Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Manajemen Karir

Manajemen Karir

Pengertian Manajemen Karir :

          Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai. 

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Setiap Perusahaan

1. PENDAHULUAN

Penilaian kinerja merupakan proses kontrol kinerja karyawan yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu. Penilaian kinerja dilakukan secara efektif untuk mengarahkan perilaku perawat dalam rangka menghasilkan jasa dengan kualitas yang tinggi. Selain itu, penilaian kinerja juga dilakukan untuk memotivasi karyawan melakukan tugas-tugasnya dan mewujudkan tujuan perusahaan

Manfaat dari penilain kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pengembangan, serta melihat penyimpangan maupun kesalahan dalam pekerjaan. Kegunaan tersebut mengharuskan penilaian kinerja mampu memberikan gambaran yang akurat dan obyektif mengenai prestasi kerja karyawan.

Hasil observasi yang sudah sering dilakukan sebelumnya dilakukan sebelumnya oleh peneliti-peneliti mengenai kinerja karyawan di sebuah perusahaan menunjukkan bahwa karyawan mempunyai peran penting dalam memberikan kontribusi diperusahaan nya.

Belum dilaksanakannya job description yang sudah dibuat secara maksimal oleh karyawan rumah sakit akan berdampak pada hasil penilaian kinerja sebagai bahan evaluasi bagi manajemen rumah sakit. Perlu dilakukan upaya untuk memotivasi karyawan agar mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai job description yang sudah ditetapkan. Apabila ini tidak dilakukan maka akan berdampak pada penurunan kualitas kerja serta menurunnya kualitas pelayanan kesehatan yang selama ini sudah cukup baik. Upaya memotivasi dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan tugasnya masing-masing.

Beberapa perusahaan saat ini ada pengembangan karier melalui program pelatihan dan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Kesempatan untuk mengikuti program pengembangan tersebut masih terbatas dan tidak semua karyawan mempunyai kesempatan yang sama. Karyawan juga tidak diberikan reward secara langsung atas prestasi yang sudah didapat sehingga tidak ada pengakuan atas prestasi. Meskipun ada sistem penghitungan poin untuk penambahan jasa yang diberikan diakhir tahun sebagai bentuk penghargaan yang diberikan secara tidak langsung. Selain itu, kesempatan untuk promosi kejenjang yahg lebih tinggi masih sangat terbatas meskipun sudah diatur oleh manajemen perusahaan.

Motivasi individu dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan diri, sifat pekerjaan tanggung jawab dan pengembangan karir sedangkan faktor ekstrinsik meliputi gaji, lingkungan kerja, hubungan kerja3. Teori Herzberg juga menyampaikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan pengembangan diri. Teori ini menjelaskan bahwa dengan perubahan intrinsik faktor kepuasan kerja dapat dimotivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik hanya merupakan faktor yang bersifat pencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

2. LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka.

Hamzah B. Uno (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan tingkah laku seseorang. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. MenurutHasibuan (2007:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan..

B. Pengertian Produktivitas dan Motivasi

Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena  roduktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas mengutarakan cara  pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang.

1. Produktivitas

Produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan rasio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. Menurut  Sedarmayanti, 2001), indikator produktivitas meliputi: sikap mental, pendidikan, ketrampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berkarir.

2. Motivasi

Motivasi kerja menurut Marihot (2005) adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah pegawai yang memiliki motivasi lemah atau menurun akan berdampak pula pada kinerja mereka sehingga akan berakibat pada titik maksimalnya mereka dalan menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya.Menurut (Burhanudin, 2012) karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara

optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk

melalukan hal tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian yang

serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusianya. Perusahaan harus menjadikan

karyawan sebagai aset bukan hanya sebagai alat produksi. Menurut Gito Sudarmo (2001)

motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang

mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya kebutuhan dan keinginan orang

tersebut. Menurut Abraham Maslow tiga variabel yang berpengaruh pada produktivitas

adalah :

a. Kebutuhan fisiologis.

Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

b. Kebutuhan akan Rasa Aman .

Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

c. Kebutuhan sosial.

Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan sosial karyawan dan kehidupan sehari- hari . Jadi disamping karyawan memerlukan kedua kebutuhan di atas karyawan juga memerlukan kebutuhan sosial.

2. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan rancangan cross sectional. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Kabupaten Bantul. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan disebuah perusahaan

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner dan check list. Kuesioner digunakan untuk mengukur motivasi kerja. Sedangkan checklist digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasan masing- masing. Adapun teknik analisis menggunakan analisis univariat dan analisis bivariat. Analisis univariat digunakan untuk mengetahui frekuensi variabel-variabel yang akan diteliti dengan membuat rentang skor pada tiap variabel. Analisis bivariat digunakan untuk menguji hipotesis antara 2 variabel yang diduga memiliki pengaruh dengan menggunakan uji korelasi.

3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pembahasan

Eratnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan harus memperoleh perhatian khusus bagi pihak manajemen. Karena kinerja karyawan yang baik juga dapat menjadi salah satu faktor meningkatnya kinerja rumah sakit karena karyawan menjadi pintu utama dalam pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Motivasi kerja yang tinggi menjadikan para karyawan mempunyai semangat yang tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien sehingga pasien merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Perlu upaya untuk mempertahankan motivasi kerja para karyawan agar tetap berada pada level yang tinggi sehingga akan berdampak positif bagi perkembangan rumah sakit kedepan. Karyawan akan termotivasi apabila keinginan serta kebutuhan mereka terpenuhi. Terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja, semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan.

Jika dilihat dari masing-masing sub variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik menghasilkan berbagai variasi. Sub variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan dan promosi didapat hasil secara umum semua sub variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Faktor motivasi intrinsik berupa peluang untuk memperoleh pendidikan/pengembangan karir, luasnya pekerjaan yang diterima merupakan faktor penting bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya yang berujung pada tingkat kepuasan kerja6. Faktor intrinsik motivasi dapat mempengaruhi peluang untuk promosi yang dapat meningkatkan kinerja seseorang karena kinerja seseorang salah satunya diukur dari peluang mereka untuk promosi.

Pada umumnya ada pengaruh kuat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga idapat dari penelitian yang berbeda bahwa terdapat hubungan positif motivasi kerja dengan kinerja perawat, semakin tinggi motivasi maka semakin baik pula kinerja mereka8. Kondisi kerja menjadi sub variabel terpenting faktor ekstrinsik motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Perlu ada perhatian untuk kondisi kerja para karyawan supaya motivasi kerja mereka dapat terjaga dengan baik. Kondisi kerja sangat dipengaruhi dengan ketersediaan dan berfungsinya peralatan, kenyamanan dan keamanan tempat kerja. Semakin baik kondisi kerja, hubungan kerja dan gaji karyawan dapat menjaga karyawan untuk tetap termotivasi dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Dari semua penjelasan diatas maka faktor-faktor motivasi intrinsik perlu lebih diperhatikan karena memiliki pengaruh yang lebih kuat dibanding faktor-faktor motivasi ekstrinsik dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sedangkan motivasi ekstrinsik hanya sebatas untuk menjaga motivasi kerja karyawan supaya tetap bekerja dengan baik. Karena semakin tinggi motivasi intrinsik maka akan semakin baik kinerja karyawan. Para karyawan menganggap bahwa tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan, kesempatan promosi lebih penting dalam meningkatkan mereka agar tetap terus termotivasi dalam bekerja dibanding faktor kondisi kerja, hubungan kerja dan gaji. Penelitian yang sama menyatakan bahwa aspek pekerjaan dan kesempatan promosi mempengaruhi seseorang untuk tetap bekerja disana serta dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan

4. SIMPULAN DAN SARAN

a. Simpulan

Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh sub variabel motivasi intrinsik (tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan, promosi) terhadap kinerja karyawan. pengembangan karir memiliki pengaruh tertinggi dibandingkan dengan sub variabel motivasi intrinsik lainnya. Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi ekstrinsik (hubungan kerja dan gaji) terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh sub variabel kondisi kerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan.

b. Saran

Dari hasil penelitian ini maka kami menyarankan kepada pihak manajemen untuk terus mempertahankan tingkat motivasi karyawan yang sudah tinggi dan meningkatkan motivasi karyawan. Motivasi intrinsik harus lebih diperhatikan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja. Memberikan kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk terus berkembang dan mendapat peluang yang lebih terbukan untuk promosi. Memperbaiki kondisi kerja rumah sakit agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja. Meningkatkan dukungan dari atasan, terutama atas kemajuan dan keberhasilan karyawan.

Maka kinerja karyawan akan tetap berada pada level tertinggi yang dapat berdampak positif terhadap perkembangan perusahaan kedepan. Diharapkan juga untuk terus dilakukan penelitian pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja agar pelayanan kesehatan dapat terus terjaga dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

(mind map) Hubungan Industrial

Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Secara sederhana, pengertian mengenai Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa, baik internal maupun eksternal perusahaan. Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah yang kemudian diistilahkan sebagai tripartit. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha (operator), sedangkan pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu saja terutama yang berkaitan dengan atau sesuai kewenangannya (regulator).

Manajemen Talenta

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan dalam bekerja merupakan keinginan yang wajar bagi setiap karyawan. Secara sederhana kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins 1996).

Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi Kerja

(Mindmap) Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Salah satu fungsi MSDM adalah Kompensasi. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

(mindmap) Analisis pekerjaan

Analisis Pekerjaan

A. PENGERTIAN

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

(mindmap) Desain Pekerjaan

Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.

(Mindmap) Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan SDM

1. Pengertian

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya.