PENTINGNYA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DEMI MENCAPAI KESUKSESAN KINERJA DI PERUSAHAAN

I.PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan adalah salah satu cara sebuah perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan menambah pengetahuan bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja di dalam perusahaan, serta dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, pengertian pelatihan sendiri adalah proses yang di desain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis ataupun meningkatkan kinerja pegawai sedangkan pengembangan adalah proses yang di desai untuk menungkatkan kemampuan konsepsual dalam mengambil keputusan dan memperluas human relation.

Setiap perusahaan mempunyai cara tersendiri untuk melatih dan mengembangkan kemampuan antar karyawannya diantaranya adalah training yang diadakan oleh pihak perusahaan ataupun seminar bertujuan untuk membekali karyawan untuk dapat berkembang nantinya dan memiliki motivasi lebih dalam bekerja setelah dilakukan training dan juga dapat bermanfaat bagi perusahaan agar lebih maju.

II.PEMBAHASAN

Pengertian pelatihan dan pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,konsep,peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(simamora:2006:273) Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

Tujuan pelatihan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. 

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. 

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. 

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

Tujuan pengembangan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. 

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. 

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. 

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:

Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

Prinsip-prinsip pelatihan.

• partisipasi
• pendalaman
• relevansi
• pengalihan
• umpan balik
• suasana nyaman
• memiliki kriteria
• Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
• Pelatihan instruksi pekerjaan
• Perputaran pekerjaan Magang dan pelatihan
• Kuliah dan presentasi
• Permainan peran dan pemodelan perilaku
• Studi kasus
• Simulasi
• Studi mandiri dan pembelajaran program
• Pelatihan laboratorium
• Pembelajaran aksi

Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.

Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan (designing a training program)

Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:

Metode pelatihan. Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.

Prinsip umum bagi metode pelatihan

Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip-prinsip seperti:

• Memotivasi para peserta pelatihan.
• Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
• Harus konsisten dangan isi pelatihan.
• Peserta berpartisipasi aktif.
• Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
• Memberikan feedback.
• Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
• Harus efektif dari segi biaya.

3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:

• reaction
• learning
• behaviors
• organizational result
• cost efectivity

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
• Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
• Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
• Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).

Kelemahan-kelemahan meliputi:

• Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
• Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
• Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
• Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
• Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. 

Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: 

metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

• Efektivitas biaya.
• Isi program yang dikehendaki
• Kelayakan fasilitas-fasilitas
• Preferensi dan kemampuan peserta
• Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).

Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

• Rotasi jabatan
• Latihan instruksi pekerjaan
• Magang (apprenticeships)
• Coaching
• Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.

Metode yang bisa digunakan adalah:

• Metode studi kasus
• Kuliah
• Studi sendiri
• Program computer
• Komperensi
• Presentasi

III KESIMPULAN 

berdasarkan penjelasan artikel diatas maka didapatkan kesimpulan bahwa pelatihan sangat penting bagi perusahaan agar karyawan yang ada di perusahaan dapat berkembang dan dapat motivasi lebih untuk bisa berkontribusi bagi perusahaan melalui pelatihan dan pengembangan yang di sediakan oleh perusahaan.

SUMBER 

Simamora:2006:273

Hani Handoko:2001:104

Gomes:2003:197

Syafaruddin:200 1:2 17

Sofyaneffendi. 2013. pelatihan dan pengembangan sumber daya.http://google-sofyaneffendi.blogspot.co.id/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html