PROSES SELEKSI PADA REKRUITMEN

A. DEFINISI

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para Ahli

§       Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

§       Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

B. TUJUAN

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

§       Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

§       Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

§       Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

§       Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

§       Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.

C.   Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1.      Non Ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :

a.       Surat lamaran bermaterai atau tidak

b.      Ijazah sekolah dan jumlah nilainya

c.       Surat keterangan kerja dan pengalaman

d.      Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e.       Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f.       Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g.      Keturunan dari pelamar

h.      Tulisan tangan pelamar

2.      Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :

a.       Metode kerja yang sistematis

b.      Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan

c.       Berorientasi pada prestasi kerja

d.      Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e.       Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya

D.   FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM PROSES SELEKSI

1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :

1.       Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.

2.       Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.

3.       Persyaratan yang harus dipenuhi berat.

4.       Mutu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bilapertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.

3) Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

3. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :

1) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang   benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang   target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

2) Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis   dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

E. KENDALA

§       Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

§       Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

§       Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.

§       Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

 (1) N, Bandits. 2014. Manajemen Perusahaan Seleksi SDM dalam :http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-7-seleksi-sdm-

(2) B, Denny. 2009. Proses Seleksi dalam Departemen SDM dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

(3) Nidno. 2013. Seleksi Tenaga Kerja dalam :http://nidnod91.blogspot.com/2013/04/seleksi-tenaga-kerja_25.html

(4) S, Aldina. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam : http://elib.unikom.ac.id/

(5) H, Septian. 2015. MSDM Pengujian Seleksi Kelas Karyawan dalam :http://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan

 (6) Irrin.2015.SELEKSI SDM : DEFINISI, TUJUAN, METODE, PROSES, KENDALA, DAN FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM PROSES SELEKSI dalam :

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/