Desain Pekerjaan (Job Design)

A.    Pengertian  dan Tujuan Job design

Desain pekerjaan atau job design merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas organisasi dan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan,2000) dalam (Andhika 2014).

Herjanto, 2001 dalam Bramantyo dkk, 2015  menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilakukan, dimana tugas dikerjakan dan bagaimana tugas itu dilaksanakan. Sehingga desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Dengan kata lain, desain jabatan sebagai sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan menciptakan peluang kepada individu pemegang jabatan untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja.

B.     Teknik Job Design

Teknik Desain Pekerjaan Menurut Simamora (2004) dalam Bramantyo dkk (2015) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

1.      Simplikasi pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yang mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.

2.       Job Rotation

Job rotation (perputaran kerja) merupakan bentuk awal dari perancangan kerja (job design). Perputaran kerja (job rotation ) merupakan perubahan kerja secara berkala, dari satu tugas yang sederhana, ke tugas – tugas yang lain.

a)        Kelebihan  job rotation

Kelebihan dari  job rotation  antara lain adalah mengurangi rasa kebosanan dan kemotononan bagi pekerja dalam mengerjakan tugas – tugasnya.

b)       Kekurangan  job rotation

Dalam penerapannya, job rotation  dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, antara lain:

(1)      Kemampuan setiap pekerja berbeda. Seorang pekerja hanya bisa menguasai satu jenis pekerjaan saja pada saat itu saja.

(2)      Apabila ada kekosongan pekerja pada suatu pekerjaan, pekerja lain tidak bisa mengganti, dikarenakan pekerja lainnya hanya menguasai satu jenis pekerjaan di waktu tersebut, akibatnya proses produksi terputus di tengah jalan.

3.      Job enlargement (Perluasan pekerjaan)

Perluasan pekerjaan dapat diartikan memberikan tugas tambahan kepada pekerja pada tingkat yang sama, jadi meningkatkan jumlah pekerjaan yang mereka lakukan. Perluasan pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.

a)        Kelebihan  job enlargement

Kelebihan job enlargement antara lain adalah dapat meningkatkan perputaran waktu kerja juga mengurangi pengulangan dan kemotononan bagi pekerja dalam mengerjakan tugas – tugasnya.

b)       Kekurangan  job enlargement.

Dalam penerapannya, job enlargement dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, diantara kekurangan tersebut adalah:

1)        Pekerja tidak paham tentang arti dari pekerjaannya serta manfaat dan tujuan dia melakukan pekerjaan tersebut.

2)        Pekerja tidak bisa ikut serta dalam merencanakan, mengatur, dan mengontrol tugas – tugas yang dia lakukan.

3)        Banyak karyawan yang tidak merasakan pemekaran pekerjaan sebagai menambah keragaman pekerjaan, namun malahan sebagai tambahan pekerjaan yang harus mereka selesaikan.

4.      Job Enrichment ( Pemerkayaan Pekerjaan)

Teori motivasi Herzberg dalam menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk: penghargaan (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), dan pertumbuhan (growth). Job enrichment merupakan kombinasi beberapa aktifitas dari penampang vertikal dari organisasi menjadi satu pekerjaan untuk memfasilitasi karyawan dengan tanggung jawab dan otonomi lebih, serta peningkatan kerja yang lebih mendalam.

a)      Keuntungan Job Enrichment

Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa keuntungan job enrichment tersebut antara lain:

1.         Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan  aktualisasi diri.

2.        Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.

3.        Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.

4.        Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja dan keluhan – keluhan..

5.        Memotivasi para pekerja unuk memberikan performa / kinerja terbaiknya.

b)     Kelemahan Job Enrichment

Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara lain:

1.      Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.

2.        Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.

3.        Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional / para ahli yang sangat terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.

4.        Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job enrichment.

5.        Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini sangatlah tidak baik.

C.    Elemen-elemen Job Design

Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Berikut elemen-elemen menurut Handoko, 1987 dalam Bramantyo dkk  :

a.      Elemen-elemen Organisasional

Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimal. Bila karyawanbekerja berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi. Berikut uraian elemen-elemen organisasional dalam desain pekerjaan:

a.       Pendekatan Mekanistik

Berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi suatu pekerjaan. Hasilnya adalah spesialisasi

b.      Aliran Kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan.

c.       Praktek-praktek Kerja

Merupakan cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau bagian kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen. Hal ini mengurangi fleksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-pekerjaan.

b.      Elemen-elemen Lingkungan

Seperti dalam hampir semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.

a.       Kemampuan dan Tersedianya Karyawan

Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan.

b.      Berbagai Pengharapan Sosial

Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Disamping itu, para karyawan yang semakin berpendidikan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para karyawan.

c.       Elemen- elemen Keperilakuan

Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu:

a.       Otonomi

Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan karyawan menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya.

b.      Variasi

Kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan menimbulkan kelelahan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan.

c.       Identitas Tugas

Bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung-jawab dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.

d.      Umpan Balik

Bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan-balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan dengan lebih baik.

D.    Manfaat Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Berikut adalah manfaat  job design adalah sebagai berikut:

a.      Job design diadakan dengan maksud “to increase motivation of individual and work performance;”

b.      Pekerjaan (Job) merupakan fondasi untuk produktivitas organisasi dan kepuasan karyawan. Sehingga, job design tidak dapat dipisahkan dengan masalah produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

c.       Karakteristik pekerjaan yang dicermati dalam job design sedikit banyak

Berpengaruh kepada kinerja karyawan. Job design mempengaruhi produktivitas dan quality of working life. Job design juga menempati posisi sentral yang mempertemukan karyawan dengan organisasi/perusahaan tempat mereka bekerja.

d.      Job design yang buruk atau pekerjaan yang dirancangbangun dengan buruk akan mengakibatkan produktivitas rendah, employee turnover, absenteeism, keluhan ketidakpuasan karyawan, sabotase, pemogokan karyawan, pengunduran diri, dan masalah lain-lain

e.       Job design mengintegrasikan substansi pekerjaan (job content), kualifikasi dan imbalan untuk masing-masing pekerjaan sesuai kepentingan karyawan dan organisasi.

f.         Design pekerjaan seringkali menjadi kunci penting yang memastikan karyawan termotivasi atau sebaliknya.

 

Daftar Pustaka

Irrineayu. 2015. “Job Design : Pengertian, Tujuan, Unsur, Metode, dan Faktor Penentu”. https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/job-design-pengertian-tujuan-unsur-metode-dan-faktor-penentu/. Diakses tanggal 04 Oktober 2016.

Hadi, Andhika. 2014.”Desain Pekerjaan”. http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html. Diakses tanggal 04 Oktober 2016.

 

Aji, Bramantyo, Alifiani Krisna Ayu, Arsya Fajar Kurniawan, dan M. Rizky Setiawan. 2015. “Mendesain Jabatan”. http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/03/Mendesain-Jabatan-Kel-1-FIX.pdf. Diakses tanggal 05 Oktober 2016

Rahajeng. 2014. “Desain Pekerjaan Manajemen Sumber Daya Manusia”. http://rahajeng25b025.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html. Diakses tanggal 05 Oktober 2016.

 

Anonim. 2012. “MSDM kel. 03” https://ikma10fkmua.files.wordpress.com/2012/03/isi-fixx.doc. Diakses tanggal 05 Oktober 2016.