Sistem Manajemen Kinerja Untuk Mencapai Keunggulan Bersaing

I.                   PENDAHULUAN

Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusahan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien. Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena, kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan. Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.

II.                PEMBAHASAN

Untuk dapat memiliki keunggulan bersaing, organisasi harus mampu mengelola perilaku-perilaku dan hasil-hasil kinerja dari seluruh karyawan. Untuk itu, diperlukan Sistem Manajemen Kinerja sebagai sarana yang penting dalam mengelola kinerja karyawan. Sistem Manajemen Kinerja merupakan sistem manajemen di mana organisasi memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi. Sistem manajemen kinerja ini merupakan inti untuk mencapai keunggulan bersaing.

Sistem Manajemen Kinerja terdiri dari tiga bagian:

·         Pendefinisian kinerja

Sistem manajemen kinerja menentukan aspek-aspek kinerja yang berarti dan relevan dengan organisasi, terutama melalui analisis jabatan. Dengan analisis jabatan, dapat diketahui uraian pekerjaan dan spesifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga dapat didefinisikan kinerja seperti apa yang harus ditampilkan oleh karyawan.

·         Penilaian kinerja

Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek kinerja tersebut melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses untuk mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya.

·         Pemberian umpan balik

Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada karyawan melalui sesi khusus untuk review pemberian umpan balik. Umpan balik kinerja adalah proses pemberian informasi kepada karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka sehingga dapat menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.

Model Sistem Manajemen Kinerja

Pada awalnya, organisasi berfokus pada penilaian kinerja individu karyawan sebagai teknik pengukuran kinerja. Sasarannya adalah untuk mengukur kinerja individu karyawan secara andal dan absah. Pendekatan ini mengabaikan beberapa unsur penting dalam proses manajemen kinerja. Di dalam artikel ini, penulis akan menjelaskan bagaimana sebaiknya model sistem majemen kinerja di dalam organisasi agar efektif.

Sifat-sifat individu – pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya – merupakan faktor kinerja, yang kemudian diubah menjadi hasil-hasil yang obyektif melalui perilaku karyawan. Para karyawan dapat menunjukkan perilaku yang efektif hanya jika mereka memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lainnya yang diperlukan. Hasil-hasil yang obyektif merupakan berbagai keluaran pekerjaan yang dapat diukur, nyata, dan merupakan akibat dari perilaku karyawan atau kelompok pekerjaan. Misalnya, seorang tenaga penjualan yang menampilkan perilaku-perilaku yang efektif kemungkinan akan mencapai sejumlah angka penjualan.

 Unsur penting di dalam model sistem manajemen kinerja adalah strategi organisasi. Divisi, departemen, tim kerja dan individu di dalam organisasi harus menyelaraskan aktivitas-aktivitasnya dengan strategi dan sasaran organisasi dengan menentukan hal-hal yang harus dicapai dan perilaku-perilaku yang harus ditunjukkan dalam menerapkan strategi perusahaan.

Sistem perencanaan dan penilaian kinerja adalah sistem yang mengaitkan proses penilaian kinerja terhadap strategi-strategi perusahaan dengan menentukan jenis-jenis dan tingkat kinerja yang harus dicapai untuk mencapai sasaran-sasaran strategi. Kemudian para individu dan kelompok dievaluasi berdasarkan seberapa dekat kinerja yang sebenarnya memenuhi rencana atau target kinerja. Sistem manajemen kinerja akan memastikan seluruh aktivitas mendukung sasaran-sasaran strategi organisasi.

 Sistem manajemen kinerja akan dipengaruhi pula oleh kendala-kendala yang bergantung pada situasi yaitu budaya organisasi dan kondisi-kondisi perekonomian. Budaya organisasi terkadang mematahkan semangat para karyawan untuk melakukan hal-hal yang efektif karena karyawan tidak meyakini hasil kinerjanya akan dihargai. Kondisi perekonomian juga bisa mempengaruhi hasil-hasil kinerja, misalnya seorang tenaga penjual yang efektif mungkin tidak berhasil memperoleh pendapatan karena kondisi perekonomian buruk dan orang-orang tidak mampu membeli produknya. Kendala-kendala ini perlu diantisipasi dalam sistem manajemen kinerja sehingga karyawan tetap termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang baik.

 Jadi, seperti pada Gambar Model Sistem Manajemen Kinerja, para karyawan harus memiliki sifat-sifat individu tertentu agar dapat menunjukkan perilaku-perilaku individu yang dapat mencapai hasil-hasil kinerja yang obyektif. Agar dapat mencapai keunggukan bersaing, berbagai sifat, perilaku dan hasil kinerja harus dikaitkan dengan strategi perusahaan. Sistem manajemen kinerja yang efektif harus dapat menjalankan fungsi strategis serta mengantisipasi dan mengatasi kendala-kendala yang bergantung pada situasi. Dengan menerapkan Model Sistem Manajemen Kinerja tersebut, diharapkan organisasi dapat mencapai keunggulan dalam bersaing dan pada akhirnya dapat mencapai sasaran-sasaran organisasi yang diharapkan.

III.             KESIMPULAN

Dalam proses manajemen kinerja dibutuhkan sarana yang tepat untuk mengelola kinerja karyawan. Penilaian kerja individu bukanlah satu-satunya sebagai tolok ukur untuk mengelola kinerja karyawan. Namun terdapat beberapa unsur penting lainnya yang berperan dalam sistem manajemen kinerja, seperti sifat masing-masing individu dan juga strategi yang digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sistem kinerja yang diinginkan. Sistem manajemen kinerja ini merupakan inti untuk mencapai keunggulan bersaing.

IV.             DAFTAR PUSTAKA

Albar, Jovy. 2015. Makalah Manajemen Kinerja Pengertian dan Manfaat Manajemen Kinerja. http://kumpulanmakalah2012.blogspot.co.id/2015/02/makalah-manajemen-kinerja-penegrtian.html.

https://www.linkedin.com/pulse/sistem-manajemen-kinerja-untuk-mencapai-keunggulan-consulting-group . Diakses pada 1 Desember 2016.

Erinie Tisnawati. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta:Kencana Prenada Media Group.

Agus Dharma.2003. Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Irine Diana sari wijayanti, SE., MM. 2008. Manajemen. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press.

Manajemen Kinerja

* PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas, serta kemampuan unyuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan nyang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson, and Ivancevich, 1994)

Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

*TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

Menurut Noe dkk (1999) ada 3 tujuan manajemen kinerja, diantaranya :

1.      Tujuan Strategik

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.

2.      Tujuan administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administrative, seperti penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain

3.      Tujuan pengembangan

Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya.

*PRINSIP-PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA

Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi, antara lain sebagai berikut :

1.      Menghargai kejujuran

2.      Memberikan pelayanan

3.      Tanggung jawab

4.      Dirasakan seperti bermain

5.      Adanya perasaan kasihan

6.      Adanya perumusan tujuan

7.      Terdapat consensus dan kerja sama

8.      Sifatnya berkelanjutan

9.      Terjadi komunikasi dua arah

10.  Mendapat umpan balik.

DAFTAR PUSTAKA

https://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/

http://kumpulanmakalah2012.blogspot.co.id/2015/02/makalah-manajemen-kinerja-penegrtian.html

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html

Manajemen Kompensasi

                                    BAB I. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan organisasi disamping sumber daya yang lain , misalnya modal, material, mesin dalam perusahan ,sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia dan teknologi. Hal ini karena manusialah yang mengelolah sumber daya lainnya yang ada dalam perusahan, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi sangat penting. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan. Berkerja pada suatu perusahan / organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan berkerja pada perusahan / organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial,prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (siagian, 2000).

Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu syarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan pekerjaan itu efektif atau tidak. Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan merupakan gejala dari kuarang stabilnya organisasi atau perusahan tersebut bentuk yang paling ekstrim dari ketidakpuasan tersebut adalah pemogokan kerja, mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi. Dalam hal kesejahteraan karyawan, perusahaan telah melakukan berbagai upaya untuk menigkatkan kemakmuran karyawannya misalnya dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan, dan dengan menjalankan sistem rotasi dan mutasi yang baik antar bagian,dinas, departemen,maupun direktorat. Namun demikin, dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya demostrasi karyawan dengan salah satu tuntutannya adalah perbaikan sistem pengajaran.

BAB II. PEMBAHASAN

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1.      Menghargai prestasi karyawan

2.       Menjamin keadilan gaji karyawan

3.      Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

4.      Memperoleh karyawan yang bermutu

5.      Pengendalian biaya

6.      Memenuhi peraturan-peraturan.

Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1.      Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2.      Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

3.      Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4.      Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu :

1.       Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.

2.       Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3.       Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4.       Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5.       Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6.       Biaya Hidup (Cost of living)

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7.       Posisi Jabatan

Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

8.       Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.

9.       Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

1.   Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

BAB III. KESIMPULAN

Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama.

Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai

Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat pegawai yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi, sebab kompensasi yang diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu bagiorganisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan pegawai nampaknya dapat memuaskan pegawai, sehingga diharapkan pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian P, Sondang. Peranan Staf dalam Manajemen. Jakarta : Gumi Aksara. 2000.

Hasibuan , Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Notoatmodjo, S., 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Manajemen Kinerja

                                    BAB I. PENDAHULUAN

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga.

Manajemen Kinerja

Berbagai pendekatan dicoba diterapkan untuk mampu mengelola dan memberdayakan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal dan salah satu pendekatan yang penting yang berkaitan dengan pendekatan manajemen ini adalah manajemen kinerja.

Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya (Robert Bacal:2001).

Tujuan atau manfaat manajemen kinerja yaitu

 1.   Meningkatkan prestasi kerja karyawan

 2.   Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan

 3.   Merangsang minat dalam pengembangan pribadi

 4.   Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangandan  pelatihan karyawan yang lebih tepat

 5.   Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai

 6.   Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya  tentang pekerjaan

Lima garis besar proses manajemen kinerja meliputi:

 1.   Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang karyawan dan rumusan tersebut disepakati oleh atasan dan karyawan

 2.   Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu

 3.   Melakukan monitoring, melakukan koreksi, memberikan kesempatan dan bantuan yang diperlukan oleh anak buah

 4.   Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara membandingkan prestasi  yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dalam langkah pertama

 5.   Memberikan umpan balik kepada karyawan yang dinilai rentan seluruh hasil penilaian yang dilakukan

Pelaksanaan manajemen kinerja harus dipandang sebagai suatu sistem yang berhubungan dengan bagian-bagian lain dari sistem yang lebih luas. Bacal (2001:48) menyatakan bahwa manajemen kinerja harus berhubungan dengan perencanaan strategis dan arah perusahaan, proses anggaran keuangan, perencanaan pengembangan karyawan, dan program-program peningkatan motivasi seperti tingkat gaji atau upah, imbalan dan promosi. Keuntungan yang maksimal akan didapat jika perusahaan dapat melaksanakan sistem tersebut secara menyeluruh tidak hanya satu bagiannya saja.

Manajemen kinerja mempunyai unsur-unsur sebagai berikut:

 1.   Penyusunan standar kinerja (setting standard)

Penyusunan standar ini dilakukan dengan mengacu  pada tujuan strategis yang ingin dicapai oleh organisasi dan mempertimbangkan hasil dari analisa jabatan. Hal ini dilakukan guna mendorong tercapainya tujuan strategis organisasi melalui kinerja individu.

 2.   Penilaian Kinerja (Performance appraisal)

Menurut Handoko (2010:135) penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

 3.   Umpan balik (feed back)

Untuk meningkatkan kinerja, para karyawan membutuhkan umpan balik mengenai kinerja mereka, disertai dengan arahan dalam meraih tingkat hasil berikutnya.

Dapat disimpukan bahwa salah satu alat ukur untuk menentukan apakah perusahaan memiliki kinerja yang baik adalah tercapainya atau tidak sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun pencapaian sasaran perusahaan sangat didukung oleh kinerja dari sumberdaya manusia yang ada. Jika kinerja sumber daya manusianya baik maka diharapkan kinerja perusahaanpun akan baik pula. Namun demikian untuk mendapatkan kinerja yang baik perlu manajemen kinerja yang efektif.

Daftar pustaka

Trinanto, Novirwan. 2008. Manajemen Kinerja sebagai Sebuah Sistem dalam Meningkatkan Produktivitas Perusahaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol 3 No 1

Soegoto, Eddy Soeryanto. Penerapan Manajemen Kinerja dengan Pendekatan Balanced Scorecard dalam Meningkatkan Akuntabilitas Pengelolaan Perguruan Tinggi. Majalah Ilmiah UNIKOM bidang Humaniora Vol 6 No 2

Hidayati Ismania, Astuti Endang Siti, dan Iqbal Muhammad. 2014. Analisis Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol 15 No 1

Setyawan, Junis. 2012. Manajemen Kinerja pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia. Universitas Kristen Satya Wacana

Rojuaniah. Manajemen Kinerja. Universitas Esa Unggul http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/