikasi Horizontal: Komunikasi horizontal terjadi antara individu atau kelompok yang memiliki tingkat hierarki yang sama atau setara dalam organisasi. Ini termasuk komunikasi antar rekan kerja di departemen yang berbeda atau dalam tim proyek yang sama.

8) Komunikasi Elektronik: Komunikasi elektronik melibatkan penggunaan teknologi dan alat digital untuk berkomunikasi, seperti email, pesan instan, panggilan telepon, atau platform kolaborasi online. Bentuk komunikasi ini memungkinkan individu untuk berkomunikasi secara cepat dan efisien di antara lokasi atau zona waktu yang berbeda.

Setiap bentuk komunikasi organisasi memiliki peran dan kegunaannya sendiri dalam memfasilitasi aliran informasi, koordinasi, dan interaksi antar individu dalam organisasi.

 

3. Cara Meningkatkan Komunikasi Dalam Organisasi

Meningkatkan komunikasi dalam organisasi dapat membantu memperbaiki kolaborasi, produktivitas, dan hubungan antar individu. Berikut adalah beberapa cara untuk meningkatkan komunikasi dalam organisasi:

1) Komunikasi Terbuka dan Jujur: Mendorong komunikasi terbuka dan jujur di antara anggota organisasi adalah langkah penting. Pimpinan dan manajer harus menciptakan budaya yang mempromosikan kejujuran, saling mendengarkan, dan menghargai pendapat orang lain.

2) Meningkatkan Komunikasi Antar Tim dan Departemen: Fasilitasi komunikasi yang efektif antara tim dan departemen yang berbeda sangat penting. Mengadakan pertemuan lintas tim, berbagi informasi secara teratur, dan memastikan adanya saluran komunikasi yang terbuka dapat memperkuat kolaborasi dan pemahaman bersama.

3) Gunakan Alat Komunikasi yang Efektif: Memastikan penggunaan alat komunikasi yang efektif dapat membantu meningkatkan komunikasi dalam organisasi. Gunakan teknologi dan platform yang memungkinkan pertukaran informasi yang cepat dan mudah, seperti email, pesan instan, atau platform kolaborasi online.

4) Kembangkan Keterampilan Komunikasi: Memberikan pelatihan dan pengembangan keterampilan komunikasi kepada anggota organisasi dapat membantu meningkatkan efektivitas komunikasi. Ini dapat meliputi pelatihan dalam mendengarkan aktif, berbicara dengan jelas, menyampaikan pesan dengan tepat, dan memahami komunikasi nonverbal.

5) Beri Umpan Balik secara Teratur: Memberikan umpan balik yang konstruktif dan teratur adalah cara yang efektif untuk meningkatkan komunikasi dalam organisasi. Pimpinan dan manajer harus memberikan umpan balik yang jelas dan spesifik kepada anggota tim mereka, serta menciptakan budaya di mana umpan balik diterima dan dihargai.

6) Aktif Mendengarkan: Mendengarkan dengan aktif adalah keterampilan penting dalam komunikasi yang baik. Ketika berinteraksi dengan anggota tim atau rekan kerja, berikan perhatian penuh dan tunjukkan minat terhadap apa yang mereka sampaikan. Hindari gangguan dan prasangka saat mendengarkan.

7) Gunakan Pertemuan Efektif: Memastikan pertemuan diorganisir dengan baik dan efektif dapat meningkatkan komunikasi dalam organisasi. Tentukan agenda yang jelas, batasi durasi pertemuan, libatkan semua peserta, dan pastikan bahwa hasil pertemuan dan tindak lanjut ditindaklanjuti.

8) Bangun Hubungan Interpersonal yang Kuat: Membangun hubungan interpersonal yang kuat antara anggota organisasi dapat memfasilitasi komunikasi yang lebih baik. Dorong kegiatan sosial, kolaborasi tim, atau acara informal yang memungkinkan orang untuk saling mengenal dan membangun kepercayaan.

9) Libatkan Tim dalam Pengambilan Keputusan: Melibatkan tim dalam proses pengambilan keputusan dapat meningkatkan komunikasi dan membangun rasa kepemilikan.

 

 

KESIMPULAN

Jaringan komunikasi juga dipengaruhi oleh struktur dalam organisasi itu sendiri sebagaimana yang terjadi pada jaringan komunikasi di lembaga penelitian tersebut. Hal itu menjadikan gambaran mengenai arah jaringan komunikasi organsasi di lembaga litbang tersebut lebih bersifat formal yang ditentukan oleh pimpinan dan diteruskan oleh pihak manajemen pusat/top manajemen serta beberapa individu yang ditunjuk sebagai gate keeper.

Hal penting yang didapatkan dalam penelitian ini, bahwa walaupun sudah terjadi kesepakatan untuk melakukan perubahan dalam sebuah organisasi, namun perlu adanya komunikasi dan strategi yang matang bagaimana cara perubahan itu akan dilaksanakan. Hal itu didapat dengan mengkomunikasikan detail perubahan, sehingga setiap orang dalam organisasi mengetahui perannya dalam perubahan tersebut, sehingga mereka mampu mempersiapkan diri untuk mendukung perubahan. Jika hal ini tidak terjadi maka ketidakpastian akan menambah resistensi terhadap perubahan tersebut. Dalam kenyataan akan menyebabkan proses perubahan menjadi stagnan pada proses unfreezing menuju moving sesuai dengan teori Lewin. Berdasarkan konsep Kotter didapatkan bahwa dari tahap awal mengenai urgensi perubahan masih belum jelas untuk dirumuskan dan strategi serta media komunikasi organisasi yang minim menjadikan fenomena penolakan dari sebagian dari civitasnya.

 

DAFTAR PUSTAKA

Baauchamp, R., Heidari-Robinson S., & Heywood, S. (2016). Reorganization Withaout Tears. McKinsey Quarterly. Diunduh pada 20 Mei 2019, di link: https://www.mckinsey.com/businessfunctions/organization/ourinsights/reorganizationwithout-tears

Cacciottolo, K. (2015). Defining organizational communication. European Scientific Journal, 11(20). 79-87.

Clampitt, P.G. (2017). Communication for Managerial Effectiveness: Challenges, Strategies, Solutions, Sixth Edition. SAGE: USA. Creswell

P. (2014). Komunikasi organisasi: teori dan studi kasus. Jakarta: Rajawali Pres.

Pace, R. W. & Faules, D. F. (2006). Komunikasi organisasi. Bandung: Remaja RosdakaryaRakhmat, 

PENTINGNYA MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

 PENTINGNYA MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

disusun oleh : Rizik Ibnu Thoriq (@AA08-rizik)

Abstrak

Motivasi kerja sangat penting bagi perusahaan karena motivasi berperan sebagai penggerak karyawan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik dan mencapai hasil yang maksimal bagi perusahaan. Penerapan motivasi kerja kepada karyawan harus nyata dan nyata mewakili apa yang dicita-citakan dan harus dilakukan oleh perusahaan. Karyawan merasa bahwa mereka memainkan peran penting dalam perusahaan. Cara untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan menciptakan sesuatu ruang kerja yang cukup yang menciptakan hubungan bos-bos yang baik Karyawan yang selalu memeriksa pekerjaan karyawan dan hadiah mereka Penghargaan/insentif bagi karyawan yang mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan dapat menciptakan motivasi kerja yang nyata dan baik bagi karyawan mencapai tujuan mereka dan karyawan merasakan hal yang sama karyawan adalah bagian terpenting dari perusahaan.

Kata kunci: motivasi kerja, karyawan dan perusahaan

 

Abstract

Work motivation is very important for companies because motivation acts as a driving force for employees to carry out their duties properly and achieve maximum results for the company. The application of work motivation to employees must be real and represent what the company aspires to and must do. Employees feel that they play an important role in the company. The way to increase employee motivation is to create a sufficient workspace that creates a good boss-boss relationship. Employees who always check on employees' work and their rewards. Rewards/incentives for employees who achieve company goals. Companies can create real and good work motivation for employees to achieve their goals and employees feel the same way employees are the most important part of the company.

Keywords: work motivation, employees and companies

 

PENDAHULUAN

Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) memberikan kontribusi penting baik secara individu maupun kelompok dan departemen Sumber Daya Manusia harus berlabuh dalam organisasi karena departemen Sumber Daya Manusia dapat menyediakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai tujuan organisasi.

Organisasi harus didukung untuk mencapai tujuan dengan sumber daya manusia kualitatif dan kuantitatif yang cukup, karena sumber daya manusia adalah perencana dan pelaksana. Hal ini dipertegas dengan klaim (Hasibuan, 2012) bahwa SDM memegang peranan penting dalam organisasi, sehingga SDM sebagai perancang menetapkan tujuan organisasi tanpa peran manusia, secanggih apapun teknologi organisasi itu sia-sia. bila tidak dioperasikan oleh tenaga manusia.

Karyawan harus memiliki keterampilan dan kemampuan untuk menggunakannya dapatkan performa maksimal. Dengan keterampilan pekerja, pekerja dapat menyelesaikan tugas dan membebankan biaya yang sesuai. Selain keterampilan dan kemampuan, karyawan harus memiliki motivasi kerja dan disiplin kerja yang tinggi. Karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja, oleh karena itu karyawan ini menunjukkan kedisiplinan yang tinggi dalam bekerja karena pada saat motivasi tinggi maka karyawan terdorong untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan berprestasi dengan sebaik-baiknya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia dapat diukur dengan efisiensi pegawainya. Diyakini bahwa efisiensi dipengaruhi oleh motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan. Hal ini didukung oleh teori Priyono (2010) bahwa kinerja pegawai meningkat apabila pegawai memiliki etos kerja dan disiplin kerja yang tinggi. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian empiris Muhammad (2017) dalam penelitian ini yang menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 

 

Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah yang diambil dari uraian pendahuluan di atas, antara lain:

1. Apa pengertian dari motivasi kerja menurut pendapat ahli dan secara umum?

2. Apa saja bentuk motivasi kerja?

3. Apa saja fungsi dan manfaat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja pada diri seseorang?

 

Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan pada penulisan ini, antara lain:

1. Untuk mengetahui definisi dari motivasi kerja.

2. Untuk mengetahui bentuk motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui fungsi dan manfaat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja pada diri seseorang.

 

PEMBAHASAN

1. Pengertian Motivasi Kerja

Hasibuan  (2008)menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Motivasi  adalah  suatu  yang  pokok  yang  menjadikan  dorongan  bagi  seseorang  untuk bekerja.   Dessler   (2009)   mengemukakan   secara   teoritis   motivasi   terbentuk   karena manusia  memiliki  kategori  kebutuhan  pokok  seperti  kebutuhan  fisiologi,  rasa  aman, sosial,  ego,dan  perwujudan  diri.  Kebutuhan  tersebut  membentuk  suatu  hirarki  dan masing-masing akan aktif jika kebutuhan  yang lebih rendah telah terpenuhi. Kebutuhan fisiologi  merupakan  kebutuhan  pokok  misalnya  kebutuhan  makanan,  minuman,  tempat tinggal  dan  sejenisnya.  Kebutuhan  rasa  aman  adalah  kebutuhan  yang  muncul  setelah kebutuhan  pokok  terpenuhi,  misalnya  kebutuhan  jaminan  keamanan.  Kebutuhan  sosial antara  lain  memberi  dan  menerima  kasih  sayang  dan  persahabatan.  Kebutuhan  ego mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri dan reputasi seseorang.

Robbins   (2008)   mendifinisikan   motivasi   sebagai   proses   yang   menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama   dalam   definisi   tersebut   adalah   intensitas,   arah,   dan   ketekunan.   Intensitas berhubungan  dengan  seberapa  giat  seseorang  berusaha.  Ini  adalah  elemen  yang  paling banyak  mendapat  perhatian  ketika  membicarakan  tentang  motivasi.  Namun  intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita  harus  mempertimbangkan  kualitas  serta  intensitas  upaya  secara  bersamaan.  Upaya yang  diarahkan  dan  konsisten  dengan  tujuan-tujuan  organisasi  merupakan  jenis  upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini   merupakan   ukuran   mengenai   seberapa   lama   seseorang   bisa   mempertahankan usahanya.  Individu-individu  yang  terinovasi  bertahan  melakukan  suatu  tugas  dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka (Robbins, 2008).

 

2. Bentuk dari Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat mengambil berbagai bentuk. Berikut adalah beberapa bentuk umum dari motivasi kerja:

1) Pengakuan dan Apresiasi: Pengakuan dan apresiasi dari atasan atau rekan kerja dapat menjadi sumber motivasi yang kuat. Pujian, penghargaan, atau pengakuan atas kerja yang baik dapat meningkatkan rasa percaya diri dan motivasi untuk terus berkinerja dengan baik.

2) Kesempatan Pengembangan dan Peningkatan Karir: Memberikan kesempatan untuk pengembangan pribadi dan peningkatan karir merupakan bentuk motivasi yang penting. Program pelatihan, kursus, mentoring, atau promosi dalam pekerjaan dapat memberikan dorongan motivasi untuk mencapai tujuan pribadi dan profesional.

3) Kompensasi dan Insentif: Kompensasi yang adil dan insentif yang menarik dapat menjadi faktor motivasi yang signifikan. Gaji yang kompetitif, bonus kinerja, tunjangan, atau program insentif lainnya dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan mencapai target yang ditetapkan.

4) Lingkungan Kerja yang Positif: Lingkungan kerja yang positif, inklusif, dan kolaboratif dapat meningkatkan motivasi kerja. Komunikasi yang baik, hubungan yang positif antar tim, dan adanya dukungan dari rekan kerja dan atasan dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi karyawan untuk berkontribusi secara maksimal.

5) Tantangan dan Peluang Pengembangan: Tantangan dalam pekerjaan dan peluang untuk tumbuh dan berkembang merupakan faktor motivasi yang penting. Tugas yang menantang, proyek-proyek baru, atau tanggung jawab yang lebih besar dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.

6) Otonomi dan Kebebasan: Memberikan otonomi dan kebebasan kepada karyawan dalam menjalankan tugas mereka juga dapat meningkatkan motivasi. Memberi ruang bagi karyawan untuk mengambil keputusan, bekerja secara mandiri, dan mengatur waktu mereka sendiri dapat memberikan rasa tanggung jawab dan kontrol yang lebih besar, yang pada gilirannya meningkatkan motivasi.

3. Fungsi dan Manfaat Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Fungsi dan manfaat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan saling terkait dan memiliki dampak yang signifikan dalam konteks organisasi. Berikut adalah fungsi dan manfaat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan:

1) Meningkatkan Produktivitas: Motivasi kerja yang tinggi mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih gigih, berfokus, dan efisien. Karyawan yang termotivasi cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi karena mereka memiliki dorongan internal untuk mencapai tujuan kerja mereka.

2) Meningkatkan Kualitas Kerja: Motivasi kerja yang baik dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan. Ketika karyawan merasa termotivasi, mereka cenderung memberikan perhatian lebih terhadap detail, melakukan tugas dengan hati-hati, dan berupaya untuk mencapai standar kualitas yang tinggi.

3) Meningkatkan Inisiatif dan Kreativitas: Karyawan yang termotivasi merasa lebih berani mengambil inisiatif, berpikir kreatif, dan mencoba pendekatan baru dalam pekerjaan mereka. Motivasi yang kuat mendorong karyawan untuk berpikir di luar kotak, menemukan solusi inovatif, dan berkontribusi pada pemecahan masalah organisasi dengan cara yang baru dan lebih efektif.

4) Meningkatkan Kehadiran dan Keterikatan Karyawan: Karyawan yang termotivasi memiliki tingkat kehadiran yang lebih baik dan keterikatan yang lebih tinggi terhadap pekerjaan dan organisasi. Mereka merasa terhubung secara emosional dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, yang mendorong mereka untuk berkomitmen dan berdedikasi terhadap pekerjaan mereka.

5) Mengurangi Tingkat Turnover: Motivasi kerja yang tinggi dapat membantu mengurangi tingkat pergantian karyawan atau turnover. Karyawan yang termotivasi cenderung merasa puas dengan pekerjaan mereka dan memiliki motivasi internal yang kuat untuk tetap tinggal di perusahaan. Hal ini membantu perusahaan mengurangi biaya dan waktu yang terbuang untuk merekrut dan melatih karyawan baru.

6) Meningkatkan Hubungan Kerja: Motivasi kerja yang baik juga dapat meningkatkan hubungan kerja antara karyawan, rekan kerja, dan atasan. Karyawan yang termotivasi cenderung berkontribusi dalam kerjasama tim, berbagi pengetahuan, dan memberikan dukungan kepada rekan kerja, yang pada gilirannya memperkuat budaya kerja yang positif dan meningkatkan kolaborasi.

 

 

4. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Pada Diri Seseorang

Meningkatkan motivasi kerja pada diri seseorang adalah proses yang melibatkan berbagai strategi dan pendekatan. Berikut adalah beberapa cara yang dapat membantu meningkatkan motivasi kerja pada diri seseorang:

1) Tetapkan Tujuan yang Jelas: Menetapkan tujuan yang jelas dan terukur dapat memberikan arah dan fokus yang jelas. Identifikasi tujuan jangka pendek dan jangka panjang yang ingin Anda capai dalam pekerjaan Anda. Tujuan yang terukur dan realistis akan memberikan motivasi untuk mencapai pencapaian tersebut.

2) Cari Makna dalam Pekerjaan Anda: Cari tahu bagaimana pekerjaan Anda berkontribusi pada tujuan organisasi secara keseluruhan. Pahami dampak positif dari pekerjaan Anda terhadap orang lain atau masyarakat secara umum. Menemukan makna dan nilai dalam pekerjaan Anda dapat meningkatkan motivasi intrinsik Anda.

3) Tingkatkan Kompetensi: Tingkatkan keterampilan dan pengetahuan Anda melalui pelatihan, kursus, atau pengembangan diri. Semakin kompeten Anda dalam pekerjaan Anda, semakin percaya diri Anda akan menjadi, dan ini akan meningkatkan motivasi Anda untuk mencapai keberhasilan.

4) Cari Tantangan: Cari proyek-proyek atau tugas yang menantang untuk dipecahkan. Tantangan yang menarik dapat memicu adrenalin dan memberikan dorongan motivasi. Cobalah mengambil tanggung jawab baru atau mencari peluang pengembangan yang menantang.

5) Jaga Keseimbangan Hidup dan Kerja: Jaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi Anda. Perhatikan kebutuhan dan kebahagiaan pribadi Anda di luar pekerjaan. Dengan memiliki keseimbangan yang sehat, Anda akan merasa lebih bugar dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

6) Belajar dari Kegagalan: Jangan biarkan kegagalan menghalangi motivasi. Lihat kegagalan sebagai peluang untuk belajar dan berkembang. Ambil pelajaran dari kesalahan dan gunakan pengalaman tersebut sebagai motivasi untuk melakukan yang lebih baik di masa depan.

7) Dapatkan Dukungan: Cari dukungan dari rekan kerja, atasan, atau mentor. Diskusikan tujuan Anda, tantangan yang Anda hadapi, dan cari umpan balik serta saran dari mereka. Dukungan sosial dapat memberikan dorongan motivasi dan inspirasi.

8) Jaga Motivasi Diri Sendiri: Dalam beberapa situasi, Anda mungkin perlu memotivasi diri sendiri. Gunakan afirmasi positif, visualisasi, atau teknik motivasi lainnya untuk membantu Anda tetap termotivasi dan berfokus pada tujuan.

 

KESIMPULAN

Dalam suatu perusahaan sebaiknya terdapat motivasi kerja untuk para karyawannya. Motivasi kerja ini dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Turunnya semangat kerja seorang karyawan merupakan hal yang wajar dan normal. Namun bukan tidak mungkin, dengan memahami motivasi kerja akan membantu performa dan kinerja karyawan ke depannya.Dalam suatu perusahaan sebaiknya terdapat motivasi kerja untuk para karyawannya. Motivasi kerja ini dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Turunnya semangat kerja seorang karyawan merupakan hal yang wajar dan normal. Namun bukan tidak mungkin, dengan memahami motivasi kerja akan membantu performa dan kinerja karyawan ke depannya.

 

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan..Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitasj Diponegoro.

Harlie, M. 2010. ”Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten” Tabalong diTanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi.Volume 11 Nomor 2.

Hasibuan,h. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: BumigAksa.

PENTINGNYA JIWA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

 PENTINGNYA JIWA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

disusun oleh : Rizik Ibnu Thoriq (@AA08-rizik)

Abstrak

Kepemimpinan dalam suatu organisasi adalah suatu pendekatan manajemen dimana setiap pemimpin membantu untuk menetapkan tujuan strategis bagi organisasi dan di sisi lain juga memotivasi pemimpin secara individu dalam kelompok agar setiap orang dalam organisasi berhasil mewujudkan tugas dan tujuan yang diharapkan. Untuk memahami kepemimpinan dalam organisasi dengan benar, pertama-tama kita harus memahaminya dari konteks tradisionalnya. Dalam organisasi tradisional, manajer berfokus pada memaksimalkan nilai bagi pemegang saham (investor). Untuk mencapai hal ini, manajer mencoba mengembangkan strategi dan menerjemahkannya ke dalam rencana. Pimpinan perusahaan, atau biasa kita sapa, membagi tanggung jawab kepada karyawannya dan merupakan pengawas yang memastikan bahwa setiap orang menjalankan tugasnya dengan benar. 

Kata kunci: Kepemimpinan, organisasi dan pemimpin.

 

Abstract

Leadership in an organization is a management approach in which each leader helps to set strategic goals for the organization and on the other hand also motivates individual leaders in groups so that everyone in the organization succeeds in realizing the expected tasks and goals. To properly understand leadership in organizations, we must first understand it from its traditional context. In traditional organizations, managers focus on maximizing value for shareholders (investors). To achieve this, managers try to develop strategies and translate them into plans. The head of the company, or as we are usually called, distributes responsibility to their employees and is a supervisor who ensures that everyone carries out their duties properly.

Keywords: Leadership, organization and leaders.

PENDAHULUAN

Kepemimpinan bukan tentang hierarki, tujuan atau posisi, ini tentang memiliki pengaruh dan kendali untuk membuat perbedaan. Kepemimpinan bukanlah tentang menyombongkan diri atau memperjuangkan hak atau bahkan mengumpulkan kekayaan; Ini tentang menghubungkan dan menyatukan sekelompok orang pada tingkat yang sesuai. Manajer tidak dapat lagi menganggap penting strategi dan eksekusi jika mereka hanya dapat mengandalkan konsep abstrak. Namun, sutradara mungkin akan memahami bahwa kedua elemen ini pada akhirnya adalah tentang manusia (Carly Fiorina). Posisi kepemimpinan dibagi ke dalam lingkungan kerja untuk membantu sub-unit organisasi mencapai tujuan mereka dalam sistem yang lebih besar. Tujuan organisasi dioperasionalisasikan sebagai pedoman aksi bersama. Proses manajemen bertujuan untuk mendefinisikan, membuat, mengidentifikasi atau menerjemahkan instruksi untuk pengikut mereka dan memfasilitasi atau mengaktifkan proses organisasi harus mengarah pada pencapaian tujuan. Tujuan dan arah organisasi jelas dalam banyak hal termasuk misi, visi, strategi, tujuan, rencana, dll.

Menentukan pentingnya kepemimpinan (manajemen) sebagai suatu keterampilan untuk mempengaruhi individu atau kelompok orang untuk mencapai visi atau tujuan. Seperti dalam organisasi formal, pengaruh itu dapat bersifat formal dan dilaksanakan oleh seorang pemimpin yang memegang posisi tertentu dalam organisasi yang harus dipatuhi dan dijalankan oleh bawahannya. Seorang pemimpin dapat dikenali dari bagaimana kharismanya dapat mempengaruhi orang lain dan mengendalikan segala situasi dan keadaan yang ditemuinya di lingkungannya. Pemimpin juga harus memiliki stabilitas emosi saat memimpin anggota di bawahnya dan bersikap adil kepada anggota.

Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah yang diambil dari uraian pendahuluan di atas, antara lain:

1. Apa pengertian dari kepimpinan?

2. Apa saja gaya kepimpinan?

3. Bagaimana sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin?

 

Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan pada penulisan ini, antara lain:

1. Untuk mengetahui definisi dari kepimpinan dalam suatu organisasi.

2. Untuk mengetahui gaya kepimpinan?mengenai komunikasi organisasi.

3. Untuk mengetahui bagaimana sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.

 

 

PEMBAHASAN

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam organisasi adalah sebuah proses dimana seorang pemimpin memengaruhi dan memberikan contoh kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang baik bukan dilihat dari seberapa banyak orang yang menjadi pengikutnya, bukan juga dilihat dari seberapa lama ia memimpin. Pemimpin yang baik dilihat dari seberapa banyak ia mampu menciptakan sosok pemimpin yang baru.

Menurut Peter Drucker, seorang ahli manajemen terkenal, kepemimpinan adalah tentang mencapai hasil melalui orang lain. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan memandu anggota tim untuk mencapai tujuan bersama. Warren Bennis, seorang pakar kepemimpinan, menekankan pentingnya visi dan kemampuan untuk mengartikulasikan visi tersebut kepada orang lain. Menurutnya, seorang pemimpin yang baik adalah seseorang yang memiliki visi jangka panjang, mampu mengilhami orang lain, dan menciptakan lingkungan yang memungkinkan inovasi dan pertumbuhan.

Secara umum, kepemimpinan dalam organisasi melibatkan kombinasi keterampilan, sikap, dan gaya kepemimpinan yang berbeda. Seorang pemimpin yang efektif mampu memahami kebutuhan dan aspirasi anggota tim, membangun hubungan yang kuat, dan mengambil keputusan yang tepat dalam menghadapi tantangan yang kompleks. Penting bagi seorang pemimpin untuk memiliki kualitas seperti integritas, ketegasan, empati, dan kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik untuk mencapai kesuksesan organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi

1. Kepemimpinan dalam Organisasi Bertindak sebagai Visioner. 

Gaya kepemimpinan dalam organisasi yang pertama di abad ke-21 adalah visioner. Seorang pemimpin dalam organisasi perlu menjadi individu yang visioner, dimana dirinya mampu untuk merancang tujuan dan visi misi yang jelas, serta meyakinkan seluruh anggotanya bahwa mereka sedang menuju jalan keberhasilan. 

Beberapa contoh kepemimpinan dalam organisasi adalah para pemimpinnya mampu mengamati dan mendengarkan orang-orangnya dalam lapisan organisasi apapun. Selain itu, mereka juga mampu untuk mempertimbangkan dan mengintegrasikan berbagai perspektif orang lain dengan pemikiran original yang mereka miliki. Tidak hanya itu, sebagai pemimpin yang visioner, mereka mampu bekerja dengan baik dalam tim dan membimbing anggotanya untuk menuju visi misi yang diharapkan. 

 

2. Kepemimpinan dalam Organisasi Bertindak sebagai Arsitek. 

Dengan memiliki visi dan misi yang jelas, seorang pemimpin sebenarnya sedang menjadi arsitek organisasi yang terarah. Para pemimpin dalam organisasi bukan hanya dituntut untuk merancang rencana masa depan, namun mereka juga diharapkan dapat mendesain organisasi menjadi sebuah sistem yang transparan dan canggih. Dalam hal ini, para pemimpin juga diharapkan secara berkala memeriksa desain inti dari dasar organisasi tersebut. Misalnya, mengecek kembali tentang bagaimana produk-produk organisasi dapat diproduksi secara efisien, bagaimana jumlah penjualan dapat ditingkatkan, bagaimana cara meningkatkan produktivitas dan motivasi karyawan, dan lain-lain. Peran kepemimpinan dalam organisasi abad ke-21 harus mampu menjadi arsitek yang tangguh dalam membangun model bisnis di dalam organisasinya. 

 

3. Kepemimpinan dalam Organisasi Bertindak sebagai Katalisator (Catalyst). 

Sebagai seorang pemimpin di dalam organisasi, terutama di abad ke-21, para pemimpin dituntut untuk memiliki gaya kepemimpinan seperti katalisator atau catalyst. Dalam hal ini, gaya kepemimpinan katalisator perlu melakukan hal-hal seperti di bawah ini: 

· Menyingkirkan segala hambatan yang dirasakan oleh anggota tim dan mendukung ide-ide cemerlang mereka agar menjadi kenyataan. 

· Membina hubungan yang baik ke seluruh lapisan organisasi. 

· Membantu orang-orang dalam menghubungkan apa yang mereka kerjakan dengan visi dan misi organisasi. 

· Membangun lingkungan kerja yang inklusif, dan 

· Membantu meningkatkan motivasi karyawan. 

 

4. Kepemimpinan dalam Organisasi Bertindak sebagai Pelatih (Coach). 

Kepemimpinan dalam organisasi akan terasa tidak lengkap jika pemimpinnya tidak bertindak sebagai pelatih (coach) bagi para karyawan atau anggota timnya. Ketika seorang pemimpin berhasil membimbing para anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan, maka secara otomatis organisasi tersebut akan lebih mudah untuk mencapai kesuksesan. Tidak hanya itu, para karyawannya juga akan berpikir lebih strategis dan mencoba mengasah kemampuan mereka untuk bekerja lebih baik dalam kolaborasi yang harmonis. 

 

 

3. Sifat Seorang Pemimpin Dalam Sebuah Organisasi

Sifat seorang pemimpin dalam sebuah organisasi dapat bervariasi, tetapi ada beberapa sifat umum yang sering dikaitkan dengan kepemimpinan efektif. Berikut adalah beberapa sifat seorang pemimpin dalam sebuah organisasi:

1) Integritas: Seorang pemimpin harus memiliki integritas yang tinggi. Integritas mencakup kejujuran, etika, dan konsistensi antara kata dan tindakan. Pemimpin yang memiliki integritas akan membangun kepercayaan dan mendapatkan penghargaan dari anggota tim.

2) Keberanian: Pemimpin yang efektif harus memiliki keberanian untuk mengambil risiko yang diperlukan. Mereka harus berani menghadapi tantangan dan mengambil keputusan sulit dalam situasi yang kompleks. Keberanian juga berarti berani berbicara dan mengungkapkan pendapat yang jujur, bahkan jika itu tidak populer.

3) Ketegasan: Seorang pemimpin perlu memiliki ketegasan dalam mengambil keputusan dan mempertahankan visi organisasi. Mereka harus mampu mengkomunikasikan ekspektasi dengan jelas dan memberikan arahan yang tegas kepada anggota tim. Ketegasan membantu menjaga fokus, kedisiplinan, dan tujuan yang jelas.

4) Empati: Seorang pemimpin yang baik harus memiliki kemampuan untuk memahami dan menghargai perspektif dan perasaan anggota tim. Mereka harus bisa berempati dan mendengarkan dengan baik, serta mengakui kebutuhan dan kepentingan orang lain. Empati membantu membangun hubungan yang kuat dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.

5) Visi: Pemimpin yang efektif memiliki visi yang jelas tentang arah organisasi. Mereka mampu mengartikulasikan visi ini kepada anggota tim, menginspirasi mereka, dan membantu mereka melihat gambaran yang lebih besar. Visi yang kuat memberikan arah dan tujuan yang jelas bagi organisasi.

6) Kemampuan Menginspirasi: Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menginspirasi dan memotivasi anggota tim. Mereka mampu menggerakkan orang lain untuk berkinerja lebih baik dan meraih kesuksesan. Pemimpin yang mampu menginspirasi mendorong semangat, inovasi, dan kerja tim yang produktif.

7) Kemampuan Komunikasi: Kemampuan komunikasi yang baik sangat penting bagi seorang pemimpin. Mereka harus bisa berkomunikasi dengan jelas, mendengarkan dengan baik, dan menyampaikan pesan dengan efektif. Komunikasi yang baik membantu membangun pemahaman, menghindari kesalahpahaman, dan memperkuat hubungan di antara anggota tim.

KESIMPULAN

Sebuah organisasi pasti memiliki seorang pemimpin. Tanpa siapa pun pempinan organisasi tidak dapat berfungsi dengan baik karena tidak ada yang memimpin dan mengarahkan organisasi. Seorang pemimpin adalah orang yang positif dan percaya diri dengan visi, misi dan nilai-nilai etika yang tinggi, kemampuan untuk mengkomunikasikan ide-ide dan kemampuan untuk mendorong dan berhubungan dengan orang lain. Dengan kata lain, memimpin suatu organisasi membutuhkan keahlian seseorang.

Namun, jika kompetensi profesional seseorang tidak sesuai dengan kategori "kepemimpinan", ia harus dapat mengembangkan dirinya lebih jauh sehingga dapat melatih dan belajar menjadi seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan faktor kunci keberhasilan dalam suatu organisasi. Hal ini karena kepemimpinan merupakan titik krusial dalam melakukan perubahan yang signifikan dalam suatu organisasi. Kepemimpinan berarti menjadi pribadi yang berpengaruh, dan kepemimpinan adalah seni menciptakan konsistensi dan stabilitas organisasi. Peran seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangatlah penting karena seorang pemimpin dapat menjadi salah satu ujung tombak keberhasilan suatu organisasi. Tugas manajer adalah mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya agar konflik dapat diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang dirugikan. Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan orang lain mengkoordinasikan kegiatan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. 

DAFTAR PUSTAKA

Bennis, W., & Nanus, B. (2007). Leaders: Strategies for Taking Charge. HarperBusiness.

Drucker, P. F. (2008). The Essential Drucker: The Best of Sixty Years of Peter Drucker's Essential Writings on Management. HarperBusiness.

Garry Yukl, 1989. Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of Management.

Kartini Kartono. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada.

Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo.2005. Perilaku Organisasi edisi 5. Jakarta. PT. Salemba empat.