MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Oleh: Muhammad Rizqi Fadilah (B12-Fadilah)

 

Nama  : Muhammad Rizqi Fadilah

Nim     : 41620010007

Email  : muhammadrizqifadilah16@gmail.com

 

ABSTRAK

Manajemen kinerja tradisional memiliki kelemahan, sehingga perbaikan terus-menerus dilakukan untuk memaksimalkan kinerja karyawan, tim, dan organisasi. Untuk mencapai efektivitas manajemen kinerja, organisasi bisnis perlu memantau proses peningkatan manajemen kinerja. Model manajemen kinerja terdiri dari fase (merencanakan, mengimplementasikan, mengevaluasi, dan memberikan kompensasi) yang dapat digunakan untuk meningkatkan manajemen kinerja.

Kata Kunci: Manajemen, Organisasi, Kinerja

 

PENDAHULUAN

Tata kelola atau manajemen yang baik diperlukan ketika mengelola suatu organisasi atau perusahaan. Tata kelola yang baik adalah kunci kesejahteraan masyarakat yang terdiri dari berbagai organisasi. Salah satu aspek kunci dari manajemen adalah bagaimana manajer menyadari peran dan pentingnya semua pihak yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Di pasar global yang semakin kompetitif saat ini, banyak organisasi bisnis mengalami non-kompetisi, merugi atau bahkan bangkrut karena rendahnya produktivitas sumber daya manusia dalam organisasi bisnis tersebut.

Manajemen merupakan suatu proses yang dibutuhkan dunia usaha karena terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam proses manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien.

Sebab, kinerja merupakan hasil kerja dan evaluasi kerja dari mereka yang berkecimpung dalam dunia kerja di suatu instansi. Menerapkan manajemen kinerja akan membawa manfaat bagi organisasi, tim, dan individu.

PERMASALAHAN

1.     Apa pengertian manajemen kinerja serta fungsi manajemen kinerja

2.     Mengapa manajemen kinerja diperlukan

3.     Bagaimana proses manajemen kinerja

 

PEMBAHASAN

·       Pengertian Manajemen Kinerja

Istilah manajemen kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata management yang artinya manajemen. Menurut George R dalam bukunya “Principles of Management”, Terry mengatakan manajemen adalah sebuah proses Ini menggunakan metode ilmiah dan artistik untuk mewujudkan fungsi perencanaan, mengorganisir, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan kelompok orang yang memiliki sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang diinginkan terjadwal, efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr. dalam bukunya Manajemen, manajemen adalah suatu proses yang meliputi: merencanakan, mengatur, mengarahkan, dan mengontrol penggunaan sumber daya manusia dan material yang tersedia untuk mencapai tujuan.

Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut: (Wibowo, 2007)

1)    Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya (Costello, 1994)

2)    Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

3)    Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)

4)    Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).

 

·       Mengapa Manajemen Kinerja Diperlukan

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

 

·       Proses Manajemen Kinerja

1)    Masukan.

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja. Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

2)    Proses.

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.

3)    Keluaran.

Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

4)    Manfaat.

Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

 

EVALUASI

Bagian penting dalam pengelolaan pembangunan adalah evaluasi yang mantap atas pelaksanaan rencana pembangunan. Pada hakekatnya sistem menejenen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Kegiatan proses pengamatan terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja baik pengamatan terhadap tenaga kerja itu sendiri, terhadap proses kerjanya, maupun terhadap hasil kerjanya. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai kebehasilan atau kegagalannya dalam bekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

a)     Peningkatan kinerja

b)    Pengembangan SDM

c)     Pemberian kompensasi

d)    Program peningkatan produktivitas

e)     Program kepegawaian

f)     Menghindari perlakuan diskriminasi

 

KOMPENSASI

            Pengertian kompensasi menurut Wibowo (2007:157) adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrur Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

            Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan kinerja prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan.

           Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja diberikan rangsang lain berupa penghargaan atau reward, bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

 

KESIMPULAN

Manajemn kinerja tradisional tidak lagi efektif untuk dipergunakan dalam organisasi bisnis yang memasuki pasar persaingan global. Oleh karena itu manajemen kinerja tradisional ditinggalkan dan digantikan dengan manajemen kinerja baru. Manajemen kinerja dapat diartikan sebagai suatu proses cara berkomunikasi yang terus-menerus yang dilaksanakan oleh pegawai dan manager dalam hal kemitraan kerja. Untuk itu, manajemen kinerja dapat diartikan suatu kegiatan yang mengkaji ulang pada kinerja pegawai sevara terus-menerus yang bertujuan untuk meningkatkan serta mengembangkan kinerja kedepannya.

 

DAFTAR PUSTAKA

CN Parkison, Manajemen Efektif, Semarang: Dahara Prize, 1986,

Irine Diana sari wijayanti, SE., MM, Manajemen, yogyakarta: Mitra Cendikia Pres, 2008,

Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009,

Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009, https://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/

Erinie Tisnawati , Pengantar Manajemen, Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2008 Iman Suhartono (2013) Jurnal Manajemen Kinerja Pada Perusahaan Bisnis Dari Manajemen Kinerja Tradisional Ke Manajemen Kinerja Baru.