Training SDM Untuk Karyawan Perusahaan

A.    PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Dalam perusahaan, ada banyak sekali aset yang harus dipelihara dan diremajakan kualitas serta performanya. Salah satu aset penting yang harus selalu dipelihara secara berkala oleh perusahaan adalah aset sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan berupa semua karyawan yang bekerja dan bernaung dibawah organisasi perusahaan tersebut. Sebagian besar perusahaan biasanya hanya mementingkan pemeliharaan aset sumber daya manusia ini dengan reward and punishment.

Singkatnya, ada hukuman atau sanksi bagi karyawan yang melanggar peraturan serta karyawan akan diberikan gaji, tunjangan, atau bonus sesuai dengan hasil kerja, jabatan, tanggung jawab, serta prestasinya. Memelihara sumber daya manusia dengan cara reward and punishment memang penting namun ada satu hal yang juga tidak boleh dilupakan yaitu Training SDM.

Training atau pelatihan sumber daya manusia sangat penting untuk semua jenis perusahaan. Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang cepat bosan dan mereka selalu membutuhkan tantangan dan hal – hal yang baru sepanjang hidupnya.

Training atau pelatihan sumber daya manusia akan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian baru, mempelajari inovasi – inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya, meningkatkan kedisiplinan, meningkatkan produktifitas, dan meningkatkan etos kerja. Dengan demikian Training SDM bisa menjadi sarana bagi karyawan untuk mendapatkan ilmu baru serta bermanfaat bagi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas dan etos kerja karyawan.

B. TUJUAN PELATIHAN

Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).(4) Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

C.    MACAM – MACAM TRAINNING

Training SDM sendiri dibagi menjadi beberapa jenis. Setidaknya ada lima jenis pelatihan atau training yang biasa diselenggarakan, diantaranya adalah:

1. Skill Training

Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau training leadership.

2. Retraining

Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen perusahaan.

3. Cross Functional Training

Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

4. Creativity Training

Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.

5. Team Training

Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

Sekarang pertanyaannya adalah dari kelima jenis Training SDM yang sudah disebutkan diatas, mana jenis training yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda? Biasanya sebelum memutuskan untuk menggelar atau mengadakan sebuah training, perusahaan terlebih dahulu akan melakukan training need analysis atau analisis kebutuhan training. Analisis kebutuhan training ini sangat penting untuk mengetahui kebutuhan training seperti apa yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Dari data – data yang terkumpul nantinya perusahaan akan bisa menentukan jenis training mana yang dibutuhkan. Selain itu analisis kebutuhan training juga akan membantu perusahaan dalam menyusun konsep training termasuk didalamnya adalah peserta training, dukungan, biaya, hingga materi training yang harus disampaikan.

D.    Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Manfaat Umum

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
• Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
• Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
• Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2. Manfaat Bagi Perusahaan

• Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
• Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
• Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
• Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
• Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

• Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
• Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
• Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
• Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
• Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

E.     Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan

            Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

1. Peserta pengembangan dan latihan  mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau heteroge, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif  atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan

http://infopelatihanmanajemen.com/2014/06/lima-jenis-training-sdm-untuk-karyawan-perusahaan/

Hendry . 27 Juni 2010. DEFINISI PELATIHAN SDM. Dalam :

https://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/

KHOIRI,AKHMAD.2015.PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.Dalam :

https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

Mariot Tua Efendi H, Manajemen Sumber Daya Manusa:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai, (Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2005),,,95