Metode Seleksi dalam Penerimaan Karyawan

Seleksi penerimaan jamak dilakukan oleh banyak organisasi. Tidak hanya dilakukan oleh perusahaan, calon ketua partai, calon ketua lembaga pemerintahan, calon penerima beasiswa, bahkan kadang untuk menjadi calon relawan pun diberlakukan seleksi penerimaan. Seleksi penerimaan pada umumnya dilakukan oleh perusahaan.

Bukanlah hal yang aneh jika kita mendengar bahwa jaman dulu mencari kerja bukanlah hal yang sulit. Ada yang ditawari bekerja oleh tetangganya. Ada yang ditawari bekerja ketika sedang dinas diperusahaan lain. Sulitnya persaingan pada masa ini membuat perusahaan berusaha mendapat karyawan yang mumpuni. Demi memperoleh karyawan yang dinilai mumpuni, maka dilaksanakanlah seleksi penerimaan calon karyawan.

Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan (French, 1986; Nitisemito, 1992). Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.

Untuk masuk dalam suatu pekerjaan seseorang pasti akan melewati tahap seleksi dan penempatan kerja, hal ini tidak akan dilewatkan oleh sebuah organisasi demi tercapainya tujuan dari organisasi itu sendiri. Maka dalam usaha untuk menentukan seleksi dan penempatan kerja (rekrutmen). Berikut merupakan metode seleksi dalam penerimaan calon karyawan

WAWANCARA

Wawancara dilakukan ketika calon karyawan telah melewati seleksi berkas lamaran. Lewat daftar riwayat hidupnya, kemampuan dan pengalaman kandidat dinilai sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. wawancara merupakan salah satu metode yang populer di kalangan praktisi sumber daya manusia. Keunggulan metode ini adalah murah dan langsung bisa mendapatkan data dengan segera.Wawancara dapat dilakukan melalui beberapa cara:

1.      Langsung

Metode wawancara ini paling sering dilakukan. Kandidat dipanggil untuk melakukan wawancara oleh perusahaan bertempat dilokasi perusahaan sendiri. Metode ini menyajikan banyak informasi dari kandidat. Spontanitas, reaksi, dan perilaku kandidat dapat diketahui langsung pada saat itu juga. Kelemahan metode ini adalah jika lokasi perusahaan jauh atau tak terjangkau oleh kandidat. Metode ini juga tidak fleksibel dari segi waktu.

2.      Per Telepon

Metode ini cukup fleksibel dari segi waktu dan tempat karena kandidat tidak harus datang langsung ke lokasi dan dapat menyesuaikan waktu sesuai waktu yang dimilikinya. Meski demikian, pihak perusahaan tidak bertemu langsung dengan kandidat.

3.      Per Video

Metode ini diberlakukan lewat banyak cara. Wawancara lewat metode ini dapat dilakukan tanpa biaya, misalnya lewat Skype atau fitur video di Facebook. Selain itu, perusahaan dapat membuat situs layanan untuk merekam kandidat dengan pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya. Pihak perusahaan memberikan kode akses agar kandidat dapat mengakses situs tsb dan merekam jawaban mereka. Jika perusahaan tidak memiliki situs macam itu, tersedia situs wawancara yang bahkan ada aplikasi untuk telepon selular, misalnya HireVue. Cara lain adalah perusahaan dalam iklan lowongan pekerjaan telah mencantumkan pertanyaan dan meminta calon karyawan untuk mengirim lamaran dalam bentuk video yang berisi jawaban dari calon karyawan.

Cara ini fleksibel dari segi waktu dan tempat karena kandidat dapat menyesuaikan dengan waktu yang dimilikinya. Hal yang diperlukan adalah kandidat memiliki akses alat untuk merekam gambar dan suara. Selain itu, perusahaan juga memerlukan teknik yang canggih untuk melakukan teknik wawancara demikian dan memelihara datanya.

PSIKOTES

Psikotes telah menjadi bagian dalam seleksi penerimaan karyawan. Meski demikian, tidak semua perusahaan memberlakukan psikotes dalam proses penerimaan calon karyawan. Metode ini dapat dilakukan sebelum atau sesudah wawancara. Jika psikotes diterapkan sebelum wawancara, berarti perusahaan ingin mengetahui terlebih dahulu karakter atau kemampuan calon karyawannya sebelum karyawan tsb dinyatakan sesuai untuk diwawancarai. Kemampuan yang dinilai lewat psikotes umumnya adalah kemampuan intelegensi. Jika dilakukan setelah wawancara, berarti perusahaan ingin menyeleksi mana kandidat yang paling sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan. Tidak ada aturan baku dan urutan mana yang paling baik. Urutan seleksi karyawan kembali pada mekanisme perusahaan masing-masing. Hal yang patut diperhatikan adalah penyelenggara psikotes memiliki latar belakang pendidikan psikologi. Metode psikotes dalam seleksi penerimaan calon karyawan diantaranya adalah:

1.      Internal psikotes

Psikotes ini dilaksanakan oleh pihak perusahaan sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika perusahaan memiliki karyawan lulusan psikologi yang memiliki kewenangan untuk dapat menyelenggarakan psikotes.

2.      Eksternal psikotes

Psikotes ini dilaksanakan oleh lembaga lain yang pada umumnya adalah lembaga khusus untuk psikotes. Jika psikotes dilakukan dilembaga tsb, maka kandidat akan menghadapi berbagai tes baik yang mengukur kemampuan maupun karakter.

3.      Assessment center

Assessment center dapat dilakukan baik oleh internal, eksternal perusahaan, ataupun kerjasama dari kedua pihak. Berbeda dengan "hanya" psikotes, dalam assessment center dapat diberlakukan berbagai jenis tes yang sifatnya tidak hanya individual namun juga berkelompok. Dalam hal ini akan terlihat dinamika individu jika berada dalam kelompok. Untuk tes dalam kelompok, dapat diberikan permainan peran (role play) entah lewat tugas yang mengungkap karakter seseorang dalam kelompok atau lewat tugas yang kira-kira sesuai dengan tugas yang akan dikerjakan para calon karyawan dalam dunia kerja yang sebenarnya.

Dalam assessment center, psikotes secara individual tetap dapat dilakukan. Hasil dari psikotes secara individual akan digabung dengan hasil dari tes secara berkelompok. Tes ini pada umumnya memerlukan waktu yang lama dibandingkan internal dan eksternal psikotes, namun tidak memakan waktu berhari-hari.

Seleksi penerimaan calon karyawan dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya, jumlah karyawan, tingkat kepindahan kerja karyawan (turn over rate), dsb. Metode yang terbaik bagi perusahaan adalah metode yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Sumber:

http://m.kompasiana.com/velyzega/metode-seleksi-penerimaan-calon-karyawan_56e159530ab0bdef0c305d40

http://m.kompasiana.com/ahmadputrawijaya/seleksi-tenaga-kerja_556c4c2bb9937362048b4569

http://m.kompasiana.com/aku28_gagah/seleksi-dan-penempatan-karyawan_556b69c0957e614871709698

http://m.kompasiana.com/irfanaulia/menggunakan-wawancara-dalam-seleksi-karyawan_54f5d833a333111c1f8b4739

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/