KEPUASAN KERJA

I.          PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Di era globalisasi ini  ditandai dengan perubahan-perubahan yang pesat pada kondisi perekonomian secara keseluruhan, hal ini telah menimbulkan suatu tuntutan yang harus dipenuhi oleh para pelaku ekonomi maupun industri.

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

I.             PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi penggerak  seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Salah satu cara yang  dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya.

MANAJEMEN KOMPENSASI

MANAJEMEN KOMPENSASI

I.             PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

     Pada umumnya tenaga kerja selalu berusaha dengan keras dalam melaksanakan aktivitas kerjanya untuk mencapai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Salah satu tujuan manusia bekerja dalam organisasi adalah untuk memperoleh kompensasi atau balas jasa. Balas jasa adalah gaji dan tunjangan yang diberikan pada para karyawan, yaitu mencakup gaji pokok dan tunjangan langsung maupun tidak langsung misalnya bonus, bagian laba, pensiun, asuransi jiwa, kendaraan, perumahan, pengobatan, makanan-minuman. Di setiap perusahaan, baik pada skala kecil, menengah dan besar imbalan balas jasa kepada karyawan selalu merupakan hal fundamental bagi karyawan perusahaan bersangkutan. Oleh karena itu pengendalian manajemen secara berkesinambungan berhubungan dengan masalah kompensasi. Dan di jaman serba modern ini ilmu pengetahuan, teknologi, organisasi, transportasi terus berkembang ditambah lagi dengan pemikiran kritis terhadap keadilan sosial dalam hubungan antarmanusia maka isu kompensasi makin menjadi kompleks. Karena itu dalam pengendalian manajemen, harus diterapkan sistem imbalan yang fair atau sesuai untuk karyawan atas kerja kerasnya.

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan  masalah sebagai berikut:

1. Apa pengertian Kompensasi ?

2. Apa tujuan pemberian kompensasi ?

3. Apa jenis-jenis kompensasi ?

4. Apa faktor-faktor yang berperan dalam penentuan kompensasi ?

I.3 Tujuan

1. Untuk memahami konsep kompensasi

2. Untuk memahami manfaat kompensasi

3. Untuk memahami jenis-jenis apa sajakah yang diterapkan dalam kompensasi

4. Untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang berperan dalam menentukan kompensasi

II.           PEMBAHASAN

II.1 Pengertian Kompensasi

      Menurut (Sihotang,2007) Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. Sedangkan menurut (Rivai ,2004) mengemukakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

      Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Komopensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk menigkatkan prestasi kerja, serta efisisensi dan efektivitas produksi.

II.2 Tujuan dan Pentingnya Pemberian Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Berikut ini tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya :

1.      Mendapatkan karyawan yang berkualitas

   Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oeleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat komopensasi organanisasi lain.

2.     Mempertahankan karyawan yang sudah ada

   Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.

3.     Adanya keadilan

   Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antar manajemen dan karyawan. Denga pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberioan kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4.     Perubahan sikap dan perilaku

   Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karaywan hendaknya dapt memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta memotivasi dan prestasi yang menigkat dalam bekerja.

5.     Efisiensi biaya

   Program komopensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatakan dan memeprtahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan Dario etos kerja karyawan yang meningkat.

6.      Administrasi legalitas

   Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas kerena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai asset perusahaan-perusahaan.

II.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis Kompensasi tediri atas :

1. Kompensasi Finansial Langsung, yaitu:

a.   Upah

Menurut (Rivai ,2004 )mengartikan upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

b.  Gaji

      Menurut (Hariandja,2007) merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

c.  Bonus

Menurut (Mathis dan Jackson,2002 ) mendefinisikan bonus sebagai pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.

d.   Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

2.   Kompensasi Finansial Tidak Langsung/ Tunjangan, yaitu:

a.   Program Asuransi,

Menurut (Rivai ,2004 )jaminan asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena ketidakmampuan fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya.

b.  Program pensiun

Menurut (Rivai ,2004) program ini diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif.

c.   Bayaran saat tidak masuk kerja

Menurut (Rivai ,2004)yang termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.

II.4 Faktor-Faktor yang Berperan dalam Penentuan Kompensasi

     Menurut (Mangkunegara,2002) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :

a.     Faktor Pemerintah

        Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaiji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devalusasi sengan mempengaruhi perusahaan dalam menetukan kebijakan kompensasi pegawai.

b.     Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

        Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yng sangat dibutuhkan di perusahaan.

c.      Standar dan Biaya Hidup Pegawai

        Mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai perlu karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Selain itu juga berdampak dengan termotivasinya pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan. Ukuran Perbandingan Upah

d.      Ukuran Perbandingan Upah

        Kebijakan dalam menentukn kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilanya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e.      Permintaan dan Persediaan

        Menentukan kebijakan kompensasi pegaai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f.   Kemampuan Membayar

        Perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mentukan kebijakan kompensasi di luar batar kemampuan yang ada pada perusahaan.

                 

III.          KESIMPULAN

Untuk meningkatkan motivasi kerja setiap karyawanya tentu setiap perusahaan memiliki cara tersendiri, salah satunya ialah dengan manajemen kompensasi yang akan di berikan kepada karyawanya.

Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentuk perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Memiliki faktor faktor sebagai berikut:

a. Faktor Pemerintah

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai

d. Ukuran perbandingan upah

e. Permintaan dan Persediaan

f. Kemampuan Membayar

Adanya kompensasi diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja setiap karyawan hingga dapat memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial atau rasa memiliki, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

IV.          DAFTAR PUSTAKA

Sihotang.A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat. Jakarta

Anwar Prabu ,Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya

MANAJEMEN KINERJA

I.              PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Seluruh kegiatan yang mendukung pengembangan dan pemanfaatan penilaian kerja, sering disebut sebagai sistem manajemen kinerja. Seberapa baik sistem tersebut terlaksana, sedikit banyak tergantung pada seberapa baik orang-orang melakukan evaluasi, dan siapa yang harus mengevaluasi kinerja.

Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien.

Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena, kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.

Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya.

           I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan  masalah sebagai berikut:

1.     Apa pengertian manajemen kinerja?

2.      Apa tujuan dari manajemen kinerja?

3.     Apa prinsip-prinsip dasar manajemen kinerja?

4.     Bagaimana kriteria keberhasilan manajemen kinerja?

5.     Bagaimana tantangan manajemen kinerja?

I.3 TUJUAN

1.     Untuk memahami manajemen kinerja

2.     Untuk memahami manfaat manajemen kinerja

3.     Untuk memahami prinsip dasar apa yang diterapkan manajemen kinerja

4.     Untuk mengetahui kriteria-kriteria apa sajakah untuk keberhasilan manajemen kinerja

5.     Untuk mengetahui tantangan apa sajakah dalam manajemen kinerja

II.           PEMBAHASAN

II.1      Pengertian Manajemen Kinerja

Menurut (G. R. Terry,2003) manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Sedangkan Menurut (James A. F. Stoner ,1996) manajemen diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Yakni dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan, pengawasan, dll. Manajemen dapat didefenisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian.

Sementara itu, kinerja atau permormance sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.

Manajemen kinerja didefenisikan oleh (Bacal,1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan.

Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut.

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja mereka.[

II.2       Tujuan Manajemen kinerja

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari manajemen kinerja tersebut menurut (Noe ,1999) ada tiga tujuan manajemen kinerja, diantaranya:

1.         Tujuan Strategik

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.

2.         Tujuan Administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

3.         Tujuan Pengembangan

Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya.

Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

II.3      Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Kinerja.

Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memeberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.

1.         Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Proses penilaian akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk jujur menyatakan apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka mengenai pekerjaan mereka, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.

2.         Pelayanan

Pelayanan adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.

3.         Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan keberhasilan bawahannya.

4.         Rasa kasihan

Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.

5.         Konsensus dan kerja sama

Manajemen kinerja mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.

6.         Komunikasi dua arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya menajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong teradinya komunikasi dua arah.  Dengan komunikasi dua arah, bawahan mudah memahami apa yang diinginkan oleh atasannya. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan.

7.     Umpan balik

Umpan balik dalam hal ini berupa kemungkinan pengalaman dan pengetahuan kinerja pada masa lalu, yang gunanya untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.

II.4      Kriteria keberhasilan manajemen kinerja

Keberhasilan kinerja akan membawa dampak positif terhadap hasil kerja yang efektif yang mampu mencapai tujuan dari sebuah instansi perusahaan. Oleh karenanya, instansi yang melakukan manajemen kinerja pada perusahaannya akan mampu memperoleh kinerja yang efektif. Maka, manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:

1.     Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

2.   Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.

3.   Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.

4.   Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.

5.   Pendapat stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses. Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan / kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja akan dapat berhasil.

II.5       Tantangan Manajemen Kinerja

Tantangan yang dihadapi majemen kinerja adalah kecenderungan dihindari baik oleh manajer maupun pekerja. Dan mereka memiliki alasan masing-masing. Dimata manajer, manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, disamping menjalankan tugas yang selama ini sudah dikerjakan. Sementara itu, dipihak pekerja, masih banyak keraguan karena belum memahami sepenuhnya akan manfaat manajemen kinerja bagi dirinya sendiri. Adapun solusi terhadap permasalahan mengenai tantangan pelaksanaan manajemen kinerja menurut pemakalah adalah:

1.         Menanamkan dalam diri manajer maupun karyawan bahwa manajemen kinerja sangat urgen atau penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja baik manajer maupun kayawan, sehingga akan mampu meningkatkan produktiftas dan  mencapai tujuan perusahaan sesuai target dan perencanaan perusahaan.

2.         Mengetahui dan Memahami manfaat manajemen kinerja, yaitu meningkatkan disiplin kerja baik manajer maupun karyawan.

3.         Tidak menganggap manajemen kinerja sebagai beban, namun sebaliknya menganggap manajemen kinerja sebagai kebutuhan bagi sebuah perusahaan.

III.        KESIMPULAN

Kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut

Tujuan manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif, dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran, Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik.

IV.        DAFTAR PUSTAKA

George ,R. Terry.2003 .Prinsip-prinsip Manajemen. PT. Bumi Aksara

A.F.Stoner James. 1996 .Manajemen  Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo: Jakarta.

Bacal, Robert. 1999. Perpormance Managemant. New York: The McGraw-Hill Companis, Inc.

Chris Rowley dan Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. RajaGrafindo Persada: Jakarta.

Hidayati, Ismania .2014. Analisis Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (Studi Pada Pt Petrokimia Gresik).Fakultas Ilmu Administrasi :Universitas Brawijaya Malang. (diakses tanggal 10 November 2016 )