Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja

 I.                  PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Penerimaan dan penempatan karyawan yang dipilih memiliki kualitas dalam kinerjanya . Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada perusahaan . Setelah tahap penerimaan tenaga kerja maka diadakan tahap pelatihan dan pengembangan .

Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih berkualitas dalam menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan.

Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan untuk mendapatkan hasil kinerja yang berkualitas baik, efektif dan efisien.

I.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan  masalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM?

2. Bagaimana metode-metode pelatihan dan pengembangan SDM?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja?

I.3 TUJUAN

  1. Untuk memahami tentang pelatihan dan pengembangan SDM.

2. Untuk mengetahui metode-metode apa sajakah yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan SDM.

3. Untuk mengetahui pengaruh apa sajakah yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja.

II. PEMBAHASAN

II.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan 

Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan hak dari perusahaan untuk mendapatkan pengetahuan agar mencapai tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan memberikan para tenaga kerja menambah pengetahuan dan keterampilan yang disesuaikan dengan pekerjaannya.

Pengembangan adalah proses persiapan individu-individu untuk bertanggung jawab dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih untuk jangka panjang, pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.

II.2 Metode Pelatihan dan Pengembangan 

Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo & Robbins : 1999 : 230): 

1.       Metode praktis (on the job training) 

Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job training ini yang bisa digunakan dalam praktek meliputi beberapa program sebagai berikut:

a)      Rotasi jabatan

Karyawan berpindah jabatan dari jabatan satu ke jabatan lain untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan. 

b)      Latihan instruksi pekerjaan

Karyawan langsung mengerjakan pekerjaannya saat ini, sedangkan instrukturnya bisa pelatih khusus, atasan / supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.

c)       Magang (apprenticeships)

Karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.

d)      Pembimbing (Coaching)

Seorang pembimbing (Coach) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih, dan biasanya dilakukan langsung oleh supervisor / manajer.

2.       Latihan di luar jam kerja (off the job training) 

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

a)      Ceramah dan persentasi video

b)      Vestibule training

c)       Role Playing dan Behavior Modelling

d)      Studi Kasus

e)      Simulasi

f)       Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram

g)      Pelatihan Laboratorium

h)      Action

II.3 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja

 

Produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dengan mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Secara definisi kerja, produktivitas merupakan perbandingan kerja antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Upaya peningkatan kualitas kerja menurut (Siagian : 2002), antara lain: 

1.       Perbaikan terus-menerus

 Suatu organisasi akan dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal (perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi, kebijaksanaan) ataupun eksternal, yaitu perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya masyarakat.

2.       Peningkatan mutu hasil kerja

Yang perlu ditingkatkan bukan saja pada mutu internal seperti mutu pada sebuah produk perusahaan, tetapi juga pada eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya akan membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. 

3.       Pemberdayaan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatkan keahlian, pengatuhan, serta wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggi.

III.KESIMPULAN

Menurut (Fendy Levy Kambey, Suharnomo . 2013 .) Pembinaan, pelatihan dan pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi mempengaruhi kinerja karyawan diatas lima puluh persen dari hasil analisis regresi pembinaan merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling besar. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja sangat perlu dilakukan untuk mencapai produktivitas kerja yang berkualitas, efektif dan efisien . Pelatihan lebih berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab pekerjaan yang berlangsung saat ini (current job). Sedangkan pengembangan bersifat formal , menyangkut keahlian individu yang harus dipersiapkan untuk melaksanakan pekerjaan yang berkualitas baik .

Pengembangan dan pelatihan bagi individu untuk membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.  Melalui pelatihan dan pengembangan, perubahan motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan, Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri , Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, konflik, dan Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

IV.REFERENSI

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE

Mangkuprawira, Sjafri . 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta Selatan :Ghalia Indonesia

Decenzo, David A., dan Stephen P. Robbins . 1999. Human Resource Development, sixth edition . USA : John Willey&Sons Inc.

Siagian, Sondang P . 2008. Manajemen Sumber daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Fendy Levy Kambey, Suharnomo . 2013 . PENGARUH PEMBINAAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, PEMBERDAYAAN DAN PARTISIPASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang) .Semarang : Universitas Diponegoro (jurnal diakses tanggal 28 September 2016)