MSDM123.com: Peranan Sumber Daya Manusia Di PT XXI

Oleh : Juliana M Sinaga

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia (SDM) atau human resources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat. Karyawan merupakan sumber daya yang sangat spesifik karena memiliki perilaku dan perasaan serta akal dan tujuan pribadi. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menjalankan operasional perusahaan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia Di PT XII

PT XII yang merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak dibidang Audit. Selain melakukan audit keuangan, PT XII juga melakukan audit terhadap sumber daya manusia bukan semata-mata untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian, akan tetapi berguna untuk mencari terobosan dan tantangan baru didalam meningkatkan sumber daya manusia di perusahaan. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki untuk menggali potensi-potensi berharga dari sudut pandang sumber daya manusia. Hal ini dimanfaatkan sebagai memotivasi auditor dalam meningkatkan karir dan prestasi auditor. Perkembangan sumber daya manusia di sebuah organisasi juga tidak terlepas dari budaya dan kondisi lingkungan perusahaan. Lingkungan yang supportif dan kondusif dapat meningkatkan modal kredibilitas individu terhadap organisasi. Sebaliknya budaya dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif seperti jenjang karir yang tidak jelas, struktur organisasi yang tidak jelas, kriteria penilaian kinerja yang kurang jelas maupun tingginya tingkat senioritas di perusahaan dapat menghambat perkembangan sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat karyawan merasa tidak betah dan memutuskan untuk resign.

Mengapa Karyawan memilih Resign?

Ada banyak faktor yang menyebabkan auditor tidak betah berkerja di perusahaan ini dan memilih resign, beberapa diantaranya seperti faktor atasan, kurangnya peranan human resource development (HRD) dan jenjang karir yang kurang jelas.

1. Faktor Atasan

Salah satu faktor utama yang menyebabkan banyaknya auditor yang resign adalah karena atasan yang kurang menyenangkan. Dari sejumlah penelitian, disatu sisi memang kebutuhan utama seorang karyawan tidak terlalu terkait dengan uang dan lebih terkait dengan bagaimana dia diperlakukan kemudian dihargai, dan kebanyakan bergantung langsung dengan manajer diatasnya. Anehnya, beberapa penelitian menyebutkan, bos yang buruk seringkali selalu dialami oleh orang-orang yang bagus. Akhirnya orang-orang dengan kualitas yang baik ini memutuskan resign karena stres akan perilaku atasannya di tempat kerja dengan bentuk tekanan yang dialami sejumlah karyawan, penghinaan di depan umum adalah hal yang paling tidak bisa diterima dan paling sering terjadi. Hal ini menyebabkan sumber daya manusia (SDM) di PT XII terus menerus berganti sehingga terjadi kekurangan SDM di beberapa posisi dan bagian.

2. Peranan HRD

HRD atau Human Resources Development, adalah bagian atau departemen dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial.

Seperti halnya peranan HRD di PT XII masih sangat memiliki banyak kekurangan, yang disebabkan tidak adanya divisi HRD, dalam arti untuk peranan HRD dipengang langsung oleh divisi lain sehingga jobdesk merangkap yang membuat karyawan tidak menjadi efektif dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Sehingga terjadi miscommunication antara atasan dengan manager. Perlu diketahui, peranan HRD lah yang sangat penting untuk membantu SDM disetiap perusahaan. Sehingga setiap karyawan dapat bertahan lama dan mendapatkan hak-haknya.

3. Jenjang Karir

Jenjang karir yang kurang jelas juga menjadi salah satu faktor tertinggi yang menyebabkan seseorang memutuskan resign dari pekerjaannya. Sebanyak 49,60 % responden menyatakan hal tersebut. Menurut Arnika Heydi, Supervisor Sinar Mas Payroll, karir harus dibangun di perusahaan yang tepat. “Berkarir di tempat yang salah bisa mematikan potensi kita untuk naik level lebih cepat”.

Begitulah yang terjadi di perusahaan ini, banyak auditor baru yang masih masa percobaan tidak adanya training terlebih dahulu. Sehingga, pada saat auditor diberikan satu tanggung jawab untuk melakukan audit ke salah satu client banyak client yang complain karena tidak dapat bekerja sesuai yang diinginkan oleh client. Padahal dengan adanya training dapat memberikan gambaran kepada auditor – auditor baru tentang lingkungan kerja didunia audit.

Upaya untuk meningkatkan Produktivitas Karyawan

Produktivitas karyawan bagi perusahaan akan sangat berkontribusi kepada produktivitas perusahaan dan tentunya kenaikan profit perusahaan. Meningkatkan produktivitas karyawan tidak cukup dengan terus-menerus mendorong mereka bekerja keras. Ada sebuah set strategi yang perlu diterapkan. Menuntut karyawan untuk bekerja keras bukan solusi yang baik, bahkan bisa menjadi bumerang bagi perusahaan atau leader.

Berikut merupakan beberapa upaya yang bisa diterapkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

1. Menciptakan lingkungan kerja yang baik

Disini peran kepemimpinan terutama top leader dalam menciptakan lingkungan yang kondusif untuk berkerja. Karyawan merasa nyaman dan optimis dalam bekerja. Kadang ada perusahaan yang menerapkan kondisi yang tidak baik, maksudnya meningkatkan motivasi berdasarkan persaingan, tetapi malah menjadikan banyak friksi diantara karyawan yang akan mengurangi produktivitas.

Program pelatihan juga diperlukan adalah pelatihan yang meningkatkan mindset karyawan. Karyawan yang memiliki mindset positif akan menciptakan linkungan yang lebih kondusif. Sehingga semakin banyak karyawan yang memiliki mindset positif akan semakin kondusif lingkungan. Tentu saja disamping kebijakan perusahaan yang menciptakan lingkungan yang kondusif.

2. Meningkatkan dan penyegaran produktivitas

Motivasi adalah penggerak, semakin besar motivasi yang dimiliki akan semakin besar tindakannya. Untuk meningkatkan produktivitas diperlukan motivasi lebih selain gaji yang biasa mereka terima. Motivasi juga tidak selalu dengan uang. Perusahaan harus lebih kreatif dalam memberikan motivasi bagi karyawannya. Kadang, hal yang sederhana dan gratis bisa meningkatkan motivasi karyawan.

3. Team Building

Sebenarnya membangun tim bukanlah sesuatu yang sulit dilakukan, ada banyak perusahaan jasa yang akan bisa mengatur kegiatan membangun chemistry antar tim, Kegiatan bersama-sama dalam sesi team building akan membantu karyawan dalam meningkatkan percaya diri dan nyaman di sekitar anggota tim lainnya. Akibatnya, produktivitas meningkat.

4. Memberikan Bonus

Memberikan bonus kepada karyawan merupakan hal yang baik sebagai bentuk apreasiasi perusahaan terhadap kinerja dan produktivitas yang dicapai oleh mereka.

5. Integrasi Manajemen Waktu Dengan Sistem Perusahaan

Manajemen waktu mungkin akan memberikan kontribusi pada produktivitas karyawan. Namun tidak cukup hanya dengan memaksakan karyawan untuk mengelola waktunya. Manajemen waktu harus terintegrasi dengan sistem pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

1. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:2 “Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia “ http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

2. http://www.listrikindonesia.com/mengapa_karyawan_memilih_resign_206.htm

Diakses pada: Senin, 6 September 2016

3. https://ishayn.wordpress.com/

Diakses pada: Senin, 6 September 2016

4. http://www.dosenpendidikan.com/pengertian-fungsi-dan-tugas-penting-hrd-dalam-perusahaan/ Diakses pada: Senin, 6 September 2016

5. http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/

Diakses pada: Senin, 6 September 2016

6. http://www.rahmatst.com/4-cara-meningkatkan-produktivitas-karyawan/

Diakses pada: Senin, 6 September 2016

7. http://female.kompas.com/read/2012/09/05/15010152/5.Cara.Meningkatkan.Produktivitas.Karyawan.