Faktor Motivasi Dalam Organisasi

 

Muhammad Fikri Aditya (fikriaaditya@gmail.com)

Pengertian Motivasi

Menurut Mr. Jones: Motivation is concerned with how behavior is activated, maintained, directed and stopped (motivasi adalah sesuatu cara yang berkaitan dcngan bagaimana perilaku seseorang dapat digairahkan, dipelihara, diarahkan dan bila mungkin dihentikan). (External Theory).

Definisi lain mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan yang ada dalam diri seseorang yang dapat mendorong keinginan mereka untuk melakukan kegiatan atau perilaku tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dicita-citakan.(Internal/Intrinsic Theory).

Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang artinya sesuatu yang dapat menggerakkan manusia untuk melakukan tindakan atau perilaku, dan di dalam tindakan tersebut terdapat tujuan tertentu.

Pengertian Distributive justice, Procedural justice, dan Interactional justice (Job design, Employee involvement dan reward)

1.     Distributive justice merupakan kejujuran yang dirasakan antara rasio hasil individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain. Namun, apa yang dipertimbangkan sebagai jujur bervariasi antara masing-masing orang dan situasi.

2.     Procedural justice merupakan keadilan yang durasakan dari prosedur yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Keadilan procedural merupakan keadilan atas prosedur yang dipergunakan untuk menentukan distribusi sumber daya.

3.     Interactional justice merupakan persepsi individual terhadap tingkatan di mana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian, dan rasa hormat. Ketika seseorang merasa diperlakukan secara tidak adil, mereka akan melakukan balas dendam. Karena orang secara mendalam berhubungan keadilan atau ketidakadilan interaksional kepada pemberi informasi, kita dapat mengharapkan persepsi ketidakadilan lebih dekat berhubungan dengan supervisor.

4.     Job design merupakan suatu cara bagaimana elemen dalam suatu pekerjaan diorganisir. Untuk menjelaskan masalah tersebut telah dibangun job characteristics model, suatu model yang menganjurkan bahwa setiap pekerjaan dapat dijelaskan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu : skill variety, task identity, task significance, authonomy, dan feedback.

5.     Employee involvement merupakan proses partisipatif yang menggunakan masukan pekerja dan dimaksudkan meningkatkan komitmen pekerja untuk mencapai keberhasilan organisasi.

6.     Reward merupakan penghargaan, sebagai bagian dari system kompensasi. Namun, pengertian reward di sini lebih dimaknai sebagai pengupahan. Salah satu bentuk system pengupahan dinamakan variable-pay dipandang dapat meningkatkan motivasi pekerja. Variable-pay adalah rencana pembayaran yang didasarkan pada bagian dari pembayaran individual/ukuran organisasional dari pekerjaan.

Tujuan Motivasi

Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).

Sebagaimana halnya dalam proses belajar instrumental, tujuan sekunder juga diperoleh melalui suatu proses belajar. Akan tetapi berbeda dengan proses belajar instrumental, seseorang seakan – akan secara sengaja mempelajari suatu cara untuk memperoleh sesuatu, dalam terjadinya tujuan sekunder, tidak ada persoalan sengaja atau tidak sengaja.

Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak. Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara, sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.

Faktor Motivasi Dalam Organisasi

1.     Adanya Tujuan 

Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.

2.     Adanya Tantangan (challenge)

Tantangan  juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti: pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.

3.     Adanya Tanggung Jawab

Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara begaimana agar apa yang telah menjadi program kerja dapat dilaksanan. Dengan adanya tanggung jawab yang di berikan kepada semua orang yang ada dalam organisasi tentu hal tersebut akan semakin memotivasi mereka agar dapat menjalankan tugas yang telah diberikan.

4.     Adanya Keharmonisan

Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.

Faktor Pendorong Motivasi Dalam Organisasi

1.     Achievement Motivation

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalan hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa lalunya.

2.     Affiliation Motivation

Motivasi untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.

3.     Power Motivation

Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif.

Delapan Teori Motivasi

1.     Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu

·       Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.

·       Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.

·       Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

·       Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

·       Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

2.     Teori motivasi Adelfer (ERG). Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.

3.     Teori dua faktor (teori Kesehatan motivator). Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor  yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan  dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene.

Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari ketidakpuasan adalah tanpa tidakepuasan.

4.     Teori kebutuhan Mc Clelland. Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

·       Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.

·       Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

·       Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

5.     Teori harapan. Teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk  mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :

·       Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.

·       Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.

·       Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

6.     Teori penentuan tujuan. Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tanpa umpan balik.

Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yatitu (kreitner dan Kinicki,2005):

·       Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting. 

·       Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membauat persepsi individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.

·       Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.

·       Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan untuk mencapai tujuan.

7.     Teori keadilan. Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu perbandingan.Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan :

·       Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.

·       Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.

·       Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.

8.     Teori X dan Y. Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut X, dan yang kedua pada dasarnya positif  disebut Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Indikator keadilan yang berpengaruh pada tingkat motivasi karyawan dalam menjalankan tugas

1.     Perasaan seseorang/individu terhadap perlakukan organisasi kepadanya (ada tidaknya nya perasaan diperlakukan kurang/tidak wajar, wajar atau diistimewakan)

2.     Perbandingan dengan orang lain (Ada tidaknya perasaan diskrimasi antara perlakukan/penghargaan yang diberikan kepada seseorang dengan orang lain

3.     Masukan (meliputi; ketrampilan, keahlian, kemampuan dan pengalaman) (ada tidaknya perasaan seseorang atas pengakuan organisasi terhadap elemen-elemen yang dimilikinya tersebut dibanding dengan yang dimiliki oleh orang lain)

4.     Hasil (Ada tidaknya perasaan seseorang terhadap prestasi kerja secara wajar yang berakibat pada diperolehnya pengakuan/penghargaan, reward maupun tunjangan yang memuaskan)

Motivasi dan Kinerja

Jenius adalah 10% inspirasi dan 90% keringat (Einstein). Pernyataan ini mengandung arti pentingnya kerja keras untuk mencapai sukses. Faktanya, ada individu atau seseorang yang berkemampuan lebih rendah bisa mengalahkan rekan-rekannya yang berbakat dan berkemampuan lebih. Karena itu, kinerja individu dalam bekerja tidak hanya tergantung pada kemampuannya saja tetapi juga pada motivasinya untuk bekerja keras.

Motivasi dapat dikatakan sebagai “Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan”. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran.

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat

universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.

Daftar Pustaka

Anggun. (2012). Motivasi dalam Organisasi. Tersedia : https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/motivasi-dalam-organisasi/

Kadji, Yulianto. 2012. Teori Motivasi. Grorontalo : Universitas Negeri Gorontalo.

Nurdin, Bahar, I., 2018. Faktor-Faktor Motivasi Kerja Pada Karyawan Lembaga Huda Group Di Kecamatan Tamansar Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol.I, No.1, Januari 2018. Bogor : STAI Al Hidayah

http://www.anakidul.co.cc/2010/04/teori-motivasi.html

http://repository.unika.ac.id/11107/3/11.30.0028%20Rafika%20Widya%20Nugrahaeni%20BAB%20II.pdf