Pentingnya Pengelolaan dan
Pelatihan Sumber Daya Manusia Untuk Menjadi Sumber Daya Manusia Yang
Unggu dan Kompetitif
ABSTRAK
Perubahan-perubahan yang mendasar
dalam lingkungan bisnis telah menyebabkan pergeseran - pergeseran dalam urutan
pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi sumber daya manusia itu
sendiri. Departemen sumber daya manusia diberi kesempatan mengambil peran
penting dalam tim manajemen. Hal ini terjadi karena fungsi sumber daya manusia
sedang berubah menjadi fungsi manajemen yang penting. Menurut pendapat para
peneliti dan teoretisi, aset sumber daya manusia dapat menjadi sumber
keunggulan kompetitif yang berkelajutan karena aset-aset manusia tersebut
mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit ditiru oleh para
pesaing.
Praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang
berkelajutan adalah kepastian kerja, selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi,
upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan
pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan
ketrampilan, penggunaan dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji
tidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang dalam.
Kata kunci: manajemen sumber daya
manusia, fungsi sumber daya manusia, keunggulan kompetitif.
ABSTRACT
Fundamental changes in the business
environment have created a sudden shift of importance of human resource
management and human resource functions. The human resource department is being
presented with an opportunity to become a significant player on the management
team. This is occurring because the human resource function is being
transformed into a significant management function. According to researchers
and theorists arguments, human assets can be a source of sustained competitive
advantage because human assets have tacit knowledge and social complexity that
are hard for competitors to imitate. Management practices that are predicted to
be sources of sustainable competitive advantage are employment security,
selectivity in recruiting, high wages, incentive pay, employee ownership,
information sharing, participation and empowerment, self-management teams,
training and skill development, cross utilization and cross training, symbolic
egalitarianism, wage compression, and promotion from within.
Key words: human resource management, human resource
functions, competitive advantage
PENDAHULUAN
Krisis ekonomi
yang terjadi akhir-akhir ini membawa dampak yang sangat besar pada dunia bisnis
Indonesia. Maraknya krisis pemutusan hubungan kerja ( PHK ) baik secara
sukarela atau sepihak menunjukkan bahwa SDM (sumber daya manusia) masih
dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan
yang berarti mitra kerja perusahaan.
Setiap organisasi
perusahaan beroperasi berjalan dengan menggunakan seluruh sumber dayanya untuk
dapat menghasilkan produk baik barang/jasa yang bisa dipasarkan dengan
baikpula. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan
meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan teknologis dan sistem
(Simamora, 1995). Karena sumber-sumber yang dimiliki perusahaan bersifat
terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan sumber
daya manusia untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Oleh karena itu
penulis tertarik untuk membahas secara khusus bagaimana mengelola SDM sehingga
bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Namun sebelumnya
akan dipaparkan terlebih dahulu, mengenai perubahan lingkungan bisnis dan
pentingnya SDM dan bagaimana fungsi MSDM telah mengalami suatu repositioning,
yang akan menghantarkan pada pembahasan mengenai praktik-praktik pengelolaan
SDM untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS, PENTINGNYA TENAGA KERJA, DAN
KETIDAKPASTIAN TENAGA KERJA
Perubahan-perubahan
mendasar dalam lingkungan bisnis menuntut peran MSDM yang lebih besar,
perubahan sifat penting fungsi MSDM dan departemen SDM. Berubahnya lingkungan
bisnis secara dramatis ditandai dengan bergejolaknya lingkungan bisnis, kondisi
bisnis yang semakin kompleks dan tidak dapat diprediksi dan meningkatnya
biaya-biaya operasi dan tekanan kompetitif menciptakan tantangan bagi
organisasi yang ingin meraih keunggulan kompetitif.
Pesatnya
perkembangan teknologi terutama di bidang informasi dan komunikasi telah
memperkecil jarak antar bangsa. Dengan berkembangnya teknologi persaingan
semakin terbuka dan bisnis semakin kompleks. Permintaan tenaga kerja dengan
ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan tinggi semakin meningkat. Tuntutan ini
dapat dipenuhi dengan outsourcing, education (pendidikan) dan retraining
(pelatihan kembali secara kontinyu). Organisasi menjadi semakin kompleks baik
dari segi produk, operasi, teknologi, fungsi bisnis, dan terobosan-terobosan
pasar yang dilakukan.
SDM merupakan
asset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi
perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Menurut Kathrin
Connor (dikutip dari Schuller, 1990), wakil presiden SDM di Liz Claiborne:
Human resources are a part of the strategic planning
process. It is a part of policy development, line extension planning and the
merger and acquisition processes. Little is done in planning policy on the
finalization stages of any deal.
Masalah-masalah
SDM terus meningkat khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja trampil,
yang memiliki kemampuan adaptasi memadai, dan mampu menghadapi
kerancuan-kerancuan yang ada (ambiguitas). SDM mempunyai andil yang besar bagi
keberhasilan bisnis. Isu-isu SDM meliputi isu bisnis yang berkaitan dengan
tenaga kerja kerja, dan isu-isu tesebut mempengaruhi esensi bisnis seperti
profitabilitas, survival, daya saing, kemampuan adaptasi dan fleksibilitas.
REPOSITIONING
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber daya
manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung
produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat
tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai agar
mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat
mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu
pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat.
Mengelola SDM Untuk Menciptakan Kompetensi
Perubahan
lingkungan bisnis yang diindikasikan oleh perkembangan teknologi komunikasi
maupun teknologi informasi merupakan tantangan utama yang dihadapi oleh SDM
saat ini. Kemajuan pesat dalam teknologi
menciptakan kemudahan dalam kegiatan operasional perusahaan menyebabkan tenaga
kerja yang memiliki potensi rendah akan kalah bersaing karena dengan
perkembangan teknologi, perusahaan tidak lagi membutuhkan tenaga kerja kasar
(blue collar) melainkan tenaga kerja yang mampu menguasai perkembangan
teknologi yang ada dan memiliki bakat manajerial.
Dengan kata lain
perusahaan akan lebih memerlukan SDM berkualitas yang kompetensi tinggi. SDM
yang dibutuhkan harus memiliki profil menunjang baik dalam hal kemampuan
berpikir, kemampuan menganalisa masalah. Kemampuan untuk mendapatkan dan
menggunakan informasi, memiliki irtisiatif, kemampuan mengambil keputusan,
melakukan perencanaan, kemampuan komunikasi kerjasama dengan orang lain maupun
kelompok, serta kemampuan untuk mengevaluasi kinerja Iain Maitland (1994)
memberikan definisi khusus tentang SDM, dalam bukuya The Business Environment,
ia menyatakan bahwa “the term human
resources suply refers to managers mid employee within a business, and implies
that they are viewed as resources in much the same way as finance, land,
pei;ises and equipment are, to be moved into, about and out of a concern as and
when necessary, rather than as people with feelings, hopes, and fears”.
Mengelola Diversitas Sumber Daya Manusia Untuk Meraih
Keunggulan Bersaing
Mengelola
diversitas angkatan kerja berarti menarik, mempertahankan, memotivasi
individu-individu dengan latar belakang yang beragam dan bervariasi berkaitan
yang dengan ras, jenis kelamin, asal-usul, bahasa, status perkawinan, dan
pendidikan (Cox dan Blake, 1991). Selama era 1990-an dan memasuki abad 21
diversitas sumber daya manusia menjadi komponen utama fenomena tenaga kerja
dalam organisasi.
Mengelola SDM Untuk Meningkatkan Daya Saing
Suatu
perusahaan/industri, untuk menghasilkan produk yang memenuhi spesifikasi dan
target yang ditetapkan (standar mutu) maka sumber daya manusia yang terlibat
dalam proses produksi harus memenuhi persyaratan sikap kerja, pengetahuan serta
ketrampilan yang ditetapkan. Oleh karena itu kemampuan daya saing serta kinerja
suatu perusahaan/industri, sangat ditentukan oleh kualitas dari kompetensi SDM
yang dimilikinya. Kualitas kompetensi SDM ini pada akhirnya akan mempengaruhi
daya saing negara untuk berkompetisi di pasar global. Di lain pihak, suatu
perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawan terbaik yang dimiliki tidaklah
mudah. Untuk mampu mempertahankan karyawan maka pihak manajemen harus dapat
memahami kebutuhan karyawan dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif yang dapat membuat para karyawannya merasa termotivasi secara internal
maupun eksternal. Hal ini membutuhkan optimalisasi peran HRD (Human Resources
Department) di industri.
Strategi Sumber Daya Manusia
Randall Schuler
(1994), mendefinisikan strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
.. getting the strategy of the business implemented
effectively . getting everybody from the top of the human organization to the
bottom doing things that make the business successful.
Dapat disimpulkan
bahwa strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, stategi
perusahaan, SBU (Strategy Business Unit) dan juga strategi fungsional.
Ketidaksesuaian antara strategi SDM dan strategi perusahaan akan mempengaruhi
pencapaian sasaran perusahaan. Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang
tabu tetapi perlu
KESIMPULAN
Lingkungan bisnis
telah mengalami perubahan secara fundamental. Perubahan- perubahan tersebut
menuntut perubahan peran MSDM yang lebih kompleks dan lebih baik dari
sebelumnya Sumber daya menjadi asset kritis organisasi. Hal ini berarti SDM
tidak hanya sekedar diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam
proses perencanaan strategis.
Meningkatnya
isu-isu bisnis yang terkait dengan SDM memiliki pengaruh kuat pada manajer
sumber daya manusia dan manajer fungsional dalam organisasi. Sumber daya manusia
memerlukan pengelolaan yang efektif agar dapat menciptakan kompetensi bagi
perusahaan. Dengan demikian daya saing organisasi dalam menghadapi globalisasi
akan meningkat. Selain itu maraknya fenomena diversitas SDM diharapkan dapat
menjadi sumber keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Pengelolaan SDM
dituntut lebih proaktif dan responsif. Segala aktivitas yang dilakukan harus
dapat mengantisipasi berbagai perkembangan yang terjadi, kemudian melakukan
tindakan-tindakan untuk mengahadapi isu-isu bisnis yang berkaitan dengan SDM.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah berubah dari fungsi spesialisasi
yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh
fungsi-fungsi lain dalam organisasi, untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Berubahnya fungsi dan pusat perhatian MSDM memerlukan perubahan
kualifikasi pengelola MSDM agar dapat mengikuti perkembangan dan memberikan
tanggapan yang sesuai.
Sudah semestinya,
perhitungan perusahaan saat ini ditujukan pada pengembangan pengelolaan SDM
secara kontinyu dan signifikan. Pengembangan pengelolaan SDM harus memenuhi
kebutuhan organisasi dan tuntutan perkembangan. Tidak bisa dipungkiri dengan
semakin pesatnya perkembangan teknologi pengelolaan SDM diarahkan untuk
mendukung bisnis yang luas dan berkembang. Pada dasarnya bisa dikatakan bahwa
untuk bertahan dalam persaingan maka pengelolaan SDM memberikan suatu peran
strategis, dengan memastikan bahwa kompetensi karyawan dapat memenuhi tuntutan
kinerja organisasi saat ini.
SARAN
Kemajuan dan
perkembangan suatu industri atau perusahaan sangat dipengaruhi dari pengelolaan
sumber daya manusia yang baik. Maka dari itu departemaent Human Resource atau
bagian personalia disebuah institusi perlu mengaplikasikan teori-teori tentang
pengelolaan sumber daya manusia untuk menunjang kemajuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Christoper, A.B., dan S. Ghosal. 1992. “What Is a Global
Manager?”. Harvard Business Review. September-October: 124-132.
Copeland, L. 1988. “Valuing Diversity: Pioneer and
Champions of Change”. Personnel. July: 48.
Cox, T.H., dan S. Blake. 1991. “Managing Cultural
Diversity: Implications for Organizational Competitiveness”. Academy of
Management Executive. 5: 45-56.
Flaherty, M.T.
1996. Global Operation Management. New York: McGraw Hill, Inc.
Foster, R.P. 1988. “Work Force Diversity and Business”.
Training and Development Journal. April: 39.
Hammer, M., dan J. Champy. 1993. Reengeenering The
Corporation: A Manifesto for Business Revolution. New York: Harper Business.
Pfeffer, J.. 1995. “Producing Sustained Competitive
Advantage Through the Effective Management of People”. Academy Management
Executive. Vol. 9, No 1:55-72.
Lawrence, S. 1989. “Voice of Human Resources Experience”.
Personnel Journal. April: 61-75.
Ohmae, K. 1995. The End of the Nation State: The Rise of
Regional Economies. New York: The Free Press.
Schuller, R.S. 1990. “Repositioning The Human Resources
Function: Transforming or Demise”. Academy Management Executive. Vol. 4, No. 3:
49-59.
Schuller, R.S., dan S.E. Jackson. 1988. “Customerizing
the Human Resources Department”. Personnel June: 36-44.
Simamora, H. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
I. Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Walker, J.W. 1988. “Human Resources’ Role for the 1990’s”.
Human Resources Planning. Vol. 9:55-60.
Walker, J.W. 1990. “Managing Human Resources in a Flat,
Lean, and Flexible Organization: Trends for The 1990’s”. Human Resource
Planning. Vol. 11: 125- 132.
Wortzel, H.V., dan L.H. Wortzel. 1997. Strategic Management
In the Global Economy. New York: John Wiley & Sons, Inc.
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.