Friday, November 11, 2016

MANAJEMEN KINERJA

I.          PENDAHULUAN

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management).

Pada manajemen kerja terdapat tahapan dan proses manajemen kinerja yaitu perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Dengan menerapkan manajemen kinerja ini diharapkan, kinerja karyawan akan meningkat dan sesuai dengan diharapkan sehingga perusahaan mampu bersaing diarena global.
Setiap perusahaan pasti mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung pencapaian sasaran peru-sahaan. Untuk itu perusahaan memer-lukan suatu sistem yang dapat meng-evaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan system penilaian karya. Namun demikian system penilaian karya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai banyak kendala, yang kerapkali diragukan dapat meningkatkan kinerja karyawan, apalagi kinerja perusahaan. Karena saat ini terjadi banyak perubahan di dunia bisnis, perusahaan perlu meru-muskan kembali system untuk meng-evaluasi kinerja karyawan agar sesuai dengan kondisi saat ini.

II.       PEMBAHASAN
Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja, Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja yaitu :
a.          Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.
b.         Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
c.          Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
d.         Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
e.          Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

Tahapan Manajemen Kinerja, tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja.
Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.
1.         Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).
2.         Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
3.         Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang
valid.
4.         Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran (1).

Paradigma Baru Dalam Me-manajemeni Kinerja
Pendekatan baru yang dikenal dengan Manajemen Kinerja berlan-daskan pada pendapatyang menyatakan bila karyawan mengetahui dan mema-hami apa yang diharapkan dari dirinya dan mampu mengambil bagian dalam mewujudkan harapan-harapan tersebut maka dengan sendirinya mereka akan dapat dan mau memenuhi harapan kinerja tersebut.
Pendekatan manajemen kinerja ini merupakan pendekatan yang mem-perhatikan lima aspek, yaitu :
1.      Mengintegrasikan kinerja dari semua pihak yang terlibat di dalam perusahaan.
2.      Melibatkan semua pihak (tidak hanya atasan) dalam pengelolaan kinerja.
3.      Mengintegrasikan semua proses dalam manajemen kinerja dengan fokus pada menjalankan bisnis.
4.      Menggunakan proses yang sistematis, yang dapat memenuhi kebutuhan administrasi dan kebutuhan bisnis secara keseluruhan.
5.      Memfokuskan pada peningkatan kinerja dimasa yang akan datang (2).

 

III.    KESIMPULAN

 

Saat ini kebutuhan manajemen kinerja yang baik dirasakan semakin penting di berbagai Perusahaan Jasa Konstruksi untuk mendorong inotivasi dan komitmen karyawan. Kinerja karyawan bisa dikelola secara baik melalui suatu proses terintegrasiantara perencanaan kinerja, pembimbingan kinerja, pendokumentasian kinerja dan review kinerja
Budaya organisasi dalam perusahaan jasa konstruksi secara parsial berpengaruh terhadap perilaku karyawan, cara kerja dan motivasi para manajer serta bawahannya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan orientasi etika yang terbesar adalah relativisme paling dominan. Oleh karenanya, etika dilatarbelakangi oleh budaya dimana budaya memiliki aturan yang berbeda-beda yang belum tentti dapat diterapkan di tempat yang memiliki budaya kerja yang berbeda pula.

IV.    DAFTAR PUSTAKA

1.      Gatot NursetyoMANAJEMEN KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI http://download.portalgaruda.org/article.php?article=57284&val=1411&title=MANAJEMEN%20KINERJA%20PERUSAHAAN%20JASA%20KONSTRUKSI diakses tanggal 08 Nov’ 2016

2.      Denny Bagus, MANAJEMEN KINERJA : DEFINISI MANAJEMEN KINERJA, PANDANGAN DASAR, TAHAPAN DAN TUJUAN MANAJEMEN KINERJA http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html  diakses tanggal 08 Nov’ 2016

3.      Rojuaniah, Manajemen Kinerja, http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/ di akses tanggal 08 Nov’ 2016





2 comments:

  1. @A09-ROMARIA

    Point : 3

    Menurut saya artikel dan mind mipping sudah Bagus.

    Terima kasih

    ReplyDelete
  2. @A19-Ramlan
    Point 3
    Sudah cukup bagus, namun masi terlihat copas nya mba, perlu bljar tekniknya biar gk terlihat copas 😁

    ReplyDelete