Seleksi Dan Metoda yang dipakai

I PENDAHULUAN

                Seleksi juga bagian dari rekrutmen yang bertujuan untuk memilih karyawan yang akan bekerja di sebuah perusahaan, seleksi itu sendiri merupakan tahap akhir proses rekrutmen di mana proses pengambilan keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil telah dilaksanakan. Hasil seleksi merupakan keputusan yang penting yang dibuat berdasarkan pada satu atau beberapa teknik seleksi, mulai dari interview, tes psikologi, tes mengenai pekerjaan, pusat penilaian, biodata, referensi, grafologi (ilmu yang berkaitan dengan tulisan tangan), dan sebagainya.

1.1   Rumusan masalah

Kenapa sebuah perusahaan perlu melakukan seleksi ?

Apa peran dari seleksi bagi sebuah perusahaan

II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi

                Seleksi adalah tahap awal dari perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten di bidang yang dibutuhkan oleh perusahaan, pelaksanaan seleksi itu sendiri yang baik dari perusahaan diharapkan dapat memudahkan untuk mengembangkan karyawan melalui training,pembinaan dan peraturan karyawan

Standar-Standar Metode Seleksi

Seleksi personil adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan tentang siapa yang akan atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa standar-standar umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam hal ini kita memfokuskannya pada lima hal yaitu: 1) reliabilitas; 2) validitas; 3) generalisabilitas; 4) utilitas; dan 5) legalitas.

Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam reliabilitas antara lain:

• Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan karakteristik yang kompleks seperti intelegensi, integritas, dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai beberapa kompleksitas dalam pengukuran individu-individu, kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkrit dalam mendiskusikan konsep-konsep ini: pengukuran tinggi.
• Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas, dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah jangka waktu tes.

b.      Validitas

Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan validitas antara lain:

• Kriteria --- Validitas terkait, yaitu suatu metode pembuatan validitas dari metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial antara nilai tes dengan nilai kinerja pekerjaan.
•  Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu 1) Predictive Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang  ada dari kinerja pekerjaan mereka.
• Validasi Isi, yaitu suatu tes – strategi validasi yang dilakukan dengan mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh representative dari jenis-jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.

Generalisabilitas

Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

d.       Utilitas

Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.

e.       Legalitas

Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.

Jenis-jenis Metode Seleksi

a.       Wawancara

Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.”

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

Ø  Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai.

Ø  Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)

Ø  Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

b.       Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu:

Ø  Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.

Ø  Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.

Ø  Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara lisan maupun melalui surat referensi.

c.       Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

Ø  Tes Ketegangan Otot

Ø  Tes Kekuatan Otot

Ø  Tes Ketahanan Otot

Ø  Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

Ø  Tes Kelenturan Tubuh

Ø  Tes Keseimbangan

Ø  Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

d.       Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:

Ø  Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

Ø  Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

Ø  Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

e.       Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

Ø  Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.

Ø  Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan.

Ø  Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan.

Ø  Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.

Ø  Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.

f.        Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

Ø  Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu

Ø  Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat

Ø  System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)

Ø  Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

g.       Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Taun 1988. Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.

CASE 1 sedikitnya frekuensi proses seleksi karyawan PT.Maju Mundur

PT.Maju Mundur adalah sebuah perusahaan yang mempunyai karyawan usia pensiun yang sangat tinggi dan setiap bulan karyawan yang pensiun mencapai kurang lebih 60 orang namun disini tidak banyaknya frekuensi dari proses seleksi karyawan baru, perusahaan mempunyai kesuksesan dimasa lampau namun sangat disayangkan akhir akhir ini terjadi penurunan dalam segi pendapatan, dan tanpa disadari penyebab terjadinya ini dikarenakan banyak dari karyawan pensiun dan pemenuhan karyawan yang sesuai dengan karyawan pensiun sangat lah lambat dan membutuhkan proses yang tidak sebentar

III KESIMPULAN

                SDM merupakan asset yang paling penting di sebuah perusahaan dan harusnya dipilih dengan cara yang baik dan benar sehingga dapat menjalankan perusahaan secara baik dan juga membuat perusahaan menjadi mendapatkan karyawan yang berkompeten di bidangnya masing masing sesuai dengan job desk

Daftar pustaka

Sukasah, Taufik, 2005. "Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara RI”. Universitas Indonesia

Irawan, Prasetya, Suryani S.F.Motok, Sri Wahyu Krida Sakti, 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN Press

Husnan, Suad dan Hesdjrahman. 1996. Manajemen Personalia, Jogyakarta: BPFE

Gibson, James L., Ivancevich, John M. & Donnely, Jr., James H. 1989. Organisasi dan Manajemen Perilaku: Perilaku, Struktur, dan Proses, Edisi keempat, Terjemahan Jakarta: Erlangga

Rivai, V. 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan dan Teori dan Praktik, Yogyakarta: PT Raja Grafindo