PENGARUH MANAJEMEN KINERJA PADA PT. XXI

Pengaruh Sistem Manajemen Kinerja terhadap Produktifitas Karyawan PT. XXI

A. Latar Belakang

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang.

B. Definisi _{( 2 )}

Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus – menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan denga penyelia.Menurut Robert Bacal ( 2001 ) manajemen ini meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang:

1.   Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari karyawan

2.   Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapai an tujuan organisasi

3.   Apa arti konkretnya melakukan pekerjaan dengan baik

4.   Bagaimana Karyawan dan penyeliannya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki  maupun mengembangkan kinerja yang sudah ada sekaramg.

5.   Bagaiman prestasi kerja akan diukur

6.   Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya

Melalui pemahaman tersebut  maka majemen kinerja memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, kalau system manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagia organisasi, manajer dan karyawan. Salah satu bagian penting yang ada  di dalam system manajemen kinerja adalah evaluasi atau penilaian kinerja, jadi manajemen pengertiannya berbeda dengan atau penilaian kinerja.

Istilah manajemen kinerja masih sering dirancukan pengertiannya dengan evaluasi kerja, dan memang sampai saat ini masih banyak yang mengartikan bahwa manajemen kinerja sama dengan evaluasi kinerja. Dengan demikian evaluasi kinerja menurut Robert  Bacal ( 2001:112 ) merupakan proses untuk menaksir dan mengevaluasi kinerja perorangan.Dengan demikian maka evaluasi kinerja dapat menjadi tolok ukur  untuk mengukur seberapa  baiknya kinerja seorang karyawan selama jangka waktu tertentu.

C. Pentingnya Manajemen Kinerja_{( 3 )}

Menerapkan  manajemen kinerja berarti akan melibatkan semua pihak yang terkait di dalam aktivitas perusahaan, mulai dari manager, karyawan dan organisasi perusahaan itu sendiri. Pentingmya manajemen kinerja bagi karyawan pada umumnya dilandasi dengan suatu pemikiran bahwa karyawan ini sering mengalami  masalah – maslah yang dianggap sebagai penyebab rendahnya kinerja karyawan, antara lain :

1.   Karyawan hanya dianggap sebagai input yang sama dengan factor – factor produksi lainnya, sehingga unsur ketidak jelasan selalu membayangi pelaksanaan tugas – tugasnya.

2.   Karyawan tidak tahu apakah mereka sudah bekerja dengan baik dan benar atau belum.

3.   Tidak tahu tingkat kewenangan yang dimiliki

4.   Tidak memperoleh penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik

5.   Tidak diberikan kesempatan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru

6.   Tidak dapat mengambil keputusan sendiri

7.   Tidak memiliki kemampuan yang seharusnya dimiliki

8.   Yang penting adalah karyawan tidak mengetahui keuntungan atau manfaat apa yang akan diperleh jika mereka terlibat dalam aktivitas perusahaan secara total.

D. Faktor – Faktor Yang Perlu Diperhatikan dalam Manajemen Kinerja_{( 3 )}

Agar diperoleh perilaku atau kinerja karyawan yang sesuai dengan harapan atau keinginan perusahaan, diperlukan suatu system yang dapat memanajemen kinerja secara efektif. Menurut Rosdiana ( 1999 ) ada beberapa factor yang perlu diperlihatkan antara lain :

1.   Dalam menilai kinerja karyawan sangatlah penting untuk mengkaitkan antara kinerja yang diinginkan dengan misi, visi dan nilai yang dianut oleh perusahaan. Dengan demikian maka atasan harus mengkomunikasikan  kinerja yang diharapkan terhadap bawahan dan kinerja tersebut harus disepakati oleh kedua belah pihak.

2.   Dalam manajemen kinerja yang diutamakan adalah bagaimana perusahaan dan karyawan dapat meningkatkan dan memperbaiki kinerja yang ada. Oleh karena itu atasan dituntut untuk selalu mencatat perilaku atau kinerja yang telahditunjukkan karyawan.

3.   Penilaian kinerja tidak hanya dilakukan oleh atasan saja, tapi bias melibatkan orang lain. Hal ini dimaksudkan  untuk menghindari bias dan unsur subyektivitas jika penilaian hanya dilakukan oleh atasan.

4.   Pengukuran kinerja atau evaluasi kinerja haruslah berhubungan dengan nilai – nilai yang dianut oleh perusahaan. Kinerja yang diharapkan sebaiknya merupakan perilaku yang dapat diamati dan diukur, sehingga mudah dikaitkan dengan nilai – nilai perusahaan.

5.   Proses sosialisasi dalam bentuk pemberian peatihan tidak hanya ditujukan kepada atasan tetapi juga diberikan kepada karyawan. Proses sosialisasi juga diperlukan untuk merencanakan harapan atas kinerja dimasa yang akan datang.

E. Langkah – Langkah Manajemen Kinerja _{( 2 )}

1. Perencanaan kinerja, di mana atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan anggaran yang tersedia.

2. Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi segala persoalan yang timbul.

3. Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja, observasi langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait

4. Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode berjalan. Pada saat inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut.

5. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut guna meningkatkan kinerja bawahan. Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini, bawahan tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati dan sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga.

6. Kembali ke awal dan membuat rencana lagi

Setelah kita melakukan evaluasi kerja tahunan, berikut bagian – bagian lain dari sistem ini, maka perusahaan memulai lagi dari awal lagi yaitu membuat perencanaan lagi. Dengan mendasarkan kepada hasil diskusi – diskusi tentang pelaksanaan pekerjaan tahun silam, apa yang berjalan baik dan apa yang tidak, dan mengapa, sekarang semua pihak yang terlibat harus memasukkan pengetahuan tersebut ke dalam proses perencanaan untuk tahun mendatang.

F. Tujuan Manajemen Kinerja: _{( 1 )}
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap   bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

G. Kesimpulan

1. Dengan manajemen kinerja , aktivitas suatu organisasi yang menyangkut tujuan – tujuan organisasi, unit – unit kerja yang lebuh kecil dan tanggung jawab kerja setiap karyawan semuanya terhubungkan. Oleh sebab itu agar kinerja karyawan sesuai dengan nilai – nilai yang dianut perusahaan, maka perusahaan perlu menilai kembali apakah system yang telah dimilikinya sudah optimal dalam meningkatkan kinerja karyawan atau belum.

2. Sikap mental positif merupakan tugas perusahaan yang paling sulit karena sikap mental positif merupakan kunci sukses tercapainya sasaran kinerja perusahaan, sebab kinerja ditentukan oleh kemauan dan kemampuan kerja dari karyawannya.

Daftar Pustaka

1.      Bagus, Denny.2011. Manajemen Kinerja : Definisi Manajemen Kinerja, Pandangan Dasar, Tahapan & Tujuan Manajemen Kinerja.dalam :

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html

2.      Bacal, Robert.2001. Performance Managament.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

3.      Trinanto,Novirman. 2008.Jurnal Ekonomi & Bisnis :Manajemen Kinerja Sebagai Sebuah Sistem Dalam Meningkatkan Produktivitas Perusahaan.Vol.3 dalam :

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=58205&val=4377&title=Manajemen%20Kinerja%20Sebagai%20Sebuah%20Sistem%20Dalam%20Meningkatkan%20Produktivitas%20Perusahaan