PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DENGAN KESUKSESAN KINERJA

I PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu cara agar suatu organisasi meningkatkan kemampuan dan pengetahuan bagi karyawannya agar terus termotivasi melakukan pekerjaan dengan benar dan bahkan mampu melampaui target. Kinerja yang dihasilkan sangat diperngaruhi oleh adanya pelatihan dan pengembangan tersebut. Semakin besar suatu organisasi semakin tinggi standar yang diberikan kepada karyawan sehingga untuk mendapatkan hasil terbaik dan karyawan yang memiliki skill perlu dilakukan pelatihan dan pengembangan secara berkala pada semua karyawan dari tingkat manajemen apa pun.

Setiap organisasi memiliki cara masing-masing dalam rangka melatih dan mengembangkan kemampuan karyawan, diantaranya ada seminar, training, dan pendidikan yang tujuannyaadalah membekali karyawan untuk lebih memahami pekerjaannya dan terdorong untuk melakukan sesuatu yang lebih demi kebaikan organisasi khususnya perusahaan.

1.1 Rumusan Masalah

Mengapa pelatihan dan pengembangan itu perlu dilakukan?

Pelatihan seperti apa yang harus diberikan untuk menambah skill karyawan?

II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian pelatihan dan pengembangan

Mangkruprawira (2011) menguraikan bahwa pelatihan bagi karyawan merupakan suatu proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan kerja yang dapat digunakan dengan segera. Di sisi lain pengembangan sering dikategorikan dalam pengembangan manajemen, organisasi dan pengembangan individu karyawan, sehingga perbedaan pelatihan dan pengembangan adalah pelatihan lebih berorientasi pada kondisi sekarang dan pengembangan lebih berorientasi pada perspektif masa depan.

Menurut Champates (2006) dalam Kambey, Fendy Levy (2013) pembinaan atau dapat diartikan dengan pelatihan adalah hal penting untuk meningkatkan kinerja. Lewat pembinaan akan terjalin komunikasi dua arah antara manajer dengan karyawan sehingga manajer dapat mengidentifiksi apa yang harus ditingkatkan. Penelitian sebelumnya tentang pembinaan terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh A. Eko Nugroho, Basri Hasanuddin dan Nurdin Brasit. Penelitiannya yang berjudul The Influence of Coaching on Work Motivation and Individual Performance (A Case Study on Employess at Support Service Unit of Service Production Department Nickel Indonesia Tbk) mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara pembinaan (coaching) terhadap motivasi kerja dan juga kinerja individual karyawan.

2.2 Jenis pelatihan

Menurut Mangkuprawira (2011) ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu sebagai berikut:

a. Program pelatihan umum

Pelatihan umum merupakan pelatihan dimana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. 

b. Program pelatihan spesifik (khusus)

Pelatihan spesifik adalah pelatihan dimana para karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya.

2.3 Metode Pelatihan 

Metode pelatihan dan pengembangan pada umumnya dikategorikan menjadi dua, yaitu sebagai berikut:

a. Program On the Job pelatihan, merupakan program pelatihan yang dilaksanakan langsung pada pekerjaan di bawah bimbingan penyelia. Metode ini meliputi: pelatihan instruksi pekerjaan, rotasi pekerjaan, magang, dan on the job coaching.

b. Program Off the Job pelatihan, merupakan program pelatihan yang dilaksanakan tidak secara langsung pada pekerjaan. Metode ini meliputi: kuliah, penyajian video, permainan peran, studi kasus, simulasi, studi mandiri, belajar terprogram, dan pelatihan laboratorium.

CASE 4: PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PADA PT NMS

Studi kasus kali ini melibatkan populasi dan sampel dalam menentukan penting atau tidaknya suatu pelatihan dan pengembangan bagi organisasi. Menurut Sugiyono (2008) dalam Kambey, Fendy Levy (2013) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempuyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini mengambil populasi seluruh karyawan maupun manajer tingkat menengah dari segala bidang yang telah bekerja minimal enam bulan dan telah mengalami proses pelatihan pengembangan, dan pernah terlibat dalam pengambilan keputusan di PT NMS. Dari hasil penelitian yang didapatkan pembinaan atau pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut memperlihatkan persepsi yang baik terhadap pembinaan yang ada dalam organisasi NMS. Pelatih rata-rata bersedia untuk sebuah pertemuan dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah penting dalam organisasi. Selain itu karyawan merasa mendapatkan suatu yang berharga setelah adanya pelatihan. Hambatan kinerja dibahas di dalam pelatihan sehingga karyawan merasa ada manfaat yang diperoleh melalui pelatihan.

KESIMPULAN

Berdasarkan informasi yang sudah disampaikan, pelatihan dan pengembangan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan medorong karyawan untuk lebih memahami pekerjaannya dan hambatan yang sering dialami serta bagaimana cara mengatasinya.

Saran:

• Atasan sebaiknya lebih intens menyediakan waktu bagi karyawan untuk mengadakan sebuah pertemuan pelatihan agar pelatihan benar-benar dapat berjalan optimal.

DAFTAR PUSTAKA

Champates, M. R. 2006. Coaching dor performance improvement: The coach model. Development and Learning in Organization, Volume 20, No 2, pp.17-18

Jono M Munandar, dkk. 2014. PengantarManajemen Panduan Komprehensif Pengelolaan Organisasi. Bogor: IPB Press

Kambey, Fendy Levy. 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan dalam http://e journal-s1.undip.ac.id/index.php/smo Vol. 10, No. 2, Juli, 2013, hal. 142- diakses tanggal 27 September 2016

Mangkuprawira,Tb Sjafri.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Edisi ke 2.Ghalia Indonesia

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Bandung: Alfabeta.