MSDM123.com

TUJUAN DAN PROSES REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Rekruitmen

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi ⁽¹⁾ . Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial ⁽²⁾.

2. TUJUAN REKRUTMEN

Menurut Henry Simamora (1997:214) ⁽³⁾ rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

3. Sumber dan Metode Rekrutmen

3.1 Rekrutmen Internal

Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.

a. Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi

kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.

b. Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal,sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).

c. Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.

d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.

3.2 Rekrutmen External

Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).

a. Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan

memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi / perusahaan.

b. Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon

tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira,meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

c. Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui

pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon

pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

d. Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga

kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan

tenaga kerja.

e. Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan

secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin

merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan

tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan

transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan

dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya;

kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara

ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang

sesuai dengan iklim organisasi.

f. Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga

kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI,

IAI, dsb.

g. Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat

dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja

kontrak (outsourcing)

4. Mengurangi dampak negatif dari sistem rekrutmen dan seleksi :

1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat

2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi

3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.

5. Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari Promosi, rotasi / transfer, pengkaryaan kembali dan kelompok pekerja sementara / kentrak kerja. Sedangkan sumber eksternal, meliputi Lembaga pendidikan, Teman/anggota keluarga karyawan, Lamaran terdahulu yang telah masuk, Agen tenaga kerja, Karyawan perusahaan lain, Asosiasi profesi, Outsourcing.