MOTIVASI KERJA

I.          PENDAHULUAN

Dalam menjalankan aktivitas manajemen, selalu memerlukan orang lain sebagai tenaga operasional yang akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, manajemen harus dapat menggerakan sekelompok manusia untuk bekerja dengan penuh kemauan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi, mengingat setiap manusia  memiliki  motif,  emosi, aspirasi, serta kepentingan yang berbeda-beda seringkali upaya manajemen dalam menggerakan orang lain mendapatkan berbagai hambatan dan kesulitan. Untuk mengantisipasi berbagai hambatan dan kesulitan yang dialami oleh pihak manajemen tersebut, diperlukan adanya pemberian motivasi. Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakkan (to move)” . Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.

Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai definisi motivasi kerja, antara lain:

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2007:219), mengemukakan bahwa:

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasaan”.

Menurut  Liang  Gie  yang  dikutip  oleh  Sadili  Samsudin  (2006:281), menjelaskan bahwa:

“Motivasi kerja adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memeberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada para karyawannya untuk  mengambil  tindakan-tindakan tertentu”.

Menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh Siswanto (2005:119) definisi motivasi adalah sebagai berikut :

“Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.”

 

Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Ia merupakan bagian langsung dari kandungan kerja. Oleh sebab itu, menurut Siagian (2004:139) motivasi intrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi intrinsik jika dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka menyangkut kebutuhan tingkat lebih tinggi (higher level needs) yaitu esteem needs dan self actualization needs. Nilai kerja intrinsik adalah nilai kerja yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang pada pekerjaan, belajar hal baru, membuat kontribusi penting, memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya, tanggung jawab, otonomi dan kreatif. Motivasi intrinsik ada untuk posisi ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan.

Motivasi Ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan ini dapat berupa promosi, hubungan pribadi, gaji, upah, serta tunjangan, sehingga motivasi ekstinsik ini berasal dari luar pribadi atau individu. Manullang (2001: 119) menyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisi-kondisi kerja, upah, tunjangan, atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat kesulitan dalam menarik karyawan-karyawan yang baik, dan perputaran, kemangkiran serta keluhan-keluhan akan meningkat.

II.       PEMBAHASAN

A.    Aspek dan Tujuan Motivasi

Keiniginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:145) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu :

1.      Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya  tujuan organisasi.

2.      Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:146), adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut:

-          Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

-          Meningkatkan produktivitas  kerja karyawan.

-          Mempertahankan  kestabilan  karyawan perusahaan.

-          Meningkatkan  kedisiplinan karyawan.

-          Mengefektifkan  pengadaan karyawan.

-          Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

-          Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi  karyawan

-          Meningkatkan tingkat  kesejahteraan karyawan

-          Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

-          Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

B.       Metode dan Proses Motivasi

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:149), metode- metode motivasi adalah sebagai berikut:

1.      Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas  kerja meningkat.

Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses pemotivasian karyawan. Metode motivasi digunakan para manajer agar pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses motivasi. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:150), ada enam tahapan dalam proses motivasi yaitu :

1.      Tujuan

2.      Mengetahui Kepentingan

3.      Komunikasi Efektif

4.      Integrasi Tujuan

5.      Fasilitas

6.      Team Work

C.       Teori-Teori Motivasi

Pada dasarnya proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Beberapa teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:153-165) yaitu:

1.      Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut:

-          Psychological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis)

-          Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan & Keamanan)

-          Affiliation Acceptance Needs (Kebutuhan Sosial)

-          Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan)

-          Self Actualization (Aktualisasi Diri)

2.      Teori Herxberg

Herzberg’s Two Factors Theory (Teori Motivasi Dua Faktor), menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

-          Maintenance Factors (Faktor Pemeliharaan atau Faktor Higienis)

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini

menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, kestabilan kerja, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), dan macam-macam tunjangan lainnya. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

-          Motivation Factor

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), dan pengembangan potensi individu (possibility of growth).

D.    Jenis-Jenis dan Alat Motivasi

Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2008:150), Malayu S. P. Hasibuan, mengatakan bahwa terdapat dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

1.      Motivasi Positif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2.      Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Pengunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah: kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu, efektif merangsang gairah kerja karyawan? Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

Alat-Alat Motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:149), yaitu:

1.      Materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2.      Nonmateriil Insentif:alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.

3.      Kombinasi Materiil dan Non materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggan rohani

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan. Malayu. 2007. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Cetakan keenam. Jakarta : PT Bumi Aksara

Hasibuan. Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesebelas. Jakarta : PT Bumi Aksara