Pelatihan dan Pengembangan SDM Secara Internasional

Oleh: Nadia Amira Hapsari

ABSTRAK

Dalam waktu dekat, Indonesia akan memasuki pasar bebas yang disebut economic border less country, Asean Economic Community (AEC) atau Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Tujuan MEA ini untuk menciptakan  ASEAN  sebagai sebuah pasar tunggal dan kesatuan basis produksi, investasi dan modal, serta penghapusan tarif bagi perdagangan antar negara ASEAN.

Sumber daya manusia (SDM) begitu menjadi sangat penting dalam suatu organisasi / perusahaan guna menghadapi persaingan tersebut. Jika diamati sesungguhnya SDM Indonesia belum sepenuhnya siap menghadapi ASEAN Economic Community (AEC) 2015. Ini menjadi pekerjaan rumah untuk pemerintah dan instansi terkait dalam memajukan dan meningkatkan kualitas kompetensi SDM Indonesia agar dapat bersaing dengan SDM dari Negara-negara ASEAN lainnya.

Upaya untuk memacu produktivitas bukan hanya tanggung jawab pemerintah saja akan tetapi peran serta institusi terkait dan swasta sangat penting dan ini merupakan agenda yang harus dijalankan. Sehingga SDM Indonesia akan bisa bersaing dengan SDM dari negara-negara ASEAN lainnya. Ini merupakan agenda besar untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas ekonomi secara umum, khususnya produktivitas dalam kompetensi teknis yang lebih baik.

PEMBAHASAN

Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan perilaku para pekerja/ karyawan.

Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkan keterampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki serta meningkatkan kemampuannya agar dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau pekerjaan di masa yang akan datang. Pada umumnya perubahan strategi perusahaan sering memerlukan perubahan dalam pola perilaku, jenis, tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan para pekerja / karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan strategi apa yang tepat diterapkan untuk perubahan.

Praktik-Praktik Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan dari program pelatihan dan pengembangan biasanya terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antar negara. Khususnya pengusaha dimanapun memeringkat untuk meningkatkan kemampuan teknis sebagai tujuan utama pelatihan bagi para karyawan. Alasan utama memberikan pelatihan cenderung sama tanpa memandang negara, jumlah pelatihan yang diberikan perusahaan berbeda secara substansial dari satu negara ke negara lain, contoh biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan per karyawan bervariasi dari yang terendah $241 di Asia (kecuali Jepang), $359 di Jepang, dan $724 di AS. Total jam pelatihan karyawan yang tersedia per tahun bervariasi dari 26 jam di Asia samapi lebih dari 49 jam di Eropa. Di sisi lain pengusaha di dunia konsisten dalam metode penyampaian pelatihan. Pelatihan dalam kelas mempresentasikan bagian terbesar dari waktu pelatihan di seluruh negara dan wilayah.

Pada prakteknya, program pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas, dimulai dari hubungan antar personal, pemahaman kebudayaan local atau setempat, pemahaman nilai-nilai dan perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan global, transfer budaya perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,strategi internasional, teknik sosialisasi dan lain-lainnya.

Seperti yang terjadi pada setiap organisasi, baik yang berskala global atau tidak, pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting bagi kesuksesan SDM. Pelatihan dan Pengembangan Internasional memperlihatkan tiga jenis kegiatan pelatihan dan pengembangan yang berbeda bagi tenaga kerja global. Tidak semuanya berlaku pada tenaga kerja internasional, tetapi semuanya penting.

1. Orientasi dan Pelatihan Pra-Keberangkatan

- bahasa

- budaya

- sejarah

- kondisi hidup

2. Pelatihan atau Pengembangan tenaga kerja yang berkesinambungan

- keahlian diperluas

- perencanaan jenjang karier

- program pengembangan

3. Pelatihan Pengembangan Repatriasi

- Kejutan budaya yang berbalik

- Penerimaan atas orang-orang yang baru kembali

Pelatihan dan pengembangan oleh organisasi atau perusahaan internasional, yaitu:

a.       Low productivity (produktivitas yang rendah)

b.      High absenteeism (tingginya ketidakhadiran)

c.       High turnover (tingginya masuk-keluar)

d.      Low employee morale (rendahnya moral karyawan)

e.       High grievances/keluhan tinggi

f.       Strike/mogok

g.      Low profitability (keuntungan yang rendah)

Pada dasarnya hal tersebut terjadi karena kegagalan dalam memotivasi tenaga kerja, kegagalan perusahaan dalam member sarana dan kesempatan yang tepat bagi tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaannya, serta kegagalan organisasi dalam memberikan pelatihan dan pengembangan secara efektif terhadap tenaga kerjanya. Oleh karena itu, dibuat Training Need Analysis (TNA) atau yang disebut Analisis Kebutuhan Pelatihan. TNA ini berisi mengenai hal-hal sebagai berikut:

a. Adanya pegawai baru, disini memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang pegawai yang bersangkutan nantinya ditempatkan pada salah satu unit organisasi.

b. Adanya peralatan kerja baru, disini lebih mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi kecelakaan kerja dan bisa lebih meningkatkan efesiensi kerja.

c. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, artinya mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun.

d. Adanya standar kualitaskerja yang baru, mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem kualitas kerja yang diterapkan oleh perusahaan.

e. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, memberikan nuansa baru / penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki  oleh karyawan.

f. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis sehingga membuat nyaman pegawai saat bekerja.

g. Adanya rotasi/relokasi pegawai, meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.

Mengembangkan Sistem SDM Global Yang Lebih Efektif

Peneliti telah menemukan perusahaan-perusahaan terkait pada beberapa praktik pengembangan sisitem sdm yang efektif di dunia.

1.      Membentuk jaringan sdm global. Manajer sdm perusahaan diseluruh dunia harus merasa bahwa tidak hanya para manajer sdm lokal,tapi merupakan satu bagian kesuluruhan yang lebih besar dinamakan jaringan SDM global perusahaan. Pada kenyataan peneliti menemukan dalam pengembangan sistem SDM global,faktor terpenting untuk mencapai keberhasilan adalah menciptakan infrastruktur rekaan di seluruh dunia yang digunakan untuk mendukung,membeli,mengorganisasikan kegiatan setempat untuk membantu lebih memahami sisitem mereka sendiri serta tantangan yang dihadapi. Memperlakukan manajer lokal sebagai rekanan setara bukan pelengkap.

2.      Ingat bahwa lebih penting menstandarisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu. Contoh, mempertimbangkan pelamar,peneliti menyimpulkan meskipun perusahaan-perusahaan dapat berupaya melakukan standarisasi perangkat secara global ,point pentingnya adalah menstandarisaikan apa yang dinilai tapi jadi fleksibel bagaimana hal itu dinilai.

KESIMPULAN

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Daftar Pustaka

1. Pelatihan dan Pengembangan. 2014. Diakses pada 29 Maret 2016 dari http://infokonsultasisdm.blogspot.co.id/2014/12/pelatihan-dan-pengembangan-internasional.html

2. Tingkatkan Kompetensi SDM dalam Menghadapi MEA. 2015. Diakses pada pada 29 Maret 2016 dari http://humancapitaljournal.com/tingkatkan-kompetensi-sdm-dalam-menghadapi-mea-2015/

3. Nieria, A. 2014. Pelatihan dan Pengembangan SDM. Diakses pada 29 Maret 2016 dari http://arnieria.blogspot.co.id/2014/12/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html

4. Haryanto, D. 2014. Strategi Indonesia dalam menghadapi MEA. Diakses pada 29 Maret 2016 http://dwiharyanto.ilearning.me/wp-content/uploads/sites/45/2014/10/Strategi-Indonesia-dalam-Menghadapi-MEA-2015.pdf

5. Damayanti, L. 2013. Bab 17 Mengelola SDM Global. Diakses pada 29 Maret 2016 dari http://lutfidamayanti.blogspot.co.id/2013/06/bab-17-mengelola-sdm-global.html