Motivasi Kerja

BAB I. PENDAHULUAN

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya.

Manajemen Kompensasi

                                    BAB I. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan organisasi disamping sumber daya yang lain , misalnya modal, material, mesin dalam perusahan ,sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia dan teknologi. Hal ini karena manusialah yang mengelolah sumber daya lainnya yang ada dalam perusahan, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi sangat penting. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan. Berkerja pada suatu perusahan / organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan berkerja pada perusahan / organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial,prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (siagian, 2000).

Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu syarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan pekerjaan itu efektif atau tidak. Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan merupakan gejala dari kuarang stabilnya organisasi atau perusahan tersebut bentuk yang paling ekstrim dari ketidakpuasan tersebut adalah pemogokan kerja, mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi. Dalam hal kesejahteraan karyawan, perusahaan telah melakukan berbagai upaya untuk menigkatkan kemakmuran karyawannya misalnya dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan, dan dengan menjalankan sistem rotasi dan mutasi yang baik antar bagian,dinas, departemen,maupun direktorat. Namun demikin, dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya demostrasi karyawan dengan salah satu tuntutannya adalah perbaikan sistem pengajaran.

BAB II. PEMBAHASAN

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1.      Menghargai prestasi karyawan

2.       Menjamin keadilan gaji karyawan

3.      Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

4.      Memperoleh karyawan yang bermutu

5.      Pengendalian biaya

6.      Memenuhi peraturan-peraturan.

Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1.      Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2.      Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

3.      Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4.      Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu :

1.       Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.

2.       Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3.       Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4.       Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5.       Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6.       Biaya Hidup (Cost of living)

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7.       Posisi Jabatan

Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

8.       Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.

9.       Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

1.   Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

BAB III. KESIMPULAN

Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama.

Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai

Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat pegawai yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi, sebab kompensasi yang diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu bagiorganisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan pegawai nampaknya dapat memuaskan pegawai, sehingga diharapkan pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian P, Sondang. Peranan Staf dalam Manajemen. Jakarta : Gumi Aksara. 2000.

Hasibuan , Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Notoatmodjo, S., 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Manajemen Kinerja

                                    BAB I. PENDAHULUAN

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga.

MANAJEMEN KARIR

Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.

ANALISA PEKERJAAN

BAB I. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

DESIGN PEKERJAAN

BAB I. PENDAHULUAN

Menurut Sulipan (2000:34), desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorangi individu atau kelompok secara organisasional.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

BAB I. PENDAHULUAN

Pelatihan sering dianggap sebagai aktifitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktifitas kepegawaian.

Pengertian, Tujuan dan Proses dalam Seleksi

BAB I. PENDAHULUAN

A. DEFINISI

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para Ahli

REKRUITMENT

BAB I. PENDAHULUAN

Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.

Menurut Dunnette (1998:401), teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu, process variable, independent variable, dan dependent variable. Ketiga variabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen .Process variable adalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-macam metode rekrutmen. Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik rekrutmen. Adapun, dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen tersebut. Setiap variabel-variabel tersebut pun masih dibagi menjadi beberapa elemen

Menurut Schermehorn, 1997 Rekrument (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang – orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

BAB II. PEMBAHASAN

Tujuan dari rekrutmen adalah bagaimana cara menemukan sumber daya manusia yang terbaik, memperkerjakan skill yang terbaik dan menjaga organisasi kompetitif di pasar kerja.

Proses dari Rekrutmen menurut Simamora (1997:221), meliputi :

1.      Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab di dalam menentukan kualifikasi – kualifikasi pekerjaan, dimana karyawan akan direkrut, dimana dan kapan.

2.      Pencarian pelamar kerja

Setelah penyusunan strategi untuk merekrut, maka langkah selanjutnya bisa dilaksanakannya perekrutan melalui sumber – sumber perekrutan yang ada. Sedikit atau banyaknya yang melamar dipengaruhi oleh sumber atau bagaimana usaha dari pihak perekrut memberikan informasi lowongan. Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan, agen tenaga kerja, job fair dan web.

3.      Penyaringan / Penyisihan pelamar – pelamar yang tidak cocok

Setelah tahapan penerimaan para pelamar, tindakan selanjutnya adalah menyaring para perekrut yang tidak memenuhi persyaratan berdasarkan kualifikasi – kualifikasi pekerjaan. Dalam proses ini membutuhkan kecermatan dari pihak penyunting agar mendapatkan kriteria pekerja yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

4.      Pembuatan kumpulan pelamar

Setelah melalui tahap penyaringan dan lolos maka para perekrut di tetapkan sebagai kandidat yang layak untuk menempati posisi dengan yang dibutuhkan perusahaan

            Adapun Sumber – sumber Rekrutmen antara lain:

1.      Pelamar Langsung

Pelamar Langsung yang dimaksud adalah para pelamar datang sendiri ke suatu organisasi atau perusahaan untuk melamar. Namun dengan datangnya sendiri ke tempat tersebut minimnya informasi apakah ada tidaknya lowongan pekerjaan, kesesuaian dengan keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.      Lamaran Tertulis

Para pelamar yang membuat surat lamaran atau mengajukan lamaran melengkapi surat lamaran dengan berbagai info tertulis seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik, salinan atau fotokopi iasah serta piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dapat mendukung untuk pelamar dapat diterima.

3.      Lamaran berdasarkan informasi orang dalam

Para pelamar yang sedang ingin melamar dapat informasi adanya perekrutan di suatu perusahaan atau organisasi tersebut didapat dari pekerja atau anggota organisasi yang sudah bekerja lebih dahulu, maka dianjurkan untuk mengajukan lamaran.

4.      Iklan

Media iklan salah satu cara atau jalur rekrutmen yang paling sering dan paling dipakai. Iklan biasanya dipasang di berbagai tempat, contohnya seperti di papan billboard di pinggir jalan, radio, televisi, dll.

BAB III. KESIMPULAN

Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah bagaimana cara menemukan sumber daya manusia yang terbaik, memperkerjakan skill yang terbaik dan menjaga organisasi kompetitif di pasar kerja.

Adapun proses rekrutmen antara lain penyusunan strategi untuk merekrut, pencarian pelamar kerja, penyaringan/ penyisihan pelamar – pelamar yang tidak cocok, pembuatan kumpulan pelamar. Dan sumber – sumber rekrutmen yaitu pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi orang dalam, iklan.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; STIE. YKPN

2.      Schermerhorn, Jhon R, 1997. Manajemen, Buku 1. Penerbit ANDI: Yogyakarta

3.     Dunnette, M.D & Hough, L.M. (Eds.). 1998). Handbook of Industrial and Organizational Psychology: Vol 2. (2end ed.). Mumbai: Jiaco Publishing House

Penerapan MSDM Di Institusi Pemerintahan