Wednesday, September 21, 2016

ANALISA PENGARUH PROSES SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN XXX




I.                   PENDAHULUAN

Dalam sistem Manajemen Rekrutman Sumber Daya Manusia hubungan antara proses seleksi dengan kinerja karyawan sangat erat kaitannya.
Hal ini dikarenakan kinerja dipengaruhi oleh tingkat kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dimana kemampuan dan pengetahuan dari karyawan bisa diketahui perusahaaan saat proses seleksi berlangsung. Menurut Sunarto (2005 : 139) “seleksi adalah proses untuk mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat pada saat yang tepat yang nantinya berpengaruh terhadap kinerja yang memuaskan”. Sehingga pada proses inilah perusahaan melakukan pendekatan untuk lebih memahami kemampuan calon karyawannya.
Tujuan dri proses seleksi kurang lebih sama dengan tujuan dari proses Rekrutmen, karena seperti halnya kepompong yang menjadi kupu-kupu, pada dasarnya seleksi merupkanan integrasi dari proses rekrutmen. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Dalam setiap proses yang dilalui oleh karyawan akan dinilai bagaimana kemampuan yang dimiliki oleh karyawan apakah sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan melalui ujian-ujian yang dilalui. Menurut Atep Afia (2014 : 3) “Proses seleksi di perusahaan pada umumnya terdiri dari beberapa langkah yaitu:


1. Seleksi Awal
2. Tes Pekerjaan
3. Seleksi Wawancara
4. Verifikasi Referensi
5. Evaluasi Medis
6. Wawancara Dengan Supervisor
7. Realisasi Pratinjau Pekerjaan
8. Pengambilan Keputusan “


Hasil dari proses seleksi berupa SDM piilihan yang berkualitas tentunya akan berpengaruh terhadap keberlanjutian perusahaan. Dengan proses seleksi yang baik dan pengambilan keputusan yang tepat, maka diharapkan kinerja SDM yang terpilih dapat menambah produktifitas perusahaan. Kinerja merupakan hasil dari kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah dipercayakan. Kinerja yang baik dari karyawan akan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam persaingan bisnis. Kinerja karyawan bisa dinilai dari kualitas hasil kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kerjasama dalam tim, dan inisiatifnya dalam pekerjaan.

II.                PERMASALAHAN

Setiap organisasi pada dasarnya memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan dan perusahaan. Dalam pencapaian yang mempengaruhinya terdapat banyak faktor antara lain motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan tingkat stres kerja karyawan. Keempat yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai produktivitas kerja yang lebih baik lagi.
Permasalahan yang sering terjadi di perusahaan biasanya timbul setelah calon karyawan tersebut dilantik, di perusahaan XXX tempat saya magang yang bergerak dibidang jasa transportasi dan konstruksi, telah dirangkum beberapa permasalahan SDM diantaranya sbb :
1.      Tidak jujur dan memiliki integritas yang rendah dalam berkerja, berorientasi KKN
2.      Sulit diarahkan untuk berkembang
3.      Mementingkan kepentingan pribadi dan seringkali tidak memperdulikan kebutuhan Custommer atau stakeholder
4.      Demotivasi kerja
5.      Jumlah karyawan yang resign cukup banyak setiap bulan dan berfruktuatif untuk terus meningkat
Hal ini tentunya berdampak pada tidak tercapainya target produktifitas perusahaan. Efek yang terasa yakni pada periode kedua tahun 2015 produktifitas perusahaan menurun drastis dikarenakan terlalu besarnya hutang untuk biaya operational dibandingkan dengan pemasukan. Padahal secara sistem Manajemen SDM di perusahaan tersebut sudah cukup baik menurut saya, dari segi struktur organisasi, sistem-sistem manajemen aturan dan kegiatan pengembangan SDM seperti pelatihan juga rutin diadakan. Akan tetapi tetap saja SDM yang didapatkan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan yang terangkum dalam budaya kerja perusahaan.

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI

Dalam hal ini menurut saya akan sulit untuk mengubah kondisi SDM yang sudah ada, dikarenakan akan membutuhkan biaya yang besar untuk memperbaiki motivasi kerja karyawan agar menjadi sesuai dengan budaya kerja perusahaan. Langkah yang paling tepat yakni memperbaiki sistem seleksi karyawan baru di perusahaan tersebut, dengan mengutamakan dan menanamkan nilai Budaya Perusahaan selama berlangsungnya proses seleksi dan rekrutmen. Peluang besar yang dapat dilakukan yakni menyisipkan pembekalan dengan asas nilai budaya perusahaan terhadap calon karyawan baru selama masa Job Training. Selain itu juga fungsi Manajemen SDM di perusahaan tersebut harus di kaji kembali untuk dilakukan upskilling terkait optimalisasi penggunaan tools rekrutmen.
Sejauh ini yang saya ketahui, pada tahapan Job Training di perusahaan tersebut, calon karyawan baru langsung diterjunkan ke lokasi kerja begitu saja, tanpa adanya pembekalan terlebih dahulu. Konsep selama ini yakni calon karyawan dituntut untuk dapat belajar sambil bekerja, sehingga calon karyawan juga dituntut secara inisiatif untuk dapat beradaptasi dengan pekerja yang ada guna mempelajari proses kerja di perusahaan tersebut, sehingga hal ini berimbas pada regenerasi SDM yang demotivasi justru semakin bertambah.
Solusi menurut saya seharusnya selama masa Job Training tersebut dibagi lagi ke dalam beberapa Sub kegiatan, yakni Bina Mental guna menjaga dan membentuk mental calon karyawan untuk berani dalam menghadapi tantangan serta mengajarkan untuk disiplin. kemudian kegiatan classroom yang berisikan pembekalan / coaching mengenai proses bisnis perusahaan, target pencapaian perusahaan, modal-modal yang dibutuhkan untuk mencapai hal tersebut, dimana pada saat sesi kegiatan classroom ini juga terus ditanamkan nilai-nilai budaya kerja perusahaan. Setelah itu barulah dilakukan kegiatan terjun ke lokasi kerja dengan catatan bahwa calon karyawan wajib melakukan analisa permasalahan di tempat dia magang seta memberikan solusi permaslahannya yang kemudian dirangkum ke dalam bentuk makalah. Makalah tersebut nantinya akan di sidangkan sama halnya seperti skripsi maupun tugas akhir. Pada saat masa Job Training berlangsung tetap dilakukan ujian dan penilaian dengan menerapkan batas nilai minimum kelulusan. Apabila nilai ujian calon karyawan tersebut dibawah batas nilai minimum, maka calon karyawan tersebut dianggap gugur.
Keuntungan yang didapat dengan penerapan hal tersebut yakni karyawan yang dilantik nantinya terjamin kualitasnya. Akan tetapu konsekwensi yang didapat yakni akan mempengaruhi target jumlah kebutuhan SDM perusahaan.

IV.             KESIMPULAN DAN SARAN

Proses seleksi merupakan integrasi dari sistem Manajemen Rekrutmen SDM, yang bertujuan untuk mendapatkan SDM yang berkualitas. Hasil proses seleksi mempengaruhi kinerja SDM.
Perusahaan XXX tempat saya magang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa transportir dan konstruksi. Sistem Manajemen di perusahaan tersebut menurut saya sudah cukup baik perusahaan mempunyai visi yang luhur dan budaya kerja yang baik, akan tetapi tidak didukung oleh kinerja dan motivasi kerja dari SDM nya. Beberapa upaya terus dilakukan untuk meningkatkan kinerja serta motivasi kerja dari karyawan, seperti kursus dan pelatihan. Akan tetapi sejauh ini belum menunjukkan hasil yang memuaskan. Hal ini tentunya berdampak pada tidak tercapainya target produktifitas perusahaan. Efek yang terasa di perusahaan tersebut yakni pada periode kedua tahun 2015 produktifitas perusahaan menurun drastis dikarenakan terlalu besarnya hutang untuk biaya operational dibandingkan dengan pemasukan.
Analisa permasalahan yang saya lakukan yakni selama ini budaya kerja perusahaan hanya diterapkan oleh tingkat manajemen perusahaan tersebut. Sementara karyawannya tidak memahami benar budaya kerja di perusahaan tersebut, sehingga dalam penerapannya menjadi tidak optimal. Untuk itu dapat disimpulkan bahwa proses seleksi di perusahaan tersebut kurang efektif, karena dengan hasil dari proses seleksi dan budaya kerja yang ada, kinerja SDM di perusahaan tersebut menurun.
Solusi yang dapat saya tawarkan dalam hal ini ialah dengan penggabungan antara ideologi nilai budaya perusahaan dengan proses seleksi. Proses kegiatan yang paling memungkinkan yakni pada sesi kegiatan Job Training yang harus dipecah kembali menjadi beberapa sub-kegiatan diantaranya Bina Mental, Classroom, Magang di lokasi kerja, dan Penulisan makalah pemecahan masalah / improvement.

V.                REFERENSI

Afia, Atep. 2014. Modul Perkuliahan Perancangan dan Perilakuk Organisasi (Manajemen Sumberdaya Manusia) Seleksi. Mercubuana : Jakarta
Siagian, Sondang. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta
Sunarto. 2005. Seleksi Karyawan. Amus Yogyakarta: Yogyakarta

No comments:

Post a Comment