Pelatihan dan Pengembangan SDM

Oleh : Nadya Fitrianti

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat diperlukan pelatihan sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka, namun kadang-kadang karyawan kurang  tahu apa yang seharusnya dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan.
Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan diperlengkapi dan dipertajam, antusias terhadap pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat dengan mantap dan efektif terlaksana dan mencapai target yang telah ditetapkan.
Dari berbagai macam pendapat para ahli, dapat di simpulkan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar dapat  menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar dapat meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

Tujuan Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan:
* Meningkatkan kualitas  keahlian karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap karyawan dapat secara efektif dan efisien mengembangkan kapasitas potensi yang dimilikinya.
* Menghemat  waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
* Membantu memecahkan persoalan operasional secara kreatif.
* Mendorong setiap karyawan memahami dan menjalankan visi dan misi organisasi.
* Mengembangkan  kemampuan diatas rata-rata (extra miles) dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
* Mempertajam dan memperlengkapi tingkat professionalisme para karyawan dengan standar terbaik.

Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Dari berbagai riset atau penelitian  program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi karyawan maupun organisasi.Profil kapabilitas karyawan berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima karyawan akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier karyawan dalam organisasi dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi karyawan dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.

Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta tidak tercapainya standar pencapaian kerja, atau karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.
Beberapa gejala itu pada umum dijumpai dalam organisasi disebabkan oleh  tiga faktor yaitu : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi inilah program pelatihan sangat memerlukan training need analysis  (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan.  Kebutuhan TNA  sangat penting karena:

1. Kemungkinan ada  karyawan baru sehingga perlu memberikan job-description atau tugas pokok organisasi kepada karyawan yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
2. Mempersiapkan karyawan dalam penggunaan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi  kecelakaan kerja dan peningkatan kualitas  kerja;
3. Perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, mempersiapkan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
4. Standar kualitas kerja yang baru, mempersiapkan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
6. Adanya penurunan dalam hal kinerja karyawan, sehingga perlu meningkatkan kualitas kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
7. Adanya rotasi atau perpindahan karyawan, meningkatkan kemampuan karyawan dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.

Tahapan Perencanaan Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan  karyawan perlu perencanaan yang mantap untuk mendapatkan hasil yang optimal. Ada pun tahap-tahap dalam melaksanakan perencaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut.


1. Analisis Kebutuhan Pelatihan
 Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut  yaitu;  performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.

Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.

Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.


2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
  Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

1. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2. Menetapkan metode yang paling tepat;
3. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4. Memilih dari beraneka ragam media;
5. Menetapkan isi;
6. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7. Menyusun urut-urut pelatihan.

           Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :
1. Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
2. Rencana setiap sesi;
3. Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out ;
4. Alat-alat bantu pembelajaran;
5. Formulir evaluasi


3. Implementasi Pelatihan.

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

4. Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.


DAFTAR PUSTAKA
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja Rosdakarya, 2012)

Mariot Tua Efendi H, Manajemen Sumber Daya Manusa:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai, (Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2005)

Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan),  (Jakarta: Insani Cendekia, 2001)

Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,(Bandung : PT Refika Aditama, 2006)

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004)