Pengaruh Manajemen Karir dalam Organisasi

Pendahuluan

Dalam perkembangan sebuah organisasi karir merupakan hal yang penting bagi sumber daya manusia. Apabila upaya mencapai kesuksesan karir semakin kompleks maka semakin besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya. Menurut Walker (1980) dalam Setyowati (2015), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek kariernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Untuk memperoleh karir yang baik di organisasi tanpa batas, semua orang harus melakukan manajemen karir pada dirinya dengan baik. Disamping itu pihak manajer juga harus memberlakukan manajemen karir yang baik untuk bawahannya.

Manajemen karir adalah “ proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir.” Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif , dan demokratis.

Jika manajemen karir suatu organisasi bersifat kaku dan tertutup maka keterlibatan pegawai dalam pembinanaan karirnya sendiri cenderung minimal, sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat terbuka , partisipatif , dan demokratis , maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya cenderung besar. Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya sendiri ( faktor internal ) , akan tetapi juga dipengaruhi oleh factor eksternal manajemen. Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan cerdas , akan tetapi karirnya buruk hanya karena “ terjebak “ dalam sistem manajemen karir yang buruk.

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya. Manajemen karir adalah suatu proses untuk membuat yakin bahwa organisasi akan mempunyai orang yang tepat dengan ketrampilan (skill) yang tepat pada waktu yang tepat, dan semua anggota organisasi saling membantu untuk mencapai sesuatu yang dianggap tepat Mayo, Andrew (1992) dalam Ratna (2009)

 I.            MODEL MANAJEMEN KARIR TRADISIONAL

Adanya kecenderungan perusahaan melakukan perubahan struktur organisasi menyebabkan model manajemen karir tradisional tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena model tersebut menjadikan manajer dan karyawan hanya sebagai perencana karir (career planner). Barner, Robert (1999) mengemukakan karakteristik-karakteristik model manajemen karir tradisional sebagai berikut :

1.      Berasumsi jalur karir (career path) yang tetap, karena diasumsikan bahwa perubahan lingkungan bersifat gradual, incremental,dan dapat diprediksi,

2.      Keberhasilan karir diidentikan dengan jumlah tropi atau penghargaan yang terkumpul,

3.      Berfokus pada tujuan jangka panjang yang tetap,

4.      Menciptakan suatu karir yang linear, yaitu kenaikan karir sesuai dengan tahapan jenjang jabatan dalam struktur organisasi,

5.      Meyakini bahwa tujuan tergantung pada usia,

6.      Mengembangkan rencana yang kaku dengan pengembangan tujuan yang tidak pernah diuji ulang,

7.      Arah kemajuan melalui external career markers,

8.      Berasumsi bahwa organisasi akan merencanakan dan mengarahkan karir dan mereka menggantungkan karirnya pada perusahaan.

Dengan karakteristik yang dimiliki oleh model manajemen karir tradisional, semua orang, manajer dan karyawan tidak dapat berkarir dengan baik karena perubahan-perubahan yang terjadi pada kegiatan bisnis sekarang ini tidak dapat diikuti oleh mereka yang meyakini dan melaksanakan model manajemen karir tradisional. Perubahan-perubahan menonjol yang terjadi

dikegiatan bisnis sekarang ini antara lain adanya perombakan struktur organisasi, yang berupa :

a.       Perubahan proporsi karyawan antara pekerja tetap dan tidak tetap, pekerja tetap proporsinya sangat sedikit bila disbanding pekerja tidak tetap,

b.      Perubahan sistem hirarki ke sistem jaringan, yang tentu saja tidak diadopsi oleh model manajemen karir tradisional. Perubahan-perubahan tersebut tidak diantisipasi dan tidak diprediksikan oleh model manajemen karir lama, dan ini yang menjadi alasan yang kuat bahwa model manajemen karir lama tidak sesuai lagi untuk kondisi bisnis sekarang khususnya pada organisasi tanpa batas dan harus digantikan dengan manajemen karir yang baru (Miswanto, 2005).

II.            MANAJEMEN KARIR BARU

Dalam manajemen karir baru, karyawan tidak hanya sebagai perencana karir saja, melainkan sebagaicareer strategist. Barner, Robert (1999), mengemukakan karakteristik-karakteristik model manajemen karir baru yaitu :

1.      Menggambarkan jalur karir (career path) yang terputus dan berubah, dengan perubahan lingkungan yang tidak dapat diprediksi, perusahaan tidak dapat menjamin stabilitas corporate career path atau security of job karyawan,

2.      Mengidentikkan keberhasilan karir dengan customer value,

3.      berfokus pada tujuan ganda berjangka pendek dan panjang,

4.      mengembangkan rencana multidimensional, beberapa tujuan dikelompokan untuk memenuhi kebutuhan karir dalam hidup seseorang,

5.      meyakini bahwa tujuan tidak tergantung pada usia, sehingga mereka bebas menjalankan cara-cara baru

PROSES MANAJEMEN KARIR

1.      Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk mengisinya secara sistematis.

Langkah-langkah perencanaan karir

1. Menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karir
3. Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. Melaksanakan rencana-rencana

2.      Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah “ proses pelaksanaan/pengimplementasian perencanaan karir .“ Proses pengembangan karir dimulai dari mengevaluasi kinerja pegawai/ performance appraisal, dari aktifitas ini dapat diketahui kemampuan pegawai baik dari potensinya maupun kinerja aktualnya. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara , yaitu: Cara diklat dan Cara non diklat.

Pengembangan karir pegawai melalui cara diklat dapat berupa :

1.      Menyekolahkan pegawai.

2.      Memberi pelatihan.

3.      Memberi pelatihan sambil bekerja ( on the job training )

Pengembangan karir melalui cara non diklat dapat berupa :

1.      Memberi penghargaan kepada pegawai.

2.      Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.

3.      Merotasi pegawai ke jabatan yang setara dengan jabatan semula.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir sehingga dapat berpengaruh terhadap karir pegawai yaitu :

1.      Hubungan pegawai dan organisasi.

2.      Personalitas pegawai.

3.      Faktor-faktor eksternal.

4.      Politicking dalam organisasi.

5.      Sistim penghargaan.

6.      Jumlah pegawai.

7.      Ukuran organisasi.

8.      Kultur organisasi.

9.      Type manajemen.

3. Konseling Karir

Konseling karir adalah “ proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai permasalahan yang berkaitan dengan karir.”Dalam organisasi , sering terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo yang relatif singkat. Ada pula yang sangat serius sehingga dapat mengganggu pekerjaan pegawai itu sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Permasalahan karir yang terjadi dalam suatu organisasi dapat menyebabkan hubungan yang tidak nyaman antar anggota organisasi, saling curiga, muncul klik-klik, isu –isu yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam keadaan seperti ini konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan dalam suatu organisasi yang cukup besar maka seringkali merasa perlu untuk memperkerjakan seorang ahli ( konselor karir ) yang khusus bertugas menangani masalah-masalah karir dalam perusahaan.

MANFAAT PERENCANAAN KARIR

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sika demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.
3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi
4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif. Oleh karena itu menurut Walker ( 1980 ) , manajemen karir dapat menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, karena organisasi mempunyai rencana dan tujuan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia ( disamping sumber daya lain ). Di pihak lain , pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan ( karir ) yang ingin dicapainya, dan sudah menjadi sifat manusia jika tidak ada sangkut pautnya dengan karirnya maka menjadi tidak penting bagi pegawai tersebut, untuk menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai ini maka diperlukan suatu manajemen yang akan menguntungkan kedua belah pihak

DAFTAR PUSTAKA

Mahdi, Aip, Risma Jayanti. 2013. “Manajemen Karir”. http://www.slideshare.net/RismaJayanti/manajemen-karir-makalah-psikologi-sumber-daya-manusia-risma-aip-umb. Diakses pada tanggal 13 Oktober 2016

Ayu, Irrine. 2015. “Manajemen Karir : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Proses, dan Perencanaan Karir”. https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/manajemen-karir-pengertian-tujuan-manfaat-proses-dan-perencanaan-karir/. Diakses pada tanggal 13 Oktober 2016

Juliani, Retno Djohar. “Manajemen Karir”. http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/viewFile/96/93. Diakses pada tanggal 13 Oktober 2016

Permana, Nina Insania K. 2010. “Manajemen Karir”. http://belajarmsdm.blogspot.co.id/2010/05/manajemen-karir.html. Diakses pada tanggal 13 Oktober 2016

Kusumawati, Ratna. 2009. “Manajemmen Karir dan Pengembangan Karir Pada Organisasi Tanpa Batas”. Akses : Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol.4 No. 7 . file:///D:/Kuliah%20Mercu/MSDM/ipi134321(manajemen%20Karir).pdf. Diakses pada tanggal 12 Oktober 2016