Thursday, November 17, 2016

PERAN KOMPETENSI DALAM MANAJEMEN KOMPENSASI






I.                   PENDAHULUAN

Sistem Manajemen SDM yang berkembang di era industri mengalami transformasi menuju pendekatan Human Capital pada era pengetahuan dan informasi sekarang ini. Manusia yang dulunya disebut sebagai sumberdaya, saat ini dinyatakan sebagai aset yang paling berharga bagi perusahaan. Adapun wujud aset yang dimiliki oleh manusia adalah berupa kompetensi, ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku  yang diyakini memiliki hubungan sebab-akibat dengan kinerja manusia tersebut di dalam sebuah organisasi.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Menurut Schuler dan Jackson (1999), “pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik”. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan. Sedangkan  imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; termasuk kompensasi tidak langsung seperti jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.
 Dalam kenyataannya, kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus diberikan kepada karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan perusahaan yang bersangkutan.Masih banyak perusahaan di sini yang hanya memberikan kompensasi dasar. Sebagian sudah memberikan kompensasi variabel, misalnya bonus dan pembagian keuntungan, namun perhitungannya masih belum transparan. Untuk kompensasi tidak langsung, biasanya hanya perusahaan-perusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini. Adapun penghitungan kompensasi gaji pokok sangat dipengaruhi oleh kompetensi pemangku jabatan yang relevan dengan model kompetensi jabatannya. Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana karyawan bekerja.
 Menurut Denni, Alex, dkk (2010) “Sistem kompensasi yang baik dapat mendorong kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing organisasi. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat menurunkan motivasi karyawan dan berdampak kepada rendahnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Lebih jauh dari itu, sistem kompensasi yang buruk dapat menyebabkan organisasi kehilangan orang-orang terbaiknya yang pindah ke pesaing”.

II.                TUJUAN DAN DASAR PERHITUNGAN KOMPENSASI

2.1              Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan dari kompensasi, diantaranya dirangkum sebagai berikut :
1.         Menarik SDM yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan
2.         Mempertahankan SDM yang memiliki kinerja baik
3.         Meraih keunggulan kompetitif
4.         Motivasi dalam meningkatkan produktivitas karyawan
5.         Mematuhi aturan hukum dengan melakukan pembayaran sesuai aturan

Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu  memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Dalam hal ini, peran Serikat Pekerja juga sangat penting dalam menjembatani aspirasi-aspirasi pekerja dan juga strategi-strategi yang dapat diterapkan untuk mencapai tujuan dan target perusahaan.
Menurut Muljani, Ninuk (2002) “Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan rasa puas. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri”.

2.2              Dasar Perhitungan Kompensasi
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau dikenal dengan job-based approaches  dan menggunakan pendekatan keterampilan atau skill-based approaches. Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Beberapa metode mengevaluasi jabatan secara keseluruhan, sedangkan beberapa lainnya menggunakan faktor-faktor yang dapat dikompensasi. Metode evaluasi jabatan yang sudah sangat populer dipakai untuk mengevaluasi posisi eksekutif, manajer dan professional maupun posisi teknik, administrasi dan manufaktur adalah metode Hay Guide Chart-Profile. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi, yaitu pemecahan masalah, kecakapan dan pertanggungjawaban. Menurut metode ini, faktor-faktor yang penting mempunyai nilai tinggi, sedangkan faktor-faktor yang kurang penting mempunyai nilai yang lebih rendah. Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya. Akan tetapi, para akademisi dan konsultan menegaskan bahwa pembayaran kompensasi berdasarkan jabatan dapat dengan mudah disalahgunakan dan sudah tidak cocok lagi dengan kebutuhan pada dewasa ini. Menurut Muljani, Ninuk (2002) dalam Bridges (1994), pendekatan-pendekatan kompensasi berdasarkan jabatan yang konvensional:
1.         Mendukung organisasi hierarkis kaku yang menekan motivasi serta kreativitas karyawan,
2.         Menganggap bahwa orang adalah komoditas yang dapat dibentuk untuk “cocok dengan” peran-peran yang telah ditentukan,
3.         Tidak cocok untuk organisasi yang lebih ramping dan  dalam sektor jasa.
Adapun alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena  karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap. Selain itu, nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan tentu akan tertarik pada perusahaan yang memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada umumnya karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang lebih banyak pula.

III.             KESIMPULAN

Kompensasi yang dikelola dengan baik dapat membantu perusahaan dalam memperoleh, memelihara, serta menjaga karyawannya. Masalah kompensasi tidak hanya penting karena menjadi dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga besarnya pengaruh kompensasi terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya (Rivai 2006) dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan menciptakan kepuasan bagi karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penghitungan kompensasi gaji pokok sangat dipengaruhi oleh kompetensi pemangku jabatan yang relevan dengan model kompetensi jabatannya. Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana karyawan bekerja. Sistem kompensasi yang baik dapat mendorong kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing organisasi.
 Tujuan utama dari sistem kompensasi adalah menyelaraskan tujuan dan keinginan karyawan dengan tujuan dan keinginan organisasi. Keinginan organisasi, misalnya  memiliki karyawan yang berpikir dan berprilaku seperti pemilik bisnis. Untuk hal-hal pokok seperti tujuan organisasi dan penghargaan atas setiap pencapaian, juga perlu diketahui semua karyawan melalui strategi korporat yang membantu menentukan tujuan yang diraih karyawan dan sistem kompensasi yang menghubungkan dengan tujuan tersebut. Dalam hal ini peran serikat pekerja diperlukan sebagai penghubung aspirasi antara karyawan dengan perusahaan, sehingga terjadi keselarasan dalam mencapai tujuan

IV.             REFERENSI

Denni, Alex, dkk. 2010. Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada Perusahaan Agroindustri. Bogor : Jurnal Manajemen dan Organisasi. Vol- INo.01. http://www.manajemen.fem.ipb.ac.id/images/uploads/2._Desain_Sistem_Kompensasi_Gaji.pdf (06/11/2016)
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Surabaya : Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol-IV No.02. http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1915.pdf (06/11/2016)
Rivai V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Schuler, R.S., dan S.E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jilid 2. Jakarta: Erlangga.


4 comments:

  1. Artikel sudah bagus apalagi mind mapp. Lebih ditingkatkan lagi.

    Point:3

    ReplyDelete
  2. @17-Sri
    Point 3
    Siang Tito, mind mapnya keren tp pengetikan artikelnya lbh dirapikan supaya lebih keren y

    ReplyDelete
  3. Materi yang disampaikan sudah baik dan mind mapp yang disajikan bagus dan menarik,sukses untuk tito 😊
    Point mind mapp: 3

    ReplyDelete