MANAJEMEN TALENTA

I.PENDAHULUAN

Setiap organisasi yang baik selalu mengevaluasi nilai dari setiap investasi yang mereka lakukan, termasuk investasi sumber daya manusia lewat manajemen talenta.

Manajemen Talenta Dalam Perusahaan

A.   Pendahuluan

Dalam setiap perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting, begitu pula di dalam perusahaan perangkat lunak (software).

PENTINGNYA MANAJEMEN TALENTA DI PERUSAHAAN

MANAJEMEN TALENTA

PENTINGNYA MANAJEMEN TALENTA BAGI PERUSAHAAN DAN KARYAWAN

I PENDAHULUAN

Dalam kondisi tekanan pertumbuhan globalisasi dan persaingan di lingkungan bisnis dan organisasi saat ini, sumber daya manusia/karyawan yang bertalenta tampak menjadi keunggulan kompetitif utama dan menjadi aspek penting bagi organisasi. Bisnis dan organisasi yang ingin bertahan hidup dan tumbuh, dan menyalip pesaing yang ada perlu meningkatkan nilai tambah karyawan bertalenta dalam menumbuhkan kompetisi. Untuk menerapkan keunggulan kompetitifnya, bisnis dan organisasi harus menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan bertalenta tersebut. Artikelini akan membahas sekilas tentang manajemen talenta yang mencakup pengertian manajemen talenta, pentingnya manajemen bakat, manfaat dan perencanaannya, langkah-langkah road map dan kesimpulan.

II PEMBAHASAN

1.   Pengertian Manajemen Talenta

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta (CIPD, 2007).

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”.

Hasil riset 2001 mengungkapkan pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan. (McKinsey, 2001)Hasil riset lain dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; dan Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

2. Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan:

·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·         Meningkatkan kepuasan pelanggan

·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

3. Langkah-Langkah Roadmap Manajemen Talenta

Setiap program manajemen talenta yang baik akan dipandu oleh roadmap yang mengintegrasikan semua komponennya (Rothwell, 2005a; Zula, 2006).

Gambar 1 menggambarkan contoh roadmap manajemen talenta langkah-demi-langkah.

Gambar : Roadmap untuk Manajemen Talenta yang Efektif

Source: Adapted from Rothwell, W. (2005). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. 3rd ed. New York: Amacom.

Langkah 1: Dapatkan komitmen 

Tidak ada program manajemen talenta dapat berlangsung kecuali mendapat dukungan penuh dari tim senior,eksekutif dan terutama dukungan dan komitmen pribadi dari CEO. Manajemen talenta bukan program HR, melainkan merupakan program CEO. CEO adalah pelanggan dan konstituen utama.

Langkah 2: Analisis Kerjadan analisis individu sekarangdan penentuan Apa pengertian Talenta.

Tidak mungkin untuk menerapkan program manajemen talenta tanpa menjelaskan apa yang dikerjakan pegawai sekarang, pegawai seperti apa yang sukses melakukan pekerjaan itu, dan apa pengertian bakat dalam organisasi. Penganalisaan pekerjaan tercapai melalui analisis kerja yang sistematis, yang dilakukan untuk mempersiapkan deskripsi pekerjaan saat ini yang secara realistis meringkas persyaratan kerja. Meskipun deskripsi pekerjaan memiliki banyak kekurangan, deskripsi pekerjaan masih diperlukan untuk menjelaskan aktivitas kerja secara jelas dan hasil penting untuk kinerja yang baik.

People Analysis dilakukan dengan kompetensi modeling, yang profil kinerjanya berhasil pada setiap tingkat dan/atau di setiap departemen dalam organisasi. Model kompetensi adalah deskripsi orang-orang yang memadai atau terbaik di kelasnya karena mereka paling produktif dalam melakukan pekerjaan. Model kompetensi dengan demikian berfungsi sebagai bayangan cermin dari deskripsi pekerjaan, yang berfokus pada pekerjaan. Model Kompetens ipenting karena mereka tidak mengikuti perkembangan secepat deskripsi pekerjaan dan melakukan pekerjaan yang sebaliknya lebih baik meliputi kebutuhan interpersonal yang sulit mendefinisikan kebutuhan pekerjaan interpersonal yang berbeda atau orang pada tingkat tanggung jawabyang berbeda (Dubois & Rothwell, 2004).

Penentuan pengertian talenta mempersyaratkan pemimpin organisasi untuk menetapkan kriteria untuk orang bertalenta. Sebenarnya ada berbagai jenis talenta. Misalnya, individu yang melakukan pekerjaan yang baik di mana mereka berada dan juga dapat dipromosikan disebut potensi tinggi (hipos); individu yang paling produktif dari siapapun dalam melakukan pekerjaan yang berkinerja tinggi (HiPers), dan individu yang paling berpengetahuan tentang bidang pekerjaan organisasi yang spesifik adalah profesional tinggi (HiPros). Manajer harus memutuskan yang mana atau berapa banyak dari kelompok-kelompok tersebut.

Program manajemen talenta tradisional menekankan upaya untuk melatih orang dengan membangun kompetensi yang mereka perlukan untuk dipertimbangkan dapat dipromosikan. Tapi program mutakhir juga dapat memberikan perhatian leveraging bakat profesional yang tinggi dan memelihara keterampilan orang yang berkinerja tinggi.

Langkah 3: seleksi, rekrutmen Bakat

Pada dasarnya ada dua cara untuk sumber talenta, yaitu: mengembangkannya dari internal organisasi, dan merekrut dan menyeleksi talenta dari luar organisasi . Dalam manajemen talenta program talenta yang kuat , merekrut dan memilih bakat sepenuhnya dari luar (eksternal), yang terintegrasi dengan pengembangan talenta dari dalam organisasi. Salah satu alasannya adalah setelah perekrutan, orang masih harus dikembangkan dari dalam organisasi. Salah satu alasannya adalah setelah perekrutan, orang masih harus dikembangkan jika mereka ingin menjaga keterampilannya saat ini dan berhasil dipersiapkan untuk masa depan, dan menuntut tanggung jawab lebih besar. Sebaik-baiknya proses pengembangan karyawan bertalenta tidak akan berhasil maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses rekrutmennya tidak dapat menyaring karyawan bertalenta.

Banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir telah berfokus pada metode perekrutan karyawan. Sementara banyak organisasi terus bergantung pada metode waktu dihormati iklan barisdi koran setempat dan metode tradisional lainnya merekrut (seperti rekruitmen perguruan tinggi), organisasi-organisasi lain menjadi lebih semakin inovatif. Salah satu perkembangan baru yang disebut e-rekrutmen, yang bergantung pada situs web untuk menarik pelamar sebagaimana telah dilakukan dalam rekrutmen pegawai di Kementerian, Pemda, Bank, dan di perusahaan BUMN, dan swasta lainnya pada 2 tahun belakangan ini. E-rekrutmen ini meringankan beban kerja profesional HR.

Langkah 4: Evaluasi Kinerja

Langkah 4 mengacu pada manajemen kinerja, proses perencanaan, pengelolahan dan penilaian kinerja pegawai dari waktu ke waktu. Langkah ini penting dalam program manajemen talenta yang baik karena alasan sederhana, yaitu para pemimpin organisasi tidak ingin mempromosikan orang-orang yang tidak melakukan pekerjaan secara efektif sekarang ini karena hal seperti itu merusak kredibilitas sistem promosi. Di sisi lain, keberhasilan dalam pekerjaan saat ini tidak menjamin seseorang akan berkinerja dengan baik dalam pekerjaan pada tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi di masa depan dengan ekspektasi kerja yang berbeda.

Untuk mengefektifkan langkah dalam program bakat ini, pekerja harus dievaluasi berdasarkan hasil capaiannya (produktivitas saat ini) dan kompetensi dan perilaku yang ditunjukkannya. Dengan cara itu, langkah 4 terintegrasi dengan langkah 3.

Langkah 5: Analisa Kerja dan orang-orang yang dibutuhkan di Masa Depan

Dunia bisnis adalah tempat yang dinamis. Perubahan merupakan satu-satunya yang konstan. Untuk alasan ini, deskripsi pekerjaan dan model kompetensi yang dipersiapkan saat ini tidak selalu menunjukkan apa persyaratan dan kompetensi pekerjaan yang akan dibutuhkan di masa depan, jika organisasi akan mencapai tujuan-tujuan strategisnya.

Pada langkah ini pemimpin organisasi meluangkan waktunya untuk meramalkan persyaratan dan kompetensi yang akan dibutuhkan di masa depan, jika program manajemen talenta diselaraskan dengan tujuan strategis organisasi. Memang, tujuan strategis organisasi menyiratkan jenis pekerjaan yang akan dilakukan, indikator kinerja utama (KPI) yang akan dibutuhkan di masa depan, dan jenis karakteristik pribadi (kompetensi) yang penting bagi keberhasilan.

Langkah 6: Evaluasi Potensi

Bagaimana pimpinan organisasi menentukan apakah individu dapat dipromosikan ? Pertanyaan ini membingkai tantangan langkah 6. Tidak cukup untuk menentukan promotabilitas berdasarkan kinerja masa lalu (Rothwell , 2007b). Setelah semua, pekerjaan di tingkat yang lebih tinggi memerlukan kompetensi yang tidak dimiliki individu pada tingkat yang lebih rendah dan bahkan individu mungkin tidak menyadarnya. Sebagian orang ingin promosi hanya untuk mengamankan gaji lebih tinggi gaji dan mungkin tidak memiliki konsep tuntutan kerja yang mungkin dihadapi mereka jika dipromosikan.

Cara yang obyektif harus ditemukan untuk menilai seberapa baik seseorang akan melakukan kinerjanyapadatingkat tanggung jawab yang lebih tinggi. Ini disebut penilaian potensi.

Cara umum untuk menilai potensi termasuk nominasi penyeliaan, penilaian 360-derajat berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan pada tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi (bukan tingkat saat ini), pusat-pusat penilaian (assessment centre), tes psikologi,penugasan kerja/ pengalaman rotasi, dan lain-lain. Tapi tidak ada metode yang sangat mudah. Masing-masing pendekatan memiliki kelebihan dan kekurangan saran terbaik adalah dengan menggunakan beberapa pendekatan, dengan dengan kinerja masa lalu, untuk memberikan bobot bukti tentang siapa yang paling memenuhi syarat.

Langkah 7: Pengembangkan Karyawan

Langkah 7 berfokus pada penutupan kesenjangan . Sebenarnya ada dua kesenjangan yang menjadi kepentingan. Pertama kesenjangan kinerja. Kesenjangan kinerja adalah perbedaan antara kinerja aktual saat ini dan hasil yang diinginkan. Jika individu tidak melakukan kinerja yang efektif dalam pekerjaannya saat ini, dia biasanya dianggap tidak dapat dipromosikan. Sebaliknya, upaya dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan saat ini pada tingkat kinerja yang dapat diterima.Kedua, kesenjangan pengembangan. Kesenjangan pengembangan adalah perbedaan antara kompetensi individu sekarang ini dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif di tingkat yang lebih tinggi.

Sebaik-baiknya proses pengembangan karyawan bertalenta tidak akan berhasil maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses rekrutmennya tidak dapat menyaring karyawan bertalenta. Banyak organisasi bergantung pada beberapa pendekatan praktis untuk menentukan kesenjangan dan rencana untuk menutupinya. Salah satu cara dengan menggunakan manajemen kinerja (penilaian). Potensi penilaian dilakukan untuk menilai individu terhadap kebutuhan masa depan pada tingkat yang lebih tinggi. Kemudian, rencana pengembangan individu (RPI) digunakan untuk menutup kesenjangan pengembangan dengan mencari strategi yang dapat dilakukan untuk membangun kompetensi yang diperlukan.

Langkah ini juga mencakup program individu dan kelompok yang dimaksudkan untuk menutupi kesenjangan . Pada langkah inilah organisasi membangun program pengembangan kepemimpinan, program pembelajaran aksi , program pelatihan , pengalaman rotasi , program mentoring , dan upaya lainnya yang direncanakan untuk memperkecil kesenjangan (Cecil. & Rothwell , 2007 ).

Langkah ini juga termasuk inventori talenta. Inventori talenta adalah profil kompetensi kunci dari semua pekerja satu organisasi. Invetori menekankan apa yang membuat setiap individu unik. Apa kekuatan unik dan talenta unik individu? Tujuannya adalah untuk mempermudah menemukan talenta terbaik dalam organisasi saat dibutuhkan dalam waktu yang singkat, seperti selama krisis talenta.

Menurut Smilansky ada berbagai macam jenis pengembangan eksekutif yang dapat dilakukan denganbeberapa metode (Smilansky, 2006) sebagai berikut:

·         Pemberian in depth insight
Insight adalah sebuah proses individual yang didapat melalui serangkaianpertemuan dengan coach eksternal atau business psychologist, menginternalisasikan apa yang harus dilakukan untuk memahami kekuatannya dan membangun mereka untuk dapat luar biasa di bidang tersebut dengan panduan coach atau business psychologist.

·         Program pelatihan Perusahaan (Corporate training program)
Corporate training program yang bermanfaat untuk diberikan kepada karyawan bertalenta terdiri dari dua : a. Program pembentukan kepemimpinan secara terintegrasi sesuai denganjenjang kepemimpinannya b. Program modular yangdisesuaikan dengan bidang kebutuhan tertentu.

·         Pembibingan (Coaching)
Coaching merupakan salah satu bentuk pengembangan yang sangat ampuh.Prosesnya perlu dilakukan secara sistematik, dengan menyesuaikankebutuhannya secara spesifik. Pembimbing bisa didapatkan dari internal maupun eksternal organisasi.

·         Mentoring
Mentor dari dalam perusahaan bukan hanya harus menguasai bidang yang dimentorinya, tetapi yang terpenting adalah mentor mengetahui cara melakukanmentoring yang sistematis dan sesuai dengan tipe karyawan bertalenta.

·         Short assignments memberikan pengalaman langsung kepada karyawan dalambeberapa bulan untuk mengerti tentang isu dan kondisi di tempat lain secara riil.

·         Strategic forum membantu executives untuk memahami bisnis sebagai satukesatuan dan memikirkan isu-isu yang belum mereka ketahui sebelumnya.

·         On line management resources & on line library yang dapat diakses untuk pengembangan pribadi setiap individu.

·         Membaca buku-buku manajemen secara regular.

Dari keseluruhan input pengembangan yang dijelaskan di atas, yang terpenting adalah bagaimana input pengembangan ini dapat sesuai dengan kebutuhan spesifik karyawan bertalenta dan dapat membangun kekuatan mereka serta membatasi dampak negatif dari kekurangan mereka.

Langkah 8: Mempertahankan Talenta Terbaik

Setelah orang-orang berbakat direkrut, dipilih, dan dikembangkan, mereka harus juga menjadi fokus dari upaya retensi. Para pengambil keputusan memerlukan banyak waktu dan upaya untuk membuat strategi retensi terencana.

Kegiatan-kegiatan untuk memastikan retensi dan stabilisasi bakat dalam organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen talenta. Individu-individu bertalenta tidak harus meninggalkan organisasi karena kepergiannya biasanya berdampak luar biasa pada operasi organisasi dalam hal jumlah pegawai bertalenta akan berkurang.

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi retensi talenta dalam organisasi adalah tawaran pekerjaan yang menarik dan berharga, kepastian kesempatan untuk pendidikan dan pengembangan, dan kemajuan profesional, menghormati keseimbangan antara kehidupan profesional dan pribadi, tawaran peran kerja yang fleksibel, tawaran kondisi kualitas kerja dan peralatan, penyediaan rasa pengakuan dan penghargaan, tawaran remunerasi yang memadai dan baru-baru ini juga mendapatkan alasan untuk pendekatan tanggung jawab sosial organisasi.
Fakta-fakta yang disebutkan di atas membuat tawaran berharga untuk individu berbakat yang menandai bahwa nilai-nilai yang logis akan diamati dalam organisasi. Karyawan mengharapkan kepemimpinan yang baik , kebebasan dan otonomi , insentif kerja, peluang bagi kemajuan profesional dalam karirnya dan remunerasi yang memadai.

Berdasarkan survei global tentang manajemen talenta kepada profesional sumber daya manusia, diketahui bahwa cara-cara paling efektif untuk mempertahankan orang-orang berkinerja atau berprestasi tinggi (Softscape, 2009), adalah: Kesempatan pengembangan karier (72%); Perencanaan karier yang mantap (69%); Lokasi dan kondisi kerja yang fleksibel (60%); Rencana-rencana kompensasi yang inovatif (56%); Rencana suksesi individual (45%); Insentif non-finansial (38%).

Langkah 9 : Evaluasi Hasil Program

Bagaimana hasil program managemen talenta dievaluasi? Pertanyaan tersebut telah menjadi fokus dari banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir (Rothwell & Kim, 2005). CEO skeptis dan pemimpin organisasi lainnya sering bertanya, "Apa ROI dari program manajemen talenta?". Hanya sedikit orang yang mengetahui ROI dari program talent management, meskipun beberapa organisasi telah memiliki informasi yang tersedia. salah satu alasannya atas kelalaiannya ini adalah para CEO dalam organisasi dengan program manjemen talenta yang sukses tidak memusatkan perhatian pada ROI. Sebaliknya, mereka lebih tertarik pada jumlah dan kualitas bakat yang tersedia untuk organisasi ketika kebutuhan muncul (Kim, 2006).

Singkatnya, langkah-langkah yang paling penting untuk keberhasilan program talenta ini:

·         Seberapa baik program mencapai tujuan terukur yang telah ditetapkan untuk itu?

·         Berapa banyak orang yang tersedia, dan siap tampil ,apabila ada kekosongan terjadi?

·         Seberapa cepat orang-orang yang memenuhi syarat dapat diidentifikasi, dipilih, dan berorientasi?

·         Orang seperti macam apayang tersedia, dan siap tampil, apabila terjadi kekosongan terjadi?

Bagaimana manajemen Talenta di Kementerian Keuangan?

Pendekatan penggunaan manajemen talent dalam pengelolaan sumber daya manusia telah dengan hati-hati diverifikasi oleh praktek di seluruh dunia. Oganisasi menganggapnya sebagai alat kerja yang berguna dan sistematis dengan individu-individu berbakat. Banyak organisasi telah benar-benar menerapkan sistem ini dengan pengelolaan sumber daya manusia. Sekarang ada baiknya kita melihat bagaimana manajemen talenta di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah direncanakan pada tahun 2010 sampai dengan sekarang.

Berdasarkan KMK. 01/185/2012, Program Manajemen Talenta dalam Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan baru direncanakan padaTahun Anggaran 2010 berfokus untuk mengumpulkan bahan penyusunan. Dua studi banding dilaksanakan ke Bank Mandiri dan PT.Telkom Indonesia Tbk. Koordinasi nara sumber dengan seluruh unit eselon I menghasilkan konsep penyusunan Grand Design manajemen talenta yang mencakup: 1) pengumpulan dan pengkajian bahanpenyusunan grand design manajemen talenta dan; 2) penyusunan konsep grand design manajemen talenta.

Tahun Anggaran 2011 kegiatan Manajemen Talenta adalah penyusunan kajian Manajemen Talenta Kementerian Keuangan mencakup tahapan grand design: identifikasi pegawai potensial, Talent Pool, Program Pengembangan Talent, Program Penempatan Talent dan Program Retensi Talent.

Tahun 2012 dilakukan penyempurnaan kajian manajemen talenta Kementerian Keuangan melaui: meminta masukan dari seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan terait Konsep Manajemen talenta yang meliputi 5 tahapan manajemen talenta plus mekanisme pelaksanaan Manajemen Talenta di masing-masing unit. Berdasarkan masukan dilakukan penyempurnaan dalam setiap tahap untuk menyusun penerapannya.

Tahun 2013 dilaksanakan Penyusunan Pedoman Penerapan Manajemen Talenta di lingkungan Kementerian Keuangan. Tahun 2014 adalah mengimplementasikan Permenkeu tentang Penerapan Manajen Talenta di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Untuk lebih jelas lihat kuadran pemetaan pegawai di bawah ini:

Sumber: http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullTExt/2012

Grand design Manajemen Talenta Kementerian Keuangan terdiri dari tahapan-tahapan sebagai berikut:

1.      Tahap I: Identifikasi Pegawai PotensialPada tahap ini dilakukan proses maping pegawai yang diambil dari data pegawai yang berada pada kuadran 7, 8 dan 9 dalam Penataan Pegawai.

2.      Tahap II: Talent PoolKepada pegawai yang berdasarkan Penataan Pegawai berada di kuadran 7, 8, dan 9 dilakukan seleksi administratif serta proses interview (untuk melihat goals, needs, motivations, values, hope, interest, vision, ambition dari pegawai) dengan tujuan menentukan pegawai yang berhak masuk ke dalam talent pool.

3.      Tahap III: Program Pengembangan TalentPegawai dalam talent pool diberikan program pengembangan (disesuaikan dengan HCDP) sesuai dengan posisi target, dan setelah program pengembangan, pegawai dievaluasi. Talent yang masih memenuhi syarat talent pool setelah dievaluasi tetap bisa berada dalam talent pool, namun talent yang tidak memenuhi tersebut keluar dari talent pool dan selanjutnya mengikuti jalur reguler.

4.      Tahap IV: Program Penempatan Talent mencakup pembuatan kontrak talent dan penentuan posisi kunci

5.      Tahap V: Program Retensi TalentPematangan konsep Grand Design Manajemen Talenta Kementerian Keuangan masih terus dilanjutkan yang akan diselaraskan dengan dinamika organisasi, transformasi kelembagaan dan budaya kerja.

6.      Tahap VI : Mekanisme Pelaksanaan Manajemen Talenta di masing-masing unit.

Ada 9 kuadran yang telah ditetapkan:
Kuadran 1: Potensi rendah-Kinerja rendah;
Kuadran 2: Potensi medium – Kinerja Rendah;
Kuadran 3: Potensi tinggi – Kinerja Rendah;
Kuadran 4: Potensi rendah – Kinerja medium;
Kuadran 5: Potensi rendah – Kinerja tingi;
Kuadran 6: Potensi medium – kinerja medium;
Kuadran 7: Potensi tinggi – Kinerja medium;
Kuadran 8: Potensi medium – Kinerja tinggi;
Kuadran 9: Potensi tinggi – Kinerja tinggi.

Berdasarkan hasil mapping pegawai untuk perolehan talent di Kementerian Keuangan, Pegawai Negeri Sipil yang berada pada kuadran 7, 8, dan 9 akan diikutsertakan dalam seleksi administratif.

Kesimpulan:

Sebagaimana hasil riset yang menunjukkan Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, organisasi harus memanfaatkan secara efisien semua sumber dayanya – pegawai bertalenta , material, teknik dan teknologi , modal serta metode. Bidang yang diberikan penekanana paling penting adalah sumber daya manusia bertalenta. Salah satu kemungkinan instrumen manajemen sumber daya manusia yang sukses adalah sistem manajemen talenta. Hal ini menyangkut aplikasi yang cermat terhadap prinsip-prinsip terbaik dan pendekatan yang telah terbukti dalam praktek, terutama dalam hal rekrutmen dan seleksi orang bertalenta, pengembangan, penempatan dan retensi,juga langkah yang ada dalam Roadmap untuk Manajemen Talenta yang efektif. Dalam pengembangan perlu dilakukan metode-metode seperti: counceling, mentoring, program pengembangan kepemimpinan, program pembelajaran aksi, program pelatihan, pengalaman rotasi, Strategic forum, Rapat Pemecahan Masalah dll. Program manajemen talenta yang akan dilaksanakan pada tahun 2014 kita harapkan dapat meningkatkan penerimaan dan profitabilitas, efisiensi biaya pemborosan, peningkatan kualitas, produktivitas dan kualitas, karier, dan integritas pegawai bertalenta di lingkungan Kementerian Keuangan

DAFTAR PUSTAKA

Berger, L . and Dorothy Berber. (2011). The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting the Best People. 2nd. New York: McGraw-Hill Companies.
CIPD (2007). Talent Management Fact Sheet, CIPD, London.
Executive Report. (2009). State of Global Talent. Management. Fourth Annual Softscape Global HR Survey Reveals.
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston, MA.: Harvard Business School Press.
Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training, William J.
Rothwell, Ph.D., SPHR, Dale Carnegie Training, 2007.Rothwell, W. (2001). Effective Succession Planning. New Yoork: AMACON
Rothwell, W. (2005). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. 3rd ed. New York: Amacom.
Smilansky, Jonathan PhD . (2006). Developing Executive Talent: Best Practices from Global Leaders. New Yoork: AMACON
The most effective ways to keep people performing or high achievers Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015. Boston: The Boston Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015.
http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/2012/185-KMK.01-2012KepLamp.pdf

MENGIMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA DENGAN BAIK

Pengelolaan sumber daya manusia sudah jauh berkembang dari sebelumnya lebih banyak menjalankan fungsi administrasi menjadi lebih strategis.  Salah satu fungsi strategis HR dalam organisasi adalah menyiapkan sumber daya manusia/talenta di dalam organisasi yang memiliki kapabilitas dan potensi untuk mendukung pencapaian strategi organisasi sekarang dan di masa yang akan datang.  Implementasi dari fungsi strategis ini biasanya disebut Manajemen Talenta.

Berbeda dengan kebanyakan asumsi yang muncul dalam implementasi manajemen talenta, perencanaan karir, perencanaan suksesi atau pemetaan talenta bukanlah satu-satunya komponen manajemen talenta yang perlu diimplementasi. Manajemen Talenta sesungguhnya mencakupi semua aspek pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari mencari kandidat dan merekrut kandidat yang sesuai, merancang kebijakan retensi dan reward yang optimal untuk mempertahankan talenta agar tidak pindah ke kompetitor.

A.      Manajemen Talenta bisa dibagi menjadi 4 proses besar, yaitu:

• Talent Acquisition – Sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang kita harus investasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru kita rekrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.

• Talent On-Boarding/Activation – Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan-kegiatan orientasi/induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan Integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang mendukung produktivitas.

• Talent Development – seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal sebenarnya jauh lebih rendah risiko-nya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen terhadap talenta internal dapat jauh lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon karyawan. Namun sering kali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan sering kali pengembangan talenta internal dilupakan.

• Talent Retention – talenta yang baik adalah sebuah asset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal buat organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang terbaik. Perlu dingat juga, semakin baik talenta yang kita miliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin merebutnya.

Dari ke-empat proses tersebut, biasanya implementasi manajemen talenta terfokus pada implementasi perencanaan karir, perencanaan suksesi dan pemetaan talenta yang sebenarnya hanya mewakili satu proses dari empat proses yang ada. Padahal integrasi dari ke-empat proses ini merupakan kunci dari implementasi manajemen talenta yang baik. Tanpa keterkaitan dan kesinambungan proses dan kebijakan, implementasi manajemen talenta pasti tidak terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent acquisition dan activation yang baik, maka komitmen waktu dan usaha untuk talent development menjadi jauh lebih besar dan membutuhkan investasi yang juga semakin mahal. Lebih parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik, talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi dengan cepat keluar dari organisasi dan pindah ke kompetitor, sehingga semakin sia-sia usaha yang kita lakukan untuk mengembangkan mereka.

Mengimplementasikan manajemen talenta memang membutuhkan komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi, namun implementasi manajemen talenta yang baik memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi menjadi yang lebih baik.

Dalam kaitan ini, Mauner dalam Sheal (2003:47) selama bertahun-tahun mengkaji kemampuan manusia, ia berkesimpulan bahwa bukanlah kemampuan manusia itu sudah baku pada satu bentuk atau titik tertentu (not fixed ability), tetapi sebuah kemampuan yang sifatnya terus berkembang (developing abilities). Untuk itulah energi potensial itu dibutuhkan pembangkit, pengolahan atau pendeknya bisa disebut proses aktualisasi.

B.      Manajemen talenta secara garis besar dibagi menjadi tiga tahapan proses, yaitu :

1. Melakukan pengembangan pada proses penerimaan karyawan yang ingin masuk ke perusahaan dengan hanya memilih calon karyawan yang memiliki potensi dan dedikasi tinggi terhadap perusahaan.

2. Pengembangan dan pemeliharaan aset-aset karyawan yang sudah dimiliki.

3. Menarik sebanyak mungkin kemampuan, kompetensi, dan dedikasi setiap karyawan agar bisa menyumbangkan hasil kerja terbaik mereka untuk kemajuan perusahaan.

Untuk mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang harus dilakukan, diantaranya adalah: 

1. Jika anda ingin karyawan memiliki produktifitas yang tinggi dan berdedikasi pada perusahaan, maka anda harus ikut melibatkan mereka pada tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Setiap karyawan berhak untuk mengetahui peranan mereka sebagai individu maupun sebagai bagian dari sebuah unit usaha/departemen, atau wilayah di perusahaan agarsetiap karyawan memahami dengan jelas tujuan dan sumbangsihnya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini didasari oleh sikap alamiah manusia yang ingin memiliki kebanggaan. Dengan menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa mereka ikut memberikan sumbangan tenaga untuk keberhasilan perusahaan, maka secara otomatis kinerja mereka akan semakin meningkat.

2. Berikanlah kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan talenta mereka untuk kemajuan perusahaan.

Oleh karena itu proses seleksi karyawan sebelum seseorang diterima secara resmi menjadi bagian dari perusahaan sangatlah penting untuk menyaring orang-orang yang memang memiliki minat dan bakat di bidang yang digeluti oleh perusahaan. Selain kesempatan yang luas untuk mengembangkan talenta bagi kemajuan perusahaan, berikan juga kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan karier mereka ke jenjang yang lebih tinggi. Dengan terbukanya jenjang karier yang jelas, akan membuat karyawan menjadi lebih bergairah dalam bekerja sehingga secara otomatis akan meningkatkan produktifitas perusahaan.

3. Untuk mendukung kualitas kerja para karyawan, maka anda harus memberikan penghargaan yang sepantasnya kepada karyawan yang berhasil mencapai prestasi tertentu atau mencapai tingkat kontribusi tertentu pada perusahaan.

Penghargaan ini sangatlah penting untuk memberikan kesan baik pada para karyawan bahwa hasil kerja keras mereka benar-benar dihargai dengan cara yang setimpal. 

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2011. Strategi Paling Tepat Untuk Mengembangkan Manajemen Talenta atau Talent Management System. Dalam:

http://www.muhammadnoer.com/talenta-saja-tidak-cukup/

http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/

http://rajapresentasi.com/2014/05/cara-menyusun-strategi-manajemen-talenta-talent-management/

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2012/11/bakat-potensi.pdf

http://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/download/104/90

Ahmad Pella, Darmin & Inayati, Afifah. 2011. Talent Management, Mengembangkan SDM Untuk Mencapai Pertumbuhan Dan Kinerja Prima, PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Kusumawijaya, Ida Ketut. 2011. Peran Mitra Strategis Dan Agen Perubahan Dalam Manajemen Talenta Dan Kinerja Manajer. Jurnal Siasat Bisnis. Volume 15. Nomer 1.http://download.portalgaruda.org/article.php?article=161128&val=584&title=Peran%20Mitra%20Strategis%20dan%20Agen%20Perubahan%20dalam%20Manajemen%20Talenta%20dan%20Kinerja%20Manajer. Diakses pada tanggal 28 Desember 2016

STRATEGI MANAJEMEN TALENTA

1.    Pengertian Manajemen Talenta

Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktif, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuannya strategis dan operasional dan tujuan

2.    Bagaimana Merencanakan dan Mengaktifkan Strategi Manajemen Bakat/ Talenta ?

-       Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.

-       Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.

-       Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

-       Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.

-       Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

-       Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

-       Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

3.    Kesimpulan

Organisasi bisa menjadi proaktif maupun reaktif terhadap demand/permintaan akan talenta-talenta penting yang dibutuhkan perusahaan sebagai respon atas perubahan yang terjadi di dalam perusahaan maupun industri. Oleh karenanya, setiap perusahaan harus memiliki konsistensi yang sangat besar ditengah tim-tim fungsional perusahaan yang membutuhkan keahlian maupun kompetensi khusus dan berbeda-beda. Untuk memperluas strategi manajemen talenta, perusahaan juga harus meningkatkan pendapatan para pekerja part-time yang mereka miliki dengan asumsi bahwa merekalah yang akan menjadi sumber bagi perusahaan untuk mencari talenta yang perusahaan butuhkan di masa yang akan datang. Perlu juga dikomunikasikan antara manajemen dan karyawan mengenai dampak dari manajemen talenta dengan pertumbuhan perusahaan. Demikian juga bahwa perusahaan harus mulai memetakan pencapaian para karyawannya untuk membuat strategi untuk meningkatkan lama karyawan bekerja di perusahaan dan kepuasan mereka. Perusahaan juga diharapkan dapat mengenali keahlian dan karakter yang dibutuhkan perusahaan sehingga dapat dikembangkan dan ditularkan ke semua karyawan dan meminimalisir biaya training dengan hanya fokus pada area pengembangan penting saja. Perusahaan juga dapat memberikan pelatihan yang dibutuhkan serta sertifikasinya selain gelar yang karyawan miliki.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Meida. 2014. Strategi Untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta) Dalam Perusahaan. Vol.7, No.14. Salatiga: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/ (diakses tanggal 12 Januari 2017 jam 20.12)

http://allboutmystudy.blogspot.co.id/2015/06/manajemen-talenta.html (diakses tanggal 11 Januari 2017 jam 08.54)