Thursday, September 8, 2016

Recruitment Pegawai PT XXI













BAB  I
PENDAHULUAN

      Latar Belakang

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Dalam pencapaian tujuan perlu adanya Manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi,(1)
Adapun Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) merupakan fungsi  dalam sebuah organisasi yang berfokus pada perekrutan, pengelolaan dan memberikan arahan bagi orang – orang yang bekerja dalam organisasi.(2) Untuk mencapai sasaran serta mewujudkan visi & misi organisasi maka MSDM harus terdiri dari aktivitas – aktivitas yang  saling berkaitan, seperti : Perencanaan & analisa SDM, kesetaraan kesempatan kerja, Perekrutan/ Staffing, Pengembangan Kompensasi dan keuntungan, K3 (kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja) serta Hubungan industrial.

BAB II
PERMASALAHAN
PT. XXI merupakan perusahaan keluarga di bidang obat tradisonal yang sudah berdiri secara turun – temurun sehingga konsep manajemen masih kurang berkembang. Pada generasi ke – 3 ini perusahaan XXI sudah mulai mengembangkan dalam hal manjemen sumber daya manusia terutama dalam hal perekrutan para pekerja. Dalam manejemen yang diatur secara turun temurun memang baik karena yang mengelola sangatlah dikenal secara pribadi tapi dampak buruk  untuk usaha yang dikelola secara keluarga yaitu kurangnya ide – ide baru dari perkembangan luar industry yang sebidang, Sulitnya komunikasi dalam hal tegur – menegur apabila terjadi kekeliruan dalam suatu prosedur. Dalam hal ini tentunya departemen HRD yang tersudut karena berada dalam dua posisi penilaian masalah subyektif & obyektif.
      Manajemen SDM dalam hal ini adalah departemen HRD memilki tugas berat dalam merekrut para pekerja untuk dapat bekerja sesuai kebutuhan perusahaan. Departemen HRD harus memiliki koneksi dengan banyak orang untuk dapat merekrut calon pekerja yang banyak agar para pelamar lebih variatif sehingga HRD dapat lebih mengspesifikasikan  antara pengetahuan dan skill yang dimiliki para pelamar.

Bab III
Pembahasan
Staffing  merupakan bagian pokok dari MSDM yang merupakan bagian yang mengatur perekrutan dan penempatan pekerja. Staffing atau dalam hal ini adalah HRD ( Human Resources & Development ) mempunyai tugas sebagai berikut :
      1.      Merekrut para calon pekerja yang akan diseleksi pada tahap selanjutnya. 
      2.      Mewawancarai dan mampu mengidentifikasi calon yang cocok untuk berbagai peran. 
      3.      Pengelolaan karyawan ( disiplin karyawan, monitoring cuti,absensi , penggajian) 
      4.      K3 ( Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja ) 
      5.      Pelatihan.

           Urgensi  Berikut dari MSDM adalah Rekrutmen, Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam menentukan SDM yang berkualitas diperlukan suatu cara atau langkah yaitu langkah rekrutmen agar produktifitas perusahaan berjalan lancar maka diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai dengan prinsip “the right man on the right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutment supaya SDM yang berada di dalam suatu perusahaan/ organisasi sesuai dengan tugas dan skill yang dimilikinya.

Definisi Rekrutmen
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli: (3)
1.      Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa :
                 Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
2.       Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008)
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3.      Menurut Noe at. all ( 2000 )
Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Prinsip – prinsip Rekrutmen
         1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat : Analisis pekerjaan, Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2   2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai yang diperlukan dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan : Peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
3     3.  Biaya yang diperlukan diminimalkan
4.Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan. 
      5. Flexibility 
      6.  Pertimbangan – pertimbangan.



Metode Perekrutan (6 )
  1. Metode tertutup
Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik amat sulit.
  1. Metode Terbuka
Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang Iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualifait lebih besar.

Sumber perekrutan ( 3 )Banyak Sumber yang dapat dijadikan rekrutmen, dan sumber rekrutmen dibagi menjadi dua yaitu :
1    1.      Sumber Internal : sumber yang berasal dari dalam perusahaan itu sendiri dengan cara promosi,    transfer/ rotasi, pengangkatan karyawan kembali.
      2.  Sumber Eksternal : sumber yang berasal dai luar perusahaan tapi melalui : lembaga pendidikan, asosiasi profesi, outsourcing

Bab IV
Penutup
 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengamatan manajemen SDM di PT. XXI pada departemen HRD maka diperoleh kesimpulan yaitu ditemukan bahwa perekrutan yang dilakukan oleh staff HRD belum maksimal sehingga jumlah pelamar yang direkrut sedikit bahkan cenderung memanggil ex karyawan/ karyawan yang sudah pernah bekerja yang sudah diketahui kulitas pekerjaannya.

Saran
Demi kamajuan PT. XXI sebaiknya pihak rekrutmen dapat lebih banyak mencari sumber eksternal agar didapat para pelamar dengan ide – ide segar yang baru yang bias berguna dalam kemajuan perusahaan.

Daftar Pustaka

2.   SusanM. Heathfield.2013.What Is Human Resources Management ?.Abaout.com.Dalam : http://humanresources.about.com/od/glossaryh/f/hr management.htm
4.   B, Denny. 2009. Recrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
5.   Mondy, Wayne & Robert M, Noe. 1996. Human Resource Management, New Jersey: Prentice Hall Inc.

1 comment:

  1. @A15-Like

    Apa yang sudah dilakukan perusahaan tersebut dalam menghadapi permasalahan dalam perekrutan?

    ReplyDelete