Rekrutmen dalam Manjemen Sumber Daya Manusia

Oleh Ari Pebriansyah

41616110069

SEJARAH REKRUTMEN

Revolusi industri pada akhir abad ke-18 hingga awal abad ke-19 menunjukkan perubahan yang besar dalam kebutuhan untuk merekrut karyawan dalam jumlah yang besar untuk bekerja pada pertanian yang termekanisasi, manufaktur dan transportasi. Ekonomi yang berbasis manual-buruh pada Inggris Raya mulai tergantikan dengan industri dan manufaktur berbasis mesin. Lebih dari 70 tahun, efek ini menyebar ke seluruh Eropa Barat dan kemudian ke Amerika Utara.

DEFINISI

Terdapat beberapa definisi rekrutmen, menurut Werther dan Davis (1996) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses menemukan dan mencari para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. sedangkan menurut Musselman dan Hughes (1981) rekrutmen adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas tertentu.

SUMBER TENAGA KERJA

Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam organisasi (internal) maupun dari luar organisasi (eksternal). Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karir yang baik. Perekrutan tenaga kerja internal memiliki keuntungan, diantaranya tidak mahal, promosi dari dalam dapat memilihara loyalitas dan dedikasi karyawan, dan tidak diperlukan adaptasi yang terlalu lama karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Tetapi perekrutan internal juga berarti pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

 

Gambar 1.  Sumber tenaga kerja

TUJUAN

Rekrutmen bertujuan untuk menjaring penawaran sebanyak mungkin dari calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memiliki standar kualifikasi yang diinginkan organisasi.

Outcome yang ingin diperoleh dalam suatu rekrutmen adalah untuk mempekerjakan kandidat yang terkualifikasi dan sesuai untuk mengisi suatu posisi yang diinginkan. Hal-hal yang mendasar dalam proses rekrutmen secara keseluruhan yaitu:

1. Mengidentifikasi kebutuhan
2. Mencari kandidat
3. Menarik minat kandidat
4. Bagaimana menyelenggarakan wawancara perekrutan
5. Apa yang akan dilakukan setelah wawancara

SIKLUS KERJA

Rekrutmen yang baik bergantung pada asesmen yang baik. Memilih orang yang tepat mungkin akan membuat keterikatan yang kuat, hingga dapat mempertahankannya, kemudian setelah perusahaan berkembang akan ada rekrutmen kembali seperti pada Gambar 2.

Gambar 2. Siklus kerja (employment cycle) 

(Sumber: Jane Newell Brown. 2011. The Complete Guide to Recruitment. A Step-by-step Approach to Selecting, Assessing, and Hiring The Right People. Kogan Page)

a. Rekrutmen

    Rekrutmen dilakukan ketika seseorang keluar dari pekerjaannya atau mengidentifikasi       posisi baru, ini akan melibatkan satu atau dua kegiatan berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan dan menetapkan pekerjaan yang harus diselesaikan
2. Menetapkan cara terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan

b. Asesmen

    Proses asesmen akan mempunyai dampak yang besar pada cost dan keefektifan tim. proses asesmen harus valid, tidak diskriminasi dan didesain untuk menilai kompetensi dan perilaku-perilaku yang dibutuhkan. Dalam mendesain proses asesmen, hal yang harus diperhatikan dalam mempekerjakan yaitu identifikasi penilaian berikut:

• CV/form lamaran
• Psychometric/tes kemampuan
• Tes verbal dan numerik
• Simulasi bisnis
• Wawancara

c. Keterikatan (engagement)

  Keterikatan mempunyai arti memastikan apakah suatu perusahaan mampu untuk mempekerjakan kandidat yang diinginkannya, kandidat cukup terikat dengan proses dan bisnis perusahaan, kandidat menerima tawaran perusahaan dan bergabung dengan perasaan tertarik dengan kesempatan tersebut. Untuk melakukan ini, penting untuk mengerti kebutuhan, penggerak dan motivasi dari kandidat.

d. Retensi

    Mempertahankan karyawan mempunyai banyak kelebihan oleh karena itu perlu didukung dengan perencanaan suksesi, pengembangan karir, dan keterikatan dalam arti yang lebih luas.

KESIMPULAN

Wawancara rekrutmen dan seleksi merupakan langkah yang terpenting dan kritikal dalam proses rekrutmen. Perekrutan karyawan yang tepat tidak selalu hanya dimulai dengan wawancara dan diakhiri dengan penawaran pekerjaan. Menemukan orang yang tepat membutuhkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sebelum proses wawancara. Orientasi dan induksi yang tepat dan terstuktur dapat memberikan sebuah 'jump-start' untuk menjadi produktif dalam perusahaan.

Kebutuhan akan rekrutmen didorong oleh sukses atau gagalnya suatu bagian dalam suatu organisasi. Jika suatu perusahaan sangat sukses dan ingin berkembang, rekrutmen akan menjadi penggerak utama untuk tumbuh. Jika perusahaan tersebut mempekerjakan orang yang salah, kehilangan lebih banyak orang dari mempekerjakan dan tidak dapat membuat mereka memberikan yang perusahaan butuhkan, kemudian rekrutmen dalam jumlah besar dapat menjadi sebuah tanda masalah yang lebih besar. Jika perusahaan dapat mempekerjakan orang yang hebat tetapi jika orang ini tidak diinduksi, diterikatkan, dikembangkan, dan dipertahankan dengan baik, maka tim rekrutmen yang terbaikpun akan menjadi sia-sia.

DAFTAR PUSTAKA

• Jane Newell Brown & Ann Swain. 2009. The Professional Recruiter's Handbook: Delivering Excellence in Recruitment Practice. Kogan Page. London and Philadelphia
• Jane Newell Brown. 2011. The Complete Guide to Recruitment: A Step-by-step Approach to Selecting, Assessing, and Hiring The Right People. Kogan Page. London
• Justine T. Sirait. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Grasindo
• P. Sondang. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara
• Sutadji. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. ABW Print.
• TAFEP. Fair Recruitment & Selection Handbook. www.fairemployment.sg